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1、领导特质理论,领导理论的发展阶段领导特质理论的内涵领导特质理论的一些研究成果领导特质理论的局限性,领导理论的发展阶段,（1）特质理论阶段（20世纪初-30年代）研究内容包括领导者的身体特征、个体特征和才智特征；缺乏深入分析，多为一般的罗列的描述；鼓励的看待领导性格，忽视了环境和外部条件的影响。,（2）行为理论阶段（20世纪40年代-60年代后期）以研究领导行为为主，试图确立有效领导者的行为；跟天赋特质不同，可以通过学习有效的行为而使领导行为更有效；摆脱了天赋论，进行定量研究并将领导行为划分为以工作为中心和以人为中心。,（3）权变理论阶段（20世纪70年代-）研究在不同的环境条件下领导行为的有效
2、性问题；领导行为被看成一个动态过程，是在一定环境条件下，通过与被领导者的相互作用实现某一特定目标的过程。,领导特质理论的内涵,一、领导特质理论,领导特质理论（traits theories of leadship）是领导理论发展的第一个阶段，也是有关领导的最古老、最普遍的理论，它产生于20世纪30年代。领导特质理论主要是研究优秀而成功的领导所具有的内在品质与领导相关行为及绩效方面的关系。,二、理论假设,从20世纪30年代开始，国外的学者对领导的特质进行了大量的研究并构建了他们的理论。他们的理论建立在这样的假设之上：那就是，领导特质是生而具有的，不具备天生领导特质的人，就不能当领导，即伟人理论。
3、,领导者特质理论的一些研究成果（一）,早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的。早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家吉赛利（Edwin E.Ghiselli）提出了八种个性特征和五种激励特征：八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度等；五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。,领导特质理论的一些研究成果（二）,斯托格蒂尔的六类领导特质,（1）身份特性，如精力、身高、
4、外貌等。（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等。（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。（5）与工作有关的特性。有些特性已经被证明具有积极的结果，例如高成的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。（6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。,领导特质理论的一些研究成果（三）,包莫尔的领导特质论,（1）合作精神，即愿与他人一起工作，能赢得人们的合作，对人不是压服，而是感动和说服。（2）决策能力，即依赖事实而
5、非想象进行决策，具有高瞻远瞩的能力。（3）组织能力，即能发掘部属的才能，善于组织人力、物力和财力。（4）精于授权，即能大权独揽，小权分散。（5）善于应变，即机动灵活，善于进取，而不抱守缺、墨守成规。（6）敢于求新，即对新事物、新环境和新观念有敏锐的感受能力。（7）勇于负责，即对上级、下级的产品用户及整个社会抱有高度的责任心。（8）敢担风险，即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。（9）尊重他人，即重视和采纳别人的意见，不盛气凌人。（10）品德高尚，即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。,领导特质理论的一些研究成果（四）,杜拉克的“五项主要习惯”,（1）善于利用有限的时间（2）注
6、重贡献和工作绩效（3）善于发挥人之所长（4）集中精力于少数主要领域，建立有效的工作秩序（5）有效的决策,领导特质理论的一些研究成果（五）,大五人格理论模型,在对20世纪60年代的20项不同的研究进行评论时发现了80种领导特质，但只有5种特质出现在4项以上的研究成果中。研究陷入困境，直到研究者开始根据大五人格模型将这些特质进行分类，研究才有了突破。各种领导力研究发现的几十种特质，大都符合大五模型，这有利的支持了特质能够预测领导力的观点。,领导特质理论的一些研究成果（六）,大五人格理论模型,大五人格模型即可以涵盖人格描述的所有方面得五种特质：,外倾性：好交际对不好交际，爱娱乐对严肃，感情丰富对含蓄
7、;表现出热情、社交、果断、活跃、冒险、乐观等特点。神经质或情绪稳定性:烦恼对平静，不安全感对安全感，自怜对自我满意，包括焦虑、敌对、压抑、自我意识、冲动、脆弱等特质。开放性:富于想象对务实，寻求变化对遵守惯例，自主对顺从。具有想象、审美、情感丰富、求异、创造、智慧等特征。随和性：热心对无情，信赖对怀疑，乐于助人对不合作。包括信任、利他、直率、谦虚、移情等品质。尽责性：有序对无序，谨慎细心对粗心大意，自律对意志薄弱。包括胜任、公正、条理、尽职、成就、自律、谨慎、克制等特点。,领导特质理论的一些研究成果（七）,大五人格理论模型,领导效能,谁能成为领导者,低,中,高,高,中,低,外倾性,尽责性开放性
8、,随和性情绪性,领导特质理论的一些研究成果（八）,大五人格理论模型,结论：外倾性是高效领导的重要特质，但较之“领导效能”，它与“谁能成为领导者”的关系更显著；与随和性、情绪性相比，尽责性和开放性与领导力之间的关系更为显著。,领导特质理论的局限性（一）,领导者特质理论能够预测领导力，但相对于用特质区分高效和低效领导者，它用来预测谁能成为领导者更合适。领导特质理论的局限性具体体现在以下方面：,1、特质模式不能充分预测领导行为的有效性第一，就个性特质而言，在特质与领导有效性之间并没有一致的匹配模式。第二，特质模式常试图把生理特点如身高、体重、外表、体格、精力及健康与领导有效性联系起来。但这其中的大多
9、数因素与那些对领导有效性有显著影响作用的情境因素相关。第三，领导本身是复杂的。,领导特质理论的局限性（二）,2、领导特质是领导过程的体现第一，领导特质的研究过分强调了“个人”因素，而不是把个人看作一个社会系统的组成部分。这种研究希望获得作为领导者所应该具有的与众不同的特质。但是困难在于领导的形式变化无常，而不是一成不变的。不同的形式对领导者素质的要求也是不同的。第二，领导应该是一种确保共同行为方向的过程。只有从组织的领导过程的角度，才能对领导特质及其与有效领导之间的关系理解恰当。领导并不是因人而设的，它是对整个局势的一种职责。,领导特质理论的局限性（三）,3、特质的稳定性与行为的多样性尽管个人特征是稳定的，但这种稳定性并不意味着领导者不能以和他自己个性不同的方式行动。个体差异特征没有规定人们的行为，只有在没有某种特殊要求的情境中，或是在一种宽松的环境中，个人的特征才会产生较大的影响。然而，如果情境给出了较多的行为要求，每个人的行动是可预期的，多数人的行动依据的是最初的安排而不是他的个性，那么个人特征也不起作用。,
