《员工招聘管理办法全.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工招聘管理办法全.docx（14页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、员工招聘管理办法第一章总则第一条为保障公司持续、稳定发展，促进员工招聘工作的规范化、标准化、程序化建设，健全人才选用机制、依据人力资源管理规定，特制定本管理办法。第二条本办法适用于公司及其分支机构(以下合称“公司)所有职位招聘管理工作。第三条招聘工作坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。第四条招聘工作必须符合国家法律法规和公司有关制度，拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。第五条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中
2、选拔人员的过程。第六条招聘工作流程：(1)用人部门提出人员需求；(2)综合管理部拟定招聘计划；(3)综合管理部组织招聘；(4)人员甄选录用；(5)招聘工作评估。第二章职责与权限第七条人力资源部：(1)负责收集各部门年度人员编制和需求计划，包括需求期间人员增补计划，制定公司年度人员编制规划及招聘预算，并按规定程序报批。(2)负责公司人员编制的调整与修订、发布。(3)负责岗位职责及说明书的审查。(4)负责组织、实施公司年度招聘计划：包括但不限于职位分析、信息发布、简历筛选、推荐、面试组织、资格面试、录用报批、新员工入职手续办理。(5)跟踪分析招聘工作效果，建立和维护公司人才储备库。第八条用人部门：
3、(1)根据公司战略目标以及各部门工作目标，编制部门年度用人计划，根据工作需要提报招聘人员需求申报表并负责专业知识和技能面试。(2)负责本部门的岗位职责及说明书的审查。第三章编制及需求计划第九条根据公司年度发展规划、上年整体经营、编制情况，每年3月初，综合管理部组织各部门启动编制设置调整和人力资源需求预测计划申报工作。第十条编制管理权限(1)综合管理部确定公司年度编制制定原则和计划初稿。(2)公司总裁签发报董事会备案。(3)综合管理部及各部门根据确定编制在营销年度内严格执行。(4)营销年度中期根据业务和经营指标的变化，公司及部门可进行编制调整。(5)各部门因故须突破确定编制，须公司总裁批准后方可
4、变更并进行招聘。第十一条启动编制设置调整情形：(1)缺员的补充：员工退休、晋升、离职、辞退等原因造成的缺员，按规定编制需要补充。(2)特殊情况下的人员需求：因业务工作的调整、变化而急需引进特殊技能人才。(3)增加编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。(4)人才储备：依据公司的发展战略需要和人力资源规划，进行必要的人才储备。第十二条企业人员编制方案包括：(1)组织架构设置；(2)部门职责；(3)员工岗位职责；(4)岗位标准及人才配置计划；(5)新增设岗位须提交岗位说明书；(6)年度招聘计划。第十三条人力资源需求计划(1)年度人力资源需求计划汇总表(2)年度运营目标人员数量及结构规划
5、表(3)年度现有人员数量及结构统计表(4)年度招聘岗位任职资格统计表(5)年度招聘管理培训及时间计划表(6)招聘预算，包括：招聘广告费、交通费(含外地学生报到交通费)、校企合作费、网络招聘费、现场招聘费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。(7)测评内容第十四条人力资源需求计划由总裁办公会审议，总裁签发执行。第四章招聘方式及渠道第十五条招聘方式分为计划内招聘、计划外招聘、公司战略性招聘。(1)计划内招聘：经用人部门的上一级领导批准，人力资源部依据人员编制计划实施控制。(2)计划外招聘：由由用人部门填写表人员需求计划审批表，说明申请理由并提交组织架构和岗位说明书，报总裁办公会审议后总裁签
6、发执行。(3)战略性招聘：实行专项报批,由总裁提出申请，报经董事长审批。第十六条招聘渠道类型(一)外部招聘：(1)媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、招聘网站发布招聘信息进行招聘。(2)招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。(3)校园招聘：每年秋季公司将招聘信息及时发往有关学校就业指导中心，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。(4)委托专业公司招聘：高级管理和技术职位或紧缺的特殊人才可委托专业公司招聘。(5)员工推荐：鼓励员工推荐优秀人才，本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。(二)内部招聘:当公司出现职位空缺时,符合内部招聘的岗位,可进行内部公开招聘。第十七条综合管理部负责招聘
7、渠道的寻找、评估，确定各类招聘渠道适用的范围，对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。第十八条内部招聘方式：(一)公开竞聘。员工提交内部应聘申请表，并通过规定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选。(二)岗位晋升。本职岗位满2年的公司，且列入公司后备管理人才的，经总裁办公会审议，晋升为管理岗位。(三)工作轮换。按照一专多能综合性管理人才标准和内部控制管理要求，相近岗位专业的人员进行岗位轮换。第五章信息发布与简历筛选第十九条信息发布。根据招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围等条件的不同，选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。第二十条应聘方式。(1)信函、传真提出申请。(2
8、)提交应聘登记表提出申请。(3)邮件提出申请。(4)微信提出申请。(5)内部应聘申请表提出申请第二十一条简历筛选流程(1)收到应聘者简历后，对照招聘需求申请表要求，对简历进行筛选，剔出明显不符合要求的简历。(2)筛选后的简历，发送至用人部门领导处，用人部门收后将审核简历在2个工作日内反馈至人力资源部。第二十一条简历筛选要求对于具有工作经验的应聘者在筛选简历时，重点考察其工作单位、相关经历、知识和能力同应聘职位的匹配情况及是否具有培养价值。第二十二条预约初试。用人单位根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者简历进行筛选，选择适合岗位要求的应聘者进行电话沟通，预约到公司进行初试。第六章招聘测评第二十三
9、条招聘测评包括：测评方式、测评指标、测评内容的人才测评体系，并在实际工作中不断丰富和完善。第二十四条测评方式。(1)笔试。由用人部门负责组织，须进行笔试的职位类别包括：财务类、研发类、信息技术类、品质管理类、行政类、营运管理类等。(2)面试。综合管理部负责岗位核心素质面试，用人部门负责。招聘人员提前15分钟通知面试测评小组人员做好准备，面试结束后小组成员应在面试评价表上填写综合评审意见。专业素质面试题库由各用人部门负责制定，并交人力资源部备案。题型可采用选择题、判断题、问答题、案例分析题等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时修改（最长为一年）。第二十三条初试，综合管理部进行接
10、待和初试，需做好初试记录，应聘人员面试登记表意见栏中填写评语和意见。初试合格者，给予“同意复试意见，由综合管理部安排复试；初试不合格者，给予不予考虑意见，应聘者被淘汰。第十七条复试，复试负责人对应聘者进行复试，做好复试记录。复试负责人意见在应聘人员面试登记表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用、不同意聘用、建议考虑其他岗位三种。第十八条审批，复试通过的应聘者由综合管理部报总裁审批，同意聘用后综合管理部负责通知，不同意聘用者淘汰。第十九条报到，综合管理部电话通知应聘者到公司报到，同时将录用通知发送至应聘者邮箱，应聘者将入职资料准备齐全后按约定日期报到，综合管理部按入职流程办理相关入职手续
11、。同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，综合管理部可取消其录用资格。入职资料如下：(1)本人身份证原件及复印件;(2)本人最高学历原件及复印件；(3)一寸白底免冠照片4张，照片电子版；(4)正规医院或体验机构的入职体验报告；(5)本人近三个月内个人征信报告；(6)上家单位离职证明或解除劳动合同协议。对于内部招聘的员工，批准录用后应在一月内做好工作移交,并到综合管理部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。第五章招聘测评第十九条测评小组一般由人力资源部招聘主管、用人部门负责人或拟招聘人员直属上级组成，一般情况下不
12、能代替。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力资源部负责人参加组成面试测评小组。人力资源部招聘主管组织成立面试测评小组。1、人力资源部招聘前负责组织测评小组，根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员甄选测评内容的设计。2、经理以下人员且符合岗位任职要求的面试由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门面试负责人复试，报用人部门负责人审核，人力资源部长复核试用。3、经理级及以上人员的招聘由人力资源部组织，人力资源部负责人、用人部门负责人面试，总裁或由总裁指定人选复试和审批。第二十条原则上初试和复试工作应在一个工作日内完成，确因面试工作量大，可由用人部门和人力资源部协商确定间隔天数。人力资源部必须在复试后
13、二个工作日内通知复试人员结果。招聘过程中面试人员必须秉承效率原则，不得因面试官的原因导致应聘者长时间等待。第八章背景调查第三十条人力资源部门应负责对有初步录用意向的人员进行背景调查，并填写背景调查表。背景调查主要针对拟录用人员过去的从业经历、工作业绩、信誉状况、学历学位、健康状况等内容进行调查，作为录用员工的重要参考依据。第三十一条人力资源部初试时要求应聘者提供最近两个公司人事部联系电话以供背景调查使用；背景调查坚持调查最近一至两家公司，但最多不超过三家”的原则。第三十二条经理级以上员工或重点、骨干类员工必须由人力资源部进行背景调查，背景调查通过者方可录用。第三十三条调查对象坚持2+1原则，总
14、监级以下应聘者每个单位须至少调查两个人，一个是直接上级，另一个是人力资源部经理；对于总监级以上候选人必须增加调查一个直接下属。第三十四条背景调查的资料须严格保密，非测评小组成员或拟录用人员的直接上级，其他人员皆不得接触。第九章入职手续第三十五条员工入职时必须按照人事档案管理制度的相关要求提供资料，资料不全者不予办理入职手续。第三十六条人力资源部依据报到程序办理以下事项：1.收齐报到应缴资料建立个人资料档案，编号列管。2、将报到人员资料、薪资等信息录入人力资源管理系统。第三十七条入职引导1、新入职员工由所在部门负责进行入职引导和培训。自新员工入职之日起三日内，由用人单位或人力资源部门确定一名入职
15、引导人,负责帮助和指导新入职员工在试用期内的公司规章制度学习、行为规范介绍、流程培训等有关内容,并对新入职员工的生活提供帮助,使新入职员工尽快熟悉和适应工作环境。2、新入职员工自入职之日起每月须向入职引导人提交一份员工试用期月度总结报告，由入职引导人与被引导人进行面谈沟通，指出其优缺点及努力方向，作好面谈记录，经所在部门主管签字后报人力资源部门，作为新入职员工转正考核的重要参考。3、入职引导人和被引导人的权利、义务关系，由入职引导人、被引导人、人力资源部门三方通过签订新员工入职引导协议书确定。4、自签订入职引导协议书之日起，入职引导人按每月50元的标准享受入职引导人津贴，直到被引导人试用期结束
16、。入职引导人不能有效发挥引导和培养责任的，由人力资源部门停发其入职引导人津贴。入职引导人尽心尽责，成效显著的，由人力资源部门在年度绩效考核中酌情加0.1-0.5分。第三十八条入职培训1、公司级培训：新入职员工须参加公司人力资源部组织的新员工入职培训I,并参加入职培训考试，考试成绩不合格的，给予一次补考机会，补考仍不合格的，须延长试用期或予以辞退。2、所在部门培训：部门负责人是新员工入职培训的第一责任人，在新员工入职之日起一周内，须向人力资源部门提交新员工入职培训计划，并按时执行计划，建立培训台帐。对不按时提交培训计划，或虽有计划不按时执行的，人力资源部门将酌情扣罚部门负责人年度绩效考核成绩0.
17、1-0.5分。第十章试用期考核及转正第三十九条对录用人员必须首先经过三至六个月试用期试用，经考核合格后方可录用为正式员工。第四十条试用期间待遇见薪酬管理制度。第四十一条试用期间由入职引导人、用人部门负责人对新员工每月进行严格的试用期考核。第四十二条试用期结束后，由员工本人填写转正申请、用人部门填写试用员工考核报告并提供转正意见，交由人力资源部进行报批。第四十三条对试用期考核不合格者，用人部门应及时向人力资源部提出，以便及时处理。第四十四条对表现确实优秀并有突出业绩的人员，可由所在部门提出提前转正，并交由人力资源总监报批。第六章招聘工作评估第二十条招聘工作评估的从招聘人员的数量，人员的质量、完成
18、的周期、招聘成本、用人部门的满意度进行评估。第二十一条求职者反馈评估从收集数据，评估效果，改进方案三方面评估。收集从招聘流程开始收集，如：电话邀约，前台接待，面试接待，后续反馈等，是否让求职者感受到公司文化。录用后需要继续跟进员工在公司的情况，评估新员工在实际工作中是否符合岗位要求，总结工作中的问题不断的改进。第二十二条面试官反馈评估，收集面试评分表、录用记录、绩效评估。评估员工在职工作情况，确认录用决策准确性。第四十五条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘效果进行评估，以总结经验，并寻找改进措施。对招聘结果从以下几个方面进行评估：1、成本效益评估、录用人员数量评估参见人力资源分析指标库
19、。2、招聘所需时间评估。从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比,该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。第四十六条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。第七章录用条件第二十八条录用标准1、人品端正，具有良好的职业道德素养；2、勤奋敬业，忠于职守；3、具备本岗位所需的专业知识和业务能力；4、具备一定的培养潜质；5、具备团队协作意识和沟通协调能力。6、经试用期考核符合录用条件。第二十九条有以下情况之一者不予录用：1、未满18周岁;2、涉嫌犯罪正被调查处理中或曾经被追究刑事责任者；3、有赌博、吸毒等不良习性或不良行为记录者；4、患有精神病、传染病或体格检查经认定不合格者；5、品性恶劣，曾被用人单位开除，或亏空公款受处罚有案底者；6、曾被皇宇集团下属任一单位开除者。第七章招聘工作评估第二十六条人力资源部对招聘结果进行月度评估，以总结经验，并寻找改进措施。对以下招聘指标进行评估：1.录用人员数量评估：主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行2.录用人员质量评估：是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。第七章附则第二十三条本办法由综合管理部负责制订、修改、解释。第二十四条本办法自发布之日起实施。
