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1、Copy Right by 贺林，20032007,组织行为学,8/5/2023,Copy Right by 贺林，20032006,组织行为学是指对组织内的人的行为和态度所进行的系统研究。,组织行为学的研究领域,Copy Right by 贺林，20032006,组织结构的维度,部门化,组织结构,指挥链,专业分工,集权与分权,正规化,控制幅度,Copy Right by 贺林，20032006,组织结构,建筑专业职能经理,职员,职员,职员,职员,职员,职员,职员,职员,职员,工艺专业职能经理,暖通专业职能经理,总经理,Copy Right by 贺林，20032006,管理的概念,人力资源,
2、资金资源,物质资源,信息资源,来自环境的投入,计划,组织,领导,控制,全 面 沟 通,组织目标,Copy Right by 贺林，20032006,心理学,个体,群体,组织系统,社会学,社会心理学,人类学,政治学,组织行为学的理论基础,Copy Right by 贺林，20032006,组织行为学的目的是为了帮助人们解释、预测和控制人的行为。,将要怎样？,为什么会这样？,如何才能这样？,组织行为学的研究目的,Copy Right by 贺林，20032006,需求不满足,紧张,驱动力,追求,需求满足,紧张缓解,怨憎会苦爱别离苦求不得苦五取蕴苦,造业,苦海无边,基本激励过程,Copy Right
3、 by 贺林，20032006,工作动机理论的发展,科学管理薪酬激励,人际关系经济安全工作环境,马斯洛需求层次,赫兹伯格双因素理论,奥德弗ERG理论,勒温和托尔曼关注的期望,弗洛姆效价期望,波特和劳勒绩效满意度,劳勒EP和PO期望,菲斯廷格和赫曼斯认知失调交换,亚当斯公平,1900年,现在,Copy Right by 贺林，20032006,激励理论：需求层次理论,Copy Right by 贺林，20032006,X理论,Y理论,激励理论：XY理论,Copy Right by 贺林，20032006,激励因素,保健因素,激励理论：双因素理论,Copy Right by 贺林，20032006
4、,激励理论：双因素理论,Copy Right by 贺林，20032006,心理学,价值观,态度,知觉,学习,个体行为理论,个人或社会接受一种特定的行为或终极存在方式，而摒弃与其相反的行为或终极存在方式。,对某物、某人或某事的评价性陈述或者赞同或者不喜欢。它反映个体对某事物的感受，组织行为学中的态度指的是个人对工作的感受。,知觉是指人们为了获得外界环境的意义而对感觉印象加以组织和解释的过程。组织行为学的知觉指的是对个体对他人的行为的解释和判断。,任何由经验造成的相对长久的行为变化,Copy Right by 贺林，20032006,知觉,信息选择,组织,解释,记忆,检索,判断决策,人们的知觉结
5、构在很大程度上是由人们的预期决定的，这些预期是建立在过去和情境的基础上的。当人们对特定情况有一定经验时，他们会看到他们所期望看到的。,人们通过知觉加工，将信息组成一个有意义的整体。,归因是指人们如何解释自己和他人的行为。一致性：不同的人在同一情境下的行为；一贯性：不同时间在同一情境下的行为；独特性：一个人在不同情境下的行为。,记忆并不是过去的经历被存进大脑中的拷贝。记忆是在我们提取它的时候才被重新建立。闭上眼睛回忆一段你的幸福时光。,Copy Right by 贺林，20032006,注意以下几张牌,Copy Right by 贺林，20032006,结论和应用,人们的知觉结构在很大程度上是由
6、人们的预期决定的，这些预期是建立在过去和情境的基础上的。当人们对特定情况有一定经验时，他们会看到他们所期望看到的。,因此，在做任何重大决策或判断之前，很值得停下来想一想并问自己一些关键的问题：,1.我看待事物的方式是否受到了某种动机的驱使？,2.我在看待和处理问题时是否夹杂了自身的预期？,3.我是否与那些与我有不同预期和动机的人交换过意见？,Copy Right by 贺林，20032006,这几个图形代表什么意思？,图形背景原则意味着知觉到的客体在背景中作为可分离的部分被突出出来。这个例子证明知觉选择会影响知觉组织。根据以往的知觉定式，人们会在黑色背景下知觉白色图形，但在这里黑色是图形，白色
7、却是背景。,Copy Right by 贺林，20032006,选择性认知,Copy Right by 贺林，20032006,归因理论,高一致性,低一惯性,高独特性,有四个常委是清华的,清华有时会出造反派,这个人在清华老实在北大不老实,外部原因,低一致性,高一惯性,低独特性,清华出常委而北大没有,北大总会出造反派,这个人在清华和北大都不老实,内部原因,基本归因偏差：人们在解释他人行为时往往会忽视情境的影响。,自利性偏差：人们总认为自己成功是个人原因，失败是情境原因。,Copy Right by 贺林，20032006,价值观的形成与本人的知识构成、受教育程度、经历和个性有关。同一时代的人们，
8、有着大致相似的经历，因此，价值观也大致相似。所以有代沟存在。,价值观的年龄影响因素,Copy Right by 贺林，20032006,霍夫斯第德文化维度 对IBM公司的来自40个国家或地区 的116000名员工的工作价值观进行的调查,人们对在机构或组织内权力分配不平等所能接受的程度。从相对平等（低权力距离）到极度不平等（高权力距离）,人们愿意单独承担工作而不是作为群体中的一员的程度。,人们对于过分自信、获得金钱和物质财富以及崇尚竞争等的认同程度。生命质量指人们对人际关系、对他人利益的敏感和关心程度。,人们对于安于现状的认可程度。在不确定性规避值很高的国家里，人们以较多的神经质、压力和具有攻击
9、性等形式表现出更多的紧张和焦虑。,长期取向值高的国家的人往往乐于展望将来并且崇尚节俭和坚持。短期取向则只对过去和现在做评估，强调尊重传统和履行社会义务。,价值观的跨文化影响因素,Copy Right by 贺林，20032006,理性模型,定义问题,确定决策依据,权衡各条依据的重要性,列出可选择的解决方案,根据每条依据评估每个方案,确定最优选择方案,实际如何决策,有限理性,直觉,确定问题,寻找可选方案,选择方案,个体差异,组织约束,文化差异,囚徒,智猪,海盗,通牒,决策,Copy Right by 贺林，20032006,人格用以对个人进行分类的心理学综合特征。,人格测试：麦尔斯布里格斯（MB
10、TI）五大模型,内向型（E）外向型（I）感觉型（S）直觉型（N）思考型（T）情绪型（F）认知型（P）判断型（J）,外向度认同度责任心情绪稳定度思维开放度,其他人格属性：控制因子、马基雅维利主义、自我、自调正、冒险倾向、以及A-B型人格。,人格与工作相匹配：现实型、研究型、社会型、常规型、进取型、艺术型。,正确看待自己的员工：人格,Copy Right by 贺林，20032006,自我认知的三种方法,反省,反馈,测评,麦尔斯布里格斯（MBTI）,麦尔斯布里格斯（MBTI）测评依靠一种必选型、自我报告式的性格测试问卷，用以衡量和描述人们在获取信息、做出决策和生活取向等方面的心理活动规律和性格特征
11、。它是世界上最为流行的性格测试工具，被译为二三十种语言，每年的测试者超过200万，应用在职业定位、领导力发展、团队建设、婚姻家庭关系、学习方法等等领域。目前世界前100强公司中有89应用了MBTI。,Copy Right by 贺林，20032006,从哪里获得动力：外向型（E）还是内向型（I）,外向型的人,内向型的人,善于交际互动表面化的宽容、开明的不注重细节的人际关系复杂的全力以赴外在表现群策群力喜欢说、善于想,自闭专心内敛的深奥的精细的人际关系简单的精力守恒内部反应反躬内省喜欢想，甚于说,Copy Right by 贺林，20032006,如果收集信息：感觉型（S）还是直觉型（N）,感觉
12、型的人,直觉型的人,直率的注重现在现实的汗水实际的实事求是，不加渲染事实操作性具体的,随便的注重未来概念的灵感理论的天马行空的幻想独创性一般的,Copy Right by 贺林，20032006,如何做出决定：思考型（T）还是情感型（F）,思考型的人,情感型的人,客观的固执的原则坚定公正清楚明白分析的方针政策超然的、事不关己的,主观的心肠软的具体情境说服力人情味和谐欣赏的社会价值设身处地的,Copy Right by 贺林，20032006,如何规划生活：判断型（J）还是感知型（P）,判断型的人,感知型的人,决绝的坚定的执着的主动控制封闭有计划的组织结构明确的预先安排的最后期限,犹豫不决的观望
13、的灵活的被动适应开放无休止的流动迟疑的顺其自然的何谓“最后期限”？,Copy Right by 贺林，20032006,情绪个人对某人或某事的强烈感受。,感受情绪,表象情绪,情绪劳动,情绪影响管理：能力与选拔、EQ、决策、激励、领导艺术、人际冲突、员工越规。,正确看待自己的员工：情绪,Copy Right by 贺林，20032006,他人的付出,他人的收益,自己的收益,自己的付出,公平,VS,期望,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,正确看待自己的员工：公平和期望,Copy Right by 贺林，20032006,弗洛姆的动机期望理论（VIE）,Copy Right by 贺林，20032006,波特劳勒模型,Copy Right by 贺林，20032007,非常感谢大家这几天来的陪伴，祝愿大家能在工作、生活中实践管理的理念和方法，取得更大的成功！,
