《读心选才原》PPT课件.ppt

《《读心选才原》PPT课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《读心选才原》PPT课件.ppt（56页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、讲师：刘向明,人才,九字真言认真、负责、能干的好人。2013年，270家单位，清华大学：专业、认真的态度、责任感、执行力、团队精神。HR12条2014年网络调查，四万份问卷，60个关键词，HR最看重的12个，依次是：道德、责任感、敬业、忠诚、认真、执行力、问题处理能力、压力管理能力、学习能力、创新能力、团队精神、沟通能力。企业家12条电话访谈了591名创业型企业家，面访60位：招聘的时候，你最看重的素质是什么？执行力、认真、责任感、团队精神、学习能力、沟通能力、问题处理能力、压力管理能力、创新能力、敬业、忠诚、道德。90后12条90后在校生，1200份问卷：如果你去创业，在招聘时候，你最看重什

2、么素质能力？执行力、团队精神、责任感、认真、沟通能力、创新能力、问题处理能力、组织公民意识、压力管理能力、国际化视野、学习能力、互联网精神。,本次培训将解决以下六个问题,标准：如何建立素质模型Modeling:How to define the competence model甄选：如何考察通用素质Selecting:How to spot the general competence优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to fit the career prefere

3、nce发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Chapter 5 Preforming:How to improve the validity,第一章 标准Chapter 1 Modeling,如何建立素质模型How to define the competence model,标准：如何建立素质模型Modeling:How to define the competence model甄选：如何考察通用素质Selecting:How to spot the general competence

4、优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to fit the career preference发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Preforming:How to improve the validity,能力结构,WHOs definition of metal health.A subjective well-being潜力认知 CognitionCan rea

5、lize his/her potential压力应对 EmotionCan cope with the normal stresses of life高效成果 ActionCan work productively and fruitfully社群贡献 RelationCan make a contribution to his/her community.Updated in August，2014,World Health Organization认知、情绪、行动、人际,Bit-CARE(12345)X4,认知力C,情绪力E,R关系力,A行动力,心理能力,指向自信的认知力：客观，结构、逻辑

6、、开放、统筹力指向成果的行动力：投入，目标、计划、创新、决断力指向贡献的人际力：共情，宜人、适群、激励、感召力指向抗压的情绪力：内控，乐观、稳定、自发、意志力通用素质：客观、投入、共情、内控绩效素质：结构/逻辑/开放，目标/计划/创新，宜人/适群/激励，乐观/稳定/自发领导素质：统筹力、决断力、感召力、意志力,第二章 甄选Chapter 2 Selecting,如何考察通用素质How to spot the general competence,标准：如何建立素质模型Modeling:How to define the competence model甄选：如何考察通用素质Selecting:

7、How to spot the general competence优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to fit the career preference发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Preforming:How to improve the validity,通用素质,CARE1 General competence认知力：客观行动力：投入人际力：共情

8、情绪力：内控基础性的能力和素质，是高阶能力的发展基础不客观有意见，没知识不投入有想法，没行动不共情有同事，没朋友不内控有情绪，没方法,Cognition 1 客观,Objective 认真严谨的思维方式的起点中立、现实、认真定义：超越自身立场和感受，理解和接收信息的思维倾向；站在中立和他人立场观察事物的能力现实：对环境和自我的全面认识，主体我，观察者、分析者、评价者。客体我，被观察者、被分析者、被评价者。主体我与客体我的协调一致，自我接纳。主体我客体我的矛盾不能协调，自我同一性混乱。同一性的确定、同一性的延续、同一性的封闭、同一性扩散。认真：对规律的探索、尊重和遵循标志：对方立场、客体丰富、自

9、我资源考察：自我介绍（的客观立场）在老师和同学眼中，你分别是什么人？请列举三项你适合从事该工作的个人特质,Action 1 投入,Involvement，行动力的基础定义：将自我思维、情绪、身份都置于当下情景的倾向；外部目标的接受、理解并转化为个人计划以及行动的过程。高投入者表现出提前做出计划、安排的倾向（主动proactive）逻辑：对外部指令的理解、贯彻、行动的效率。标志：着装、情景描述、问题的复述、模糊问题的追问、复杂问题的理解、特指性事件的的特指回答考察：能描述下大一军训时印象最深的一件事情吗？情景描述，上班第一天，你准备做什么你在哪一门课程上投入的时间精力最多请举例说明，你是如何在一

10、个复杂的活动当中，始终关注首要任务，并且始终投入首要任务，直到最终获得成果的。,Relation 1 共情,Empathy，团队精神和道德感的起点互动、谅解、团队Empathy is the capacity to understand what another person is experiencing from within the other persons frame of reference,ie,the capacity to place oneself in anothers shoes.定义：与他人情绪互动，站在他人立场，体会他人感受和处境的能力；同情他人处境，对他人的困难、

11、阻力，和过失的谅解逻辑：共情是归属感、相互信任的前提条件共情是道德感的前提条件共情是人际关系的情感纽带，是团队的凝聚力标志：目光接触、情绪互动、语境跟随考察：通过面试过程中的观察，目光交流的时间悲剧性画面和事件描述，能引发悲伤、痛苦表情面试官的语境切换，候选人的语境跟随,Emotion 1 内控,internal locus of control 责任感的起点自我觉察、反省、主动、真实、责任自我觉察：自我情绪、感受的语言化。语言化的自我觉察verbalized self-observation，开启了内向的自我能动性。维果茨基反省：对自我情绪、感受、观点和动机的必然性、唯一性、正确性、不可抗拒

12、性的质疑。主动：对自我情绪、感受、观点和动机，以及形成过程的追溯、梳理和监控。真实：自我情绪内在管理，情绪不具备对外的工具性，故此，情绪真实，能在正常周期内完成。真实，指对自我情绪的真实理解，不扭曲、不变形。真实而产生尊重，对自我情绪的尊重，不回避、不掩盖。责任：自我负面情绪的内在归因。考察：你最近一次发火是什么时候？为什么？你最后悔的一件事是什么？为什么？你最有挫败感的一件事是什么？那件事为什么会失败？如果有机会重做，你准备怎么做？,现场评分,第三章 优选Chapter 3 Probing,如何考察绩效素质How to scan the performance competence,标准：如

13、何建立素质模型Modeling:How to define the competence model甄选：如何考察通用素质Selecting:How to spot the general competence优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to fit the career preference发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Preforming:How

14、to improve the validity,Bit-CARE(PC)X4,Cognition 2 结构,Structure，概括性和条理性定义：概括性发现共性、提取共性的能力条理性发现事物的顺序、成分、层次、步骤、模式的能力逻辑：提高沟通效率和执行效率案例：你怎么形容今年的就业形式：一个字的话就是：难。而且表现为以下三点，标志：开放问题的结构化，要点集中，成分、步骤清晰考察：自我介绍、请说说你的校园生活、你们学校有什么特点、你这次求职对要应聘的目标岗位有什么要求,Cognition 3 逻辑,Logic，独立性、判断能力、推理能力定义：独立性对事物有独立的认识和分析能力，并不是盲目的崇拜某

15、个对象，或盲目批评某类对象判断定义判断、类比判断、关系判断，对事件间关系的理解，必然性、或然性推理假言推理、选言推理、关系推理，归纳推理、演绎推理、因果性、关联性标志：对象性和分析性的分类表述，马云说，柳传志关联性和因果性的分类表述，什么样的人会读书？必然性和或然性的分类表述，90后不靠谱，这话你怎么看？考察：你最崇拜的人是谁？,Cognition 4 开放,Openness to experience经验开放性开放性思维，是指突破思维习惯和思维定势的能力和倾向思维习惯：接收情绪、情感、观点、情景、故事、事实、数据处理情绪/理性、评价/分析、判断/推理思维定式自我设限情绪、立场、自我边界参照分

16、析对象、观点、逻辑、理论、体系标志：切换：换立场、换角度、换框架，把同一信息放在不同框架、体系中分析融合：把相互对立的立场、观点理解为更大体系中的组成部分考察你最大的优点和最大的缺点是什么？创业和打工，哪种选择更好？,Action 2 目标,Target目标行动预期要达成的成果和价值价值：成果的主观有益性效果：成果的主观感受程度：成果的客观量化标准逻辑：目标越清晰，成果生产的概率越大。情景生动形象，行为和感受重复出现案例：照相标志：对可交付成果的清晰定义、量化的指标考察：最有价值的一件事，主观有益性、主观感受最有成就感的一件事，成果的定义、量化指标请举例说明，你是如何为团队设定目标，并且为团队

17、成员分配任务的。,Action 3 计划,Planning计划为达成成果而预先设计的方法、路径，和对所需资源的预估路径：实现目标的方法资源：实现目标必需的物资、工具、人员、信息、时间、空间等物理条件。程序：实现目标的步骤、各项活动的时间顺序。逻辑：目标拆分，拆分越细，执行难度越低案例：产品开发第一步，先调查客户需求，用一周的时间，设计好问卷，再用一个月内，发放并回收一万份问卷标志：排列：可选择的路径、资源清单、步骤、程序考察：成就感，你是怎么做到的呢？请举例说明，你如何设定一个目标并实现？,Action 4 创新,Creativity创新本着效率、理想化或满足社会需求的目的，改进或创造新的事物

18、、方法、元素、路径、环境，并能获得一定有益效果的行为改善：improvement持续微创新，对路径、方法、资源的持续优化改良：renovation路径创新，目标导向的新方法，例如流程再造改革：innovation颠覆式创新，价值导向的新目标考察你上一次，自己想一个新方法来解决问题是什么时候？是什么问题？你是怎样想到这个新方法的？,Relation 2 宜人,Agreeableness宜人对他人表现出亲近、信任、支持的倾向，侧重于一对一的关系明示：自我明示性高，向他人表露自我真实情绪、观点、态度的倾向。欣赏：以平等身份发现他人积极观点、态度、行为的倾向利他：在态度、观念和行为上，帮助他人实现更好

19、自我的倾向。逻辑：明示性高，信任他人，也容易获得他人信任，不需要猜测或揣摩意图和情绪。欣赏，发现他人积极的一面，提供正反馈，正反馈体系的效率要高很多利他，利他性的组织中，分工更专业考察：你最喜欢和最不喜欢的老师是谁？说说你同寝室的同学，同学之中，你最欣赏谁？你最近一次帮助别人是什么时候？是什么事？,Relation 3 适群,Sociableness适群与他人和谐共处的能力，类似宜人性，侧重于一对多的人际能力，包括守时、重承诺、重视规则、遵守制度、融入群体。重诺：谨慎承诺，对自己的履约能力有清楚的了解，严格履约合规：遵守规则，在多人活动中，能提出规则、修订规则，并严格遵守规则融入：融入团队，乐

20、于接受团队成员的身份，以及团队目标和自己在团队中的任务考察请举例说明，你是如何用行动履行自己的承诺的请举例说明，你是如何在团队中提出规则、修订规划，并遵守规则的请举例说明，你是如何在团队中配合他人行动的,reinforcement激励有目的地改变他人情绪、观念和行为的能力唤醒，唤醒他人的积极情绪；启发，唤起他人的积极观念；鼓舞，调动他人的积极行为。考察你擅长调动他人情绪吗？你上一次，启发他人改变观念是什么时候？是什么事情？结果怎样？上一次，你鼓舞团队做出积极的转变是什么时候？是什么转变？结果怎样？,Relation 4 激励,Emotion 2 乐观,optimism乐观对积极事物的敏感性，以

21、及对未来抱有积极预期的倾向机会：对外界机会的敏感性和信念潜力：对自身可实际优势的敏感性和信念接纳：对自身现状的理解和接受考察你的哪些个人特质是特别适合XX行业的？你上一次觉得身边有商业机会是什么时候？是什么机会？都说90后生不逢时，你怎么看？,Emotion 3 稳定,Stableness稳定改变情绪的周期、强度，以提高自身适应性的心理能力恢复：从强烈情绪和负向情绪中迅速恢复的能力转化：把负向情绪转化的心理资源的能力行动：用实际行动消除不良情绪根源考察你上一次感受到强烈焦虑是什么时候？为什么焦虑？你做了些什么，结果怎样？上一次你被人嘲笑是什么时候？是因为什么？你做了些什么？结果怎样？,Emot

22、ion 4 自发,Proactiveness自发不受外力控制，自主产生内在动力的倾向，情绪具有引发主动行为和保持积极行为的强度兴致：对所参与活动，能调动和激发自身的兴趣探索：面对新奇事物、新知识，或处在新的外界条件下，所产生的注意、观察、了解、提问的心理倾向。主动：主动唤醒和调动积极的情绪考察上次你参加一个你不太感兴趣的活动是什么时候？是什么活动？你是怎么做的？你上次对一个新事物感兴趣是什么时候？对这个新事物，你是怎样从不了解到了解，再到熟悉的？,压力面试,情绪的三种类型心境 mood激情 emotion应激 stress压力应对模式攻击模式 Fight or flight友好模式 Tend

23、or be friend 理智模式 Goal Directed Activity,第四章 匹配Chapter 4 Matching,如何匹配职业性向How to fit the career preference,标准：如何建立素质模型Modeling:How to define the competence model甄选：如何考察通用素质Selecting:How to spot the general competence优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to

24、fit the career preference发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Preforming:How to improve the validity,职业性向,一 人格倾向(不并存/调适/并存)精神倾向：内向性、外向性思维倾向：推理性、直觉性心境倾向：谨慎性、乐天性行为倾向：有恒性、冲动性人际倾向：独立性、依存性社会倾向：自在性、适群性二 内在信念(不并存/调适/并存)关系信念：平等型、等级型成就信念：感受型、社会型价值信念：质量型、数量性形式信念：累积型、爆发型路径信念：修

25、炼型、竞争型状态信念：松散型、秩序型,一 绩效关联内向性（）、外向性（）推理性（）、直觉性（）谨慎性（）、乐天性（）有恒性（）、冲动性（）独立性（）、依存性（）自在性（）、适群性（）二 绩效关联平等型（）、等级型（）感受型（）、社会型（）质量型（）、数量性（）累积型（）、爆发型（）修炼型（）、竞争型（）松散型（）、秩序型（）,爱好类型,内向性：收藏、狩猎、垂钓外向性：演讲、唱歌、走秀推理性：数学、哲学、财务直觉性：小说、美术、音乐谨慎性：驾驶、登山、攀沿乐天性：设计、写作、画画有恒性：书法、钢琴、外语冲动性：逛街、散步、购物独立性：阅读、写作、跑步依存性：国标、桥牌、花滑自在性：饭局、看球、旅

26、游适群性：宴会、乐队、足球,平等型：围棋、研讨、广场舞等级型：象棋、报告、夜总会感受型：烹饪、茶道、红酒社会型：名牌、时政、时常质量型：雕刻、书法、古玩数量型：电影、步行、聊天累积型：健身、减肥、养生爆发型：街舞、诗歌、时装修炼型：填字、保龄球、高尔夫竞争型：下棋、乒乓球、羽毛球松散型：自驾、聊天、饭局秩序型：麻将、桌球、扑克,内在信念,最喜欢/最不喜欢的老师(上级)关系信念：平等型、等级型信任/自主型、授权/独立型怀疑/忠诚型、支配/服从型控制/依赖型、自大/崇拜型最有成就感的一件事成就信念：感受型、社会型价值信念：质量型、数量性形式信念：累积型、爆发型路径信念：修炼型、竞争型,学习特征,动

27、机：工具性/情绪性持续：突发性/持久性方式：嵌入性/溶入性人际：多人性/个人性内容：故事性/分析性层次：循环性/发展性方向：一致性/发散性系统：单元性/关联性综合阅读率77%终生学习能力？,您最近在看什么书？您平时喜欢看哪些方面的书？可不可以请您说一下，您印象最深的几本书？这些书对您有什么的影响？你是如何学习一门新知识、新技术，并把新知识和技术用于工作的？,第五章 发掘Chapter 5 Scouting,如何考察领导素质How to explore the leadership competence,标准：如何建立素质模型Modeling:How to define the competen

28、ce model甄选：如何考察通用素质Selecting:How to spot the general competence优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to fit the career preference发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Preforming:How to improve the validity,Bit-CARE(LC)X4,Cog

29、nition 5 统筹力,Systematicness统筹规划，多系统分析前瞻性：时间上的延展多样性：视角、目标、方法和角色上的多样性全面性：资源、方法、步骤，以及各种变量的充分考虑标志前提：对假设条件的清晰认识动态：对假设条件之间的互动、共变关系的清晰认识考察未来五年的规划你认为，是产品重要，还是营销重要？,Action 5 决断力,Decisiveness果断决策，多方案评估一致性：立场、目标、价值的一致性战略性：资源的可获得、步骤的可操作、执行的可持续、成果的可累积、方法的难模仿关键性：关键因素、关键步骤、关键资源标志推演：多种方案的推演能力聚焦：关键因素、关键步骤、关键资源的识别考察你

30、最近一次做出的重大决策是什么？为什么这么决策？结果怎样？你上一次，在复杂的情景当中发现问题的重点，是什么时候？是什么问题？重点是什么？你当时怎么做的？结果怎样？,Relation 5 感召力,Charisma 感召为活动或工作赋予超越自我的意义，使命、意义、贡献使命：存在的理由愿景：使命的情景化理念：终极价值观、工具价值观考察你上一次说服大家去做一件有意义的事是什么时候？是什么事？你是怎样说服大家的？你觉得自己负有某种使命吗？是什么使命？你和他人分享过你的使命吗？和谁？怎么分享的？,Emotion 5 意志力,Willpower 意志力长远目标在当下行为中的体现，改变情绪指向、强度和持续性，以

31、达成长期理性目标的能力习惯：为了达成长远目标，把指向长期目标的行为转化为日常习惯修炼：刻意练习，主动学习和训练指向长期目标的新知识、新技能远大：在更大的时间、空间、影响范围上进行计划的能力考察你最近几年里，做过的最有毅力的一件事是什么？你最近正在提升自己哪方面的能力？,另类问题,北京有多少座桥？香港有多少只老鼠？三环路以内和三环路以外的酒吧，最核心的区别是什么？十年以后，手机会具备哪些现在没有的功能？上海人是如何定义一本好书的？怎样才能彻底消除北京的雾霾？明年夏天，职业女装的流行色是什么颜色？怎样帮助年青人，以提高他们的幸福感？下一个最适合创业的城市是哪个？如果让你去孤岛上住一年，你准备带些什

32、么东西？,无领导小组讨论,Leaderless Group Discussion带7件物品进入森林探险指南针、压缩饼干、牛肉罐头、纯净水、红外夜视仪、野外用电脑、帐篷、多用军刀、绳梯、急救包、驱虫药、手电筒、猎枪、望远镜、绳索、钓鱼竿、对讲机、地形图、收音机、GPS、手表、照像机、野炊锅、煤油炉、火柴、肥皂、盐、烟雾弹、无线电台、测绘仪、潜水服、维生素片、抗蛇毒血清、探路机器人、氧气瓶。57人一组，讨论30分钟达成一致选一名代表陈述结果讨论和陈述都在30分钟内完成,文件筐,COO：为了保证专业性、独立性和标准化，新成立的产品部应该隶属于集团运营中心，产品总监向COO汇报。各区域办公室设产品经理

33、，向产品总监汇报；各城市公司设产品专业，向产品经理汇报。HR：建议新成立的产品部隶属城市公司，产品部经理向城市公司总经理汇报，产品部设产品专员一名、产品助理两名。这样既可以保证绩效管理的针对性和有效性，也可以保证人员管理的即时性和现实性；同时，隶属城市公司的产品部，可以即时按客户要求调整产品，提高运营效率。产品总监：为了保证新产品的研发和推广效率，建议产品部总监向CEO和COO双向汇报。处在立项和研发阶段的新产品，产品总监向CEO汇报；处在推广和拓展阶段的新产品，产品总监向COO汇报。已成型的、标准化的产品，转交运营中心管理。,小组活动,小组建塔讨论，可行方案开发演示，方法的呈现决策，方案的选

34、择分工，人员分工激励，积极情绪的唤醒提醒，时间和目标的提醒共享，活动结束后的激情共享,第六章 执行Chapter 6 Performing,如何提高面试效度How to improve the validity,标准：如何建立素质模型Modeling:How to define the competence model甄选：如何考察通用素质Selecting:How to spot the general competence优选：如何考察绩效素质Probing:How to scan the performance competence匹配：如何匹配职业性向Matching:How to f

35、it the career preference发掘：如何考察领导素质Scouting:How to explore the leadership competence执行：如何提高面试效度Preforming:How to improve the validity,效度,效度与信度Validity and Reliability 对象效度：被测试者的投入性工具效度：测评工具的适应性程序效度：测评方式的规范性测评者效度：测评人专业水准,职业态度,工作技能：程序设计,第一句：X先生/女士(XXX同学)，感谢您来参加面试，请坐。第二句：X先生/女士(XXX同学)，我叫，是集团的HR，这位是我的同事

36、，(被介绍人起立与候选人握手，点头、微笑：您好，幸会)。第三句：这是我的名片，有关这次面试的问题，您随时可以发邮件给我。,准备：准备好微笑，椅子坐一半，身体微微前倾，背伸直，双手放在桌上通知：通知候选人入场，四目相对时，点头示意，头点一下，放大笑容握手：候选人走到椅子后两米时，站起来与候选人握手，握手要有力，眼带微笑，直视对方的眼睛,您在哪里看到我们的招聘广告的？路上还顺利吧？（让您久等了）接下来就开始正式提问，您准备好了吗？(对应届生，放大笑容)别紧张，Just be yourself.,正式提问到这就结束了，您有问题要问我吗？我们会在48小时内把结果发到您的邮箱请您去隔壁参加复试。起立，握

37、手：感谢您来参加面试，很高兴认识您。目送候选人出门，助理面试官送候选人到电梯门口,候选人体验管理,体验管理：六根眼耳鼻舌身意,物理环境整洁，感受环境宜人，人际环境温馨等候休息室；饮用水、茶点、水果、纸巾、报纸专门的接待人员主试人和候选人座位距离在1.5-2米之间；在宾馆面试，租用小会议室；在候选人背后的墙上挂一个钟；(湿巾、风油精),人格互动,人格共振人与人之间相互吸引、相互认同的倾向，表现为情绪正向同步,人格阻抗人与人之间相互排斥、相互敌视的倾向，情绪反向同步或失步,面试官的自我训练,情绪脱敏：平静、低冲动、情绪稳定，没有强烈的好恶认知脱敏：理性、无偏见、观念开放，没有预设的立场镜像反射：共情、同情，情绪互动能力强系统学习：普通、发展、人格、社会、认知、变态,内容回顾,如何筛选：通用素质 General Competence4项通用素质客观、投入、共情、内控如何甄选：胜任素质 Performance Competence 12项结构/逻辑/开放、目标/计划/创新、宜人/适群/激励、乐观/稳定/自发如何优选：继任素质 Locating Succession Competence4项继任特征统筹力、决断力、感召力、意志力如何执行：职业态度 Professional attitude四项职业态度权威、宜人、公正、专业,谢 谢！,