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1、关于激发税务基层干事创业活力的思考作为服务群众的“最后一公里”，税费政策的“最终执行者”,税务基层干劲足不足、活力强不强，很大程度上影响着税收在国家治理体系中基础性、支柱性、保障性作用能不能充分发挥，税收治理现代化进程能不能高质量推进，“为国聚财、为民收税”的使命担当能不能落实到位。然而，当前相当多的基层税务机关和税务干部，确实存在干事创业动力、氛围不足现象，不同程度地存在精神懈怠、脱离群众等严重问题。有鉴于此，本文从税务基层干事创业的现状出发，分析导致税务基层干事创业活力不足的原因，并有针对性地提出改进措施和意见建议。需要说明的是，本文所讨论的税务基层，特指县区级以下税务机关。一、税务基层干
2、事创业活力不足的突出表现中国特色社会主义进入新时代，中华民族伟大复兴的目标从未如此之近。然而，实现伟大梦想需要伟大斗争，需要包括税务人员在内的十四亿人民朝着共同目标作出持久不懈的努力。税务基层干事创业活力不足，如果始终如此，势必会对于工作主动性、积极性和创造性造成严重影响。（一）存在“躺平”心态，缺乏干事热情。当前，相当一部分基层干部队伍中正悄然刮起一股“躺平”风潮。一方面，多数处于40周岁以上且未担任领导职务的税务干部，普遍存在“退居二线”“提前养老”的职业倾向；另一方面，部分年轻干部面对繁重的改革任务、复杂的工作情况，难以适应工作压力，不善于处理人际关系，易受网络不当言论等错误思潮影响，在
3、心态上产生了“一躺了之”的消极情绪，失去了年轻人应有的朝气和干劲。（二）存在“被动”思想，缺乏创新激情。部分基层税务干部存在思想偏差，认为工作“干和不干一个样、干多干少一个样、干好干赖一个样”，甚至认为“干得多、错得多”，由此产生“被动”“应付”思想，在贯彻上级下发文件精神、落实上级部署工作任务时，选择不求有功、但求无过。还有部分基层税务干部尚未适应新时代税收工作的新形势、新要求，习惯于用“老方法”应对新问题”，感到难出成果、难出“亮点”,由“不会干”导致“不愿干”，由“主动干”转变为“被动干二（三）干部队伍凝聚力、向心力不足。基层税务机关作为具有特定目的的组织，其各项工作任务往往需要基层各部
4、门和税务干部之间的有效沟通、团结协作，才能高效、高质量完成。但当前税务基层普遍存在部门之间只讲责任、不讲担当，互相推诿，相互扯皮，同事之间只谈工作、不谈理想的氛围，没有形成干事创业的强大合力。二、税务基层干事创业活力不足的成因分析（一）从内因上看，主要存在以下两个突出问题。一是干部队伍年龄呈现“老化”“断层”。以某市A区税务局为例，根据调查，该局干部队伍平均年龄为46周岁，40周岁以下新生力量占比仅为X%,占比最大人群的年龄段为41-50周岁，据此可以推测，该局干部队伍将在未来5-10年迎来老化高峰。一方面，基层干部队伍“老化”“断层”带来的最直接问题是工作精力不足，难以适应税收征管改革带来的
5、高强度、复杂性工作，因而易产生挫折感乃至“躺平”心态。另一方面，基层干部队伍“老化”“断层”往往还伴随着知识、技术和观念的落后，在一定程度上导致基层干部队伍产生认识偏差和本领恐慌。二是干部队伍学历层次偏低。以A区税务局为例，该局全日制本科学历人员占比仅为X%,全日制研究生学历人员占比为X%,与学历层次密切相关的是基层税务干部队伍目前的知识素养，特别是信息技术、外语、理论研究等专业素养，难以满足税收现代化发展的客观需要。知识更新不及时或者无效等本领恐慌问题随着智慧税务建设等工作的推进更为凸显，能力不足一定程度上挫伤了基层干部干事创业的积极性。（二）从外因上看，主要存在六个方面的问题。一是组织文化
6、建设流于形式。基层组织文化建设工作得不到应有重视,税务干部工作之外的思想情感和文化交流不足，干部的心理、生理、价值需求得不到应有关注和满足，导致集体工作目标与干部个人价值取向割裂，进而导致基层干部队伍凝聚力、向心力缺失。二是干部保障体系弱化导致人才流失。优秀人才往往具有更高的价值需求，期望更宽广的工作平台、更多的晋升机会、更优质的办公环境、更好的生活条件等等。这些条件往往是税务基层的短板弱项，人才在基层的归属感、获得感缺失。近年来，一批税务干部通过遴选、“借调”“上挂”甚至辞职等方式离开基层，加剧了基层干部队伍的本领恐慌问题，在一些地方甚至直接影响了日常工作的顺利推进。笔者并非反对正常的人才流
7、动，而是希望指出，人才由基层到上级的单向流动长期持续，对于建构基层干事创业的良性氛围是不利的。三是考核评价机制导向作用发挥不足。在考核过程中，部分考核内容脱离基层工作实际，并且存在考核中途修改指标的情况，考核指标缺乏连贯性，导致基层工作难以有效开展，考核结果与基层真实工作情况存在偏差。在考核结果运用上，重监督轻保障,过分强调问责（扣分）、追责，激励机制弱化，习惯片面依赖物质激励手段。实际拨付到位的物质激励又非常薄弱，难以发挥作用。现有目标奖励仅限于年度评优奖金一次性发放，发放标准只有X元、X元两个档次，且评优比例仅占全体人员的X%-X%O由于平均主义和人情面子等复杂因素，奖励结果与部门、干部个
8、人工作状况并不匹配。大部分没有获得奖励的基层干部缺乏成就感和获得感。以上因素固化了部分基层干部“干多干少一个样、干好干坏一个样”的心理认知，一定程度上打击了基层干事创业的积极性。四是工作重压加重基层干部职业倦怠。“上边千条线，下面一根针二上级单位工作统筹、协调沟通不足，机构设置不合理导致的基层重复性、重叠性工作增加，大部分干部要应对日益增多的文山会海、痕迹管理和反复检查，压力大，负担重，干事创业劲头与锐气被逐渐消磨，难以集中精力聚焦主业。此外，基层税务干部直接与纳税人、缴费人打交道，在内外部廉政监督、执法监督日益加强的形势下，基层干部执法风险更加突出，这也在一定程度上加重了基层干部工作压力，在
9、工作重压下产生了推诿扯皮、身心疲劳与耗竭的职业倦怠症状。五是“管户”模式滋生懒怠土壤。随着税收征管体制改革不断深化，传统的“下户收税”征管方式已然成为历史。一方面，一线税源管理人员除了身份由“管理员”向“服务员”转变，工作内容也由“线下”逐步搬到了“线上”，税源管理时间成本和人力成本大大降低。另一方面，由于数字经济的飞速发展和新业态的不断产生，相当一部分纳税人已经开始从事跨地区、跨行业多元经营。这种情况不仅指规模以上企业，也包括小微企业和个体工商户。例如，广大市民熟悉的菜鸟驿站和充电桩，他们的收入就并非来自服务对象，而是可能远在万里之外的平台分成。因此，现行的属地税源管理模式难以适应税收现代化
10、要求。实际上，也难以真正有效掌握税源变动。基层税源管理岗位成为了公认的“养老岗”“二线岗二六是基层干部晋升存在“独木桥”“天花板”问题。基层领导干部职位更少、起点更低，晋升“天花板”现象已然成为影响基层干部工作活力的重要因素。虽然税务系统在2019年通过职级套转工作完善了基层非领导人员晋升机制，但因人为的职数限制和结构不合理，基层税务干部职级晋升仍然是“千军万马过独木桥”。因没有统一规范的职级晋升标准，大多数基层采用“论资排辈”方式搞晋升，甚至领导干部仍然要挤占较高职级名额。晋升速度难以匹配工作付出程度，一些硕士研究生甚至都无法享受最基本的初任待遇。因此，职级改革反而在一定程度上挫伤了税务干部
11、尤其青年干部干事创业的积极性。三、激发税务基层干事创业活力的对策建议针对上述问题，结合基层工作实际，提出对策建议如下:（一）加强思想政治工作，关心基层干部心理需求。一是加强情感交流。紧紧围绕基层干部普遍关注的职业发展、价值实现、压力疏导等问题，通过谈心谈话、座谈交流等形式，及时掌握基层干部思想动态，表达关心关爱、纠正错误认识、征求意见建议，有针对性地制定解决措施。二是重视文化交流。拓宽基层文化交流空间。倡导“忠诚担当、崇法守纪、兴税强国”的中国税务精神，健全和完善基层文化发展体系，加大文化建设经费基层倾斜力度。发挥税务基层党支部、工会在文化建设中的组织领导作用，鼓励基层根据地方特色打造亮点文化
12、品牌，推进特色文化活动常态化、制度化开展，加强税务基层队伍内部、基层与上级单位之间的文体交流，以活动交流促进情感融合，以情感融合凝聚干部队伍干事创业的工作合力。三是建立容错机制。充分尊重基层人员工作成果，建立完善针对基层特别是一线服务人员的容错纠错机制，精准识别区分“失误”与“错误”、“为公”和“谋私”、“干事”与“误事”的关系，科学精准执纪执法，灵活运用谈心谈话、心理疏导等方法，建立和谐宽松、积极向上的工作氛围，切实减轻基层人员的心理负担。（二）完善教育培训工作，推进基层干部管理层次化、差异化培养。结合岗位特点和个人意愿，为基层干部制定个性化的职业生涯规划和学习计划，做到因材定岗、因材施教，
13、为干部实现个人价值提供明确的方向、指导和支持。加大教育培训资源向基层倾斜力度。通过学习兴税平台打造专门面向基层税务干部队伍、一线服务人员的系统培训课程，有针对性地开设心理辅导、通用基础知识、学历进修等系列课程。充分考虑基层税务干部工作实际，灵活安排政策讲解类课程的授课方式，减少“直播式”强制培训，增加“回放式”弹性培训，减少“填鸭式”灌输，增加“案例式”讲授，减少“碎片化”课程，强化“系统性”学习，减少“单项输入”，增加“互动答疑工增强教育培训内容针对性和模式实用化，切实提升基层干部队伍综合素质。（三）完善干部保障体系，增强基层对人才的吸引力。实施基层优秀人才“安心工程”，在破解基层“晋升难”
14、的基础上，全面改善税务基层软硬件条件。一是推进基层硬件建设。推动基层“六小”建设全覆盖，即小党团活动室、小文体活动室、小在线学习室、小图书阅览室、小暖心减压室、小网络室，竭力为基层同志们创造舒心安心办公环境。二是促进人员有序流动。有计划地安排上级税务干部到基层进行挂职锻炼，实现上下级双向有序人才流动。优化职级晋升工作机制，根据人员实际情况科学调整职数设置，统一规范职级晋升条件，推进职级晋升公开化、透明化。畅通基层人才晋升渠道，实行省市统筹领导干部公选制度，对一定比例的职位空缺实行公开选拔、竞争上岗。在同等条件下，对基层工作经验丰富的税务干部优先选任，激发基层税务干部争先热情和身份认同。（四）优
15、化考核激励机制，增强基层话语权和获得感。一是在考核过程上，增强基层话语权。在现有税务系统绩效考核基础上，引入“双向考核”模式，即增加基层单位对上级单位的考核，通过完善指标设计、考核标准设定，对上级单位服务和保障作用发挥情况进行量化考核，倒逼上级单位关注基层工作需求，改进工作作风，减轻基层工作负担。二是在考核结果运用上，强化激励机制建设。一方面，加强精神激励，多角度、多条线选树基层优秀干部代表，以榜样带动队伍迸发新活力；另一方面，完善物质激励政策，结合绩效考核设计差异化绩效工资奖励方案，真正让多劳者多得，付出者受益。（五）强化部门协同，科学调整基层岗位分工。结合智慧税务建设需要，完善上级部门之间、上下级部门之间沟通协调机制，强化部门之间信息共享、工作协同，科学调整岗位分工，根据税源管理职能变化，科学调整岗位设置，建立适应税收现代化新要求的新型机构岗位结构。
