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1、第二节：员工投诉和员工违纪管理,80后男人制作,2,本节学习目标,如何处理员工投诉与员工违纪,3,一.员工投诉受理程序,1、投诉状况：投诉状况不多、今年到目前为止还没有超过10起投诉原因。大多数是投诉管理粗暴、裙带关系等，一般的员工投诉都抱有鱼死网破的心理2、处理程序：安抚投诉的员工如果涉及到事情非常严重或者跨部门投诉的要及时处理（例如打架的协商不好，就报警）；如果是投诉本部门领导，涉及的事情不是很严重的，请注意千万不要直接去找相关人员，以免矛盾激化矛盾。找个合适的时间，给予调换岗位或者车间。后续跟进。,4,二.员工违纪处理,1、员工违纪统计：,5,二.员工违纪处理,1、员工违纪统计：,201
2、2员工违纪情况统计,6,二.员工违纪处理,2、关于违纪处理方式有：口头警告严重警告解除劳动合同经济赔偿（员工手册有详细的说明，具体参考员工手册）,7,二.员工违纪处理,3、如何处理违纪员工（1）、违纪处理注意事项（2）、涉及知识点介绍知识点1、有关劳动规章制度介绍知识点2、制订、修改劳动规章制度注意事项,8,（1）、违纪处理注意事项,违纪处理使用资料：,9,对违纪情况的发生及时反应；没有及时反应而后追究则很可能被认为无事实依据。公司的威信也因此大打折扣。违纪事实的认定并进行证据收集和保存。#违纪者对违纪情况说明，如“违规违纪处分通知书”；#有违纪者签字确认的违纪记录；#知情者的说明材料附带签字
3、；#有关物证、书证及视听资料；#违法的则有政府或司法部门的处理意见、处理记录等。发处罚通知，并要求被处罚者签收，如不签收则进行送达（张贴法/挂号信送达）。实施处罚并做记录；记录完善，便于以后同样情况下的遵循先例处理。,（1）、违纪处理注意事项,注意：2008年1月15日国务院颁发的516号令中废止了实施近26年的企业职工奖惩条例，废止理由是：已被1994年7月5日中华人民共和国主席令第28号公布的中华人民共和国劳动法、2007年6月29日中华人民共和国主席令第65号公布的中华人民共和国劳动合同法代替。因此，公司在制订奖罚管理规定时，注意不要与劳动法和劳动合同法的规定或精神相违背。,10,1、违
4、纪处理注意事项,【解释】除了完善系统的违纪规定，处罚实施中也有以上要点需要特别注意。由于关于处罚的劳动争议的举证责任在公司方，所以要特别重视对相关证据的收集和保留。而违纪者签字确认的违纪记录是最有效的证据，与公司相关的处罚规定一起使用才可以保证公司的处理有理有据。【依据】最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第13条规定，“因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议，用人单位负举证责任”。,11,违纪处理案例1,案例 员工甲于2006年1月入职某公司并签订为期三年的劳动合同，员工甲的工作岗位是冲压工。2007年6月10日
5、，员工甲与其班组长在工作中产生矛盾，相互发生肢体争斗。同月15日，该公司作出处罚通知，责令员工甲停职反省3天，作公开检讨和相互道歉，今后再有类似事情发生即按自动离职处理。2007年7月16日，员工甲与班组长再次在工作中产生矛盾，发生口角继而相互打斗。同月17日，该公司作出公告，对员工甲及班组长作出辞退处理。员工甲不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金8400元。,12,违纪处理案例1,该公司应诉时向劳动仲裁委提供了该公司制订的电机制造部管理制度，以及员工甲在该制度学习表上的签名。前述电机制造部管理制度中的“日常行为规范”部分，第4条规定“文明生产，坐
6、姿端正，严禁蓄意破坏财物。上班时间不得打嗑睡、喧哗、打闹、随意走动、禁止脱鞋”；第6条规定“服从上级主管的工作安排，不得以任何理由消极怠工，按时按质量完成任务”；第15条规定“严禁对上级主管或执法人员进行打击报复或语言伤害”；在“奖罚制度”部分第4条规定：“违反日常行为规范部分114条内任意一条作一次警告；违反第15、16条情况稍轻的记过一次，严重的开除，并赔偿损失及追究刑事责任”。此外，该公司还提供了员工甲的同事乙和丙所作的证人证言，并申请乙和丙出庭作证，其证言内容是：2007年7月16日员工甲与其班组长发生争执并打斗，当班组长被他人拉开后，员工甲仍继续殴打班组长。,13,经审理，劳动仲裁委
7、认为：员工甲在履行其与该公司所签劳动合同履行期间，其应遵守劳动纪律和用人单位合法合理的规章制度。员工甲已学习该公司制订的电机制造部管理制度，并签名确认。2007年6月10日，员工甲与其上级主管（班组长）在工作中产生矛盾并发生身体接触，该公司已对双方均作出处罚，并指明若今后有类似事件发生则按自动离职处理。2007年7月16日，员工甲在工作中再次与其班组长发生争执及身体接触，在班组长被他人拉开后，员工甲仍继续殴打班长。员工甲的前述行为已经构成严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度，且经警告后再犯，该公司将员工甲作辞退处理，符合法律规定。故员工甲要求该公司司支付解除劳动合同经济补偿金，没有法律依据。于
8、是劳动仲裁委依法作出驳回员工甲全部仲裁请求的裁决。,违纪处理案例1,14,违纪处理的案例2,本案例学习目标如何解除违纪员工的劳动关系。劳动仲裁的程序该如何走，需要准备哪些相关资料？案例背景介绍张某，2005年8月1日入职A公司，2012年张某因两次旷工、一次睡觉，共三次违反A公司规定，A公司给予张某三次书面警告，并让张某在违纪通知单签字。4月10日A公司根据员工手册的规定，让张某签收解除劳动合同通知书，张某不签，于是A公司公示了解除劳动合同通知书，解除了与张某的劳动关系，并书面通知了工会。张某不服，于是向当地的人力资源局申请劳动仲裁。,15,违纪处理的案例2,请你思考张某的劳动仲裁申请会胜诉吗
9、？如果A公司要赢得本次劳动仲裁，关键点是什么？,16,案例仲裁经过,张某向仲裁庭提出：A公司解除张某的劳动关系，属于违法。张某称，自己旷工是因为自己的女朋友出院，需要办理出院手续，给公司请假，但上司不理解下属的难处，不批假。自己实在无奈，所以才旷工的。同时还提出，A公司采取欺骗的方式，让其在违纪通知单签字，带有欺骗性质，不合理、不合法。张某要求A公司给予3000（张某的平均工资）*7（工龄）*2（双倍）=42000元，作为A公司非法解除劳动关系的赔偿金。,17,案例仲裁经过,A公司回复如下：1、张某严重违反规章制度，所以要解除劳动关系，理由如下：（1）、员工手册未违反法律法规、不存在不合理的情
10、形、工会通过、并向全体员工公示、全体员工没有异议，因此员工手册可以作为用工管理及裁判机构审理劳动争议案件的依据。（2）、张某严重违反了员工手册，依规定给三次警告，达到解除劳动关系的规定，且有张某确认、签名。并且公司没有采取欺骗的方式，让张某在违纪通知单上签字，是张某自愿的。（3）、工会对于此解除劳动关系事宜，无异议。2、我方无需支付任何经济补偿，理由如下：根据相关法律规定（劳动合同法），用人单位因劳动者严重违反制度而依法解除与劳动者之间的劳动合同，无需向劳动者支付任何经济补偿金。,18,案例仲裁经过,仲裁庭回复：1、仲裁庭认为：劳动合同法第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的情况下
11、，用人单位可以解除劳动合同；关于适用、若干问题指导意见第二十条规定，规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或公告，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院的依据。被诉人的员工手册，可作为劳动仲裁的依据。对照本案，根据培训出席表和培训考试试题可以看出，被诉人进行过相关培训。申诉人称培训出席表并非本人签名，但未能提供相关证据予以证明，本庭认可培训出席表的真实性。,19,案例仲裁经过,2、根据劳动合同法第三十九条规定和关于适用、若干问题指导意见地二十条规定，裁决如下：一、确认申、被诉双方当事人之间的劳动关系已经解除。二、驳回申诉人提出的
12、申诉请求。根据：中华人民共和国劳动争议调解仲裁法的第五十条 当事人对本法第四十七条规定以外的其它劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。,20,本案例学习目标回顾,如何解除违纪员工的劳动关系。第一步：公司要有合法的符合公司实际情况的员工手册，作为处理员工的依据。第二步：对于违纪的员工处理，一定是获得用人部门的积极配合。第三步：要有员工违纪的证据，例如：睡觉要有拍照或录像、旷工有部门考勤记录等。第四步：员工违纪之后，要让其在违纪通知单上签字，员工如果不签字，要经过公告张贴，并且要留有公告张贴的照片。第五步：违纪达到解除
13、劳动关系的条件后，让员工签收解除劳动合同通知书，如果员工不签收，还是要公告处理，并拍照。同时通知工会。第六步：终止与员工的劳动关系。,21,本案例学习目标回顾,劳动仲裁的程序该如何走，需要准备哪些相关资料？第一步：当解除了某个员工的劳动关系后，就要根据情况，判断某员工是否会有申请仲裁的可能，要做好相应的应诉准备。第二步：接到劳动仲裁庭的应诉通知书后：了解争议员工的背景（籍贯、年龄、家庭状况、性格特点、工作表现等）了解整个事情发生的经过，并理清整个事情的思路。第三步：根据对方的诉讼书和提交的证据，与律师沟通，请律师和自己写答辩书。本案例张某提供了以下资料：劳动争议仲裁申请书身份证、银行卡、厂牌营
14、业执照在工商局的查询。银行信息明细清单，证明工资收入。出院证明（请假，是因为接女朋友出院）社会保险个人账户对账单,22,本案例学习目标回顾,第四步：根据答辩书，列出证据清单，并根据证据清单，整理证据。本案例A公司提供了以下资料：答辩状签收的工资单违纪通知书违纪违规的通告解除劳动通知书解除劳动合同的通告员工手册张贴张片员工手册劳动合同员工手册培训试题员工手册培训教材培训出席表旷工考勤授权委托书第五步：劳动仲裁开庭。第六步：等待仲裁结果。,23,（1）、劳动规章制度应包含的内容,法定内容：1、劳动合同的管理2、工资管理3、保险福利4、工时休假5、职工培训6、劳动安全卫生7、劳动纪律及奖惩8、劳动定
15、额管理,非法定内容：1、招聘、选拔、录用制度2、岗位管理办法3、绩效考核制度4、员工职业生涯发展计划5、员工合理化建议制度6、员工关系管理办法7、工作流程及标准8、企业文化管理,知识点1、有关劳动规章制度介绍,24,（2）、劳动规则的制订要点,切合企业实际需要内容合法程序合法有效送达,25,为什么要制定内部劳动规则？,保障劳动者享有劳动权利；约束劳动者履行劳动义务。将劳动法律原则性规定或认识有歧异的问题变成具体的无争议的标准。将劳动法律未作规定的内容作补充规定，满足企业管理的需要。,26,企业规章制度的法律效力,（一）依法制定的企业规章制度对本企业和全体职工具有约束力。（二）可作为人民法院审理
16、劳动争议案件的依据。（三）内容具体，不具歧义。直接牵涉职工利益的内容如：工资标准、劳动定额标准、处罚标准、解除劳动关系标准要具体，可以计算和量度。表述要准确，不能存在多种解释。（四）经实践证明不适当的内容应及时修改完善。规章制度既要符合法律、法规，也要合理，符合社会道德。工会或职工认为不适当的，有权通过协商作出修改完善。,27,企业在拟制劳动规章制度与程序上的若干误区,（一）程序不当 1、少数领导讨论决定后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施；2、人力资源部门拟订后，未经职代会讨论，未与工会协商即行实施。3、以总公司或集团公司本部的劳动规章制度代替下属独立法人企业的劳动规章制度；4、以总公司
17、或集团公司发出的文件代替下属独立法人企业的劳动规章制度。,28,（二）内容不当1、将处罚劳动者作为规章制度的主体内容，规章制度变成处罚职工的项目清单；2、原文照般法律、法规的内容，规章制度成了国家、省、市劳动法规的誊印件；3、撇开劳动法律法规而不顾，按照企业领导的意愿，自搞一套；4、内容简单，没有本企业特色，没有具体内容和标准，几乎所有事项都以“按照有关规定执行（办理）”而概之，出现问题再去找文件。（三）公示问题 1、没有公示；2、已经公示但没有掌握每个职工已经知悉的依据。,企业在拟制劳动规章制度与程序上的若干误区,29,规章制度的公示办法,（1）劳动合同约定法。可以直接在合同中约定，并注明劳
18、动者已经知悉并愿意遵守，也可以将规章制度作为附件。（2）试券保留法。对新职工作规章制度考试，保留考试的资料。（3）入职申明法。入职将规章制度交付职工，保留职工已经知悉规章制度的凭证。（4）张贴法。在职工应该看到的黑板报、宣传栏张贴。（5）电子邮件确认法。职工确认自己的电子邮箱，将规章制度发到该邮箱，规定一定时间回复。（6）传阅签名法。规章制度付传阅登记表，发到基层单位的职工传阅，已约者签名。（7）手册发放法。发放手册，人手一本，收讫签名。（8）书面确认通知书。发规章制度付书面确认通知书，回执确认。,30,首选：传阅法；电子邮件确认法；手册发放法；书面确认通知书。无论采取何种办法，都要有凭据证实
19、职工已经知道规章制度的内容，这是劳动争议处理时证实职工已经知情的重要证据。几个问题的回应和处理员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？员工表示不同意制度内容，怎么办？电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？,规章制度的公示办法,31,案例3,北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明
20、，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？,32,对员工奖惩管理体系的原则,企业在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神奖励为主的原则。对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。给予职工降级的处分，降级的幅度一般为一级，最多不要超过两级。对职工扣款（非罚款）的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，解除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到任何处分，企业应当以书面形式通知职工本人。,3
21、3,关于劳动者未依法解除劳动合同处理,（1）劳动者没有按法律规定的程序和形式通知公司，自行解除劳动合同，造成公司损失的，应当承担赔偿金。（2）造成公司损失是指因岗位无法补缺而造成直接经济损失*元以上。（3）赔偿金计算：当事人招聘录用费用+当事人的培训费+对公司造成的直接经济损失。直接经济损失的含义。,34,3、用人单位制订、修改规章制度时应注意事项,【操作】规章制度的内容不得违反法律、行政法规及政策规定#涉及员工处罚内容的规章制度，避免作出如员工实施哪类违纪情形予以罚款多少元之类的罚款规定,建议采用如员工实施哪类违纪情形，考核工资（绩效奖金）等发放百分之多少的规定。规章制度的内容不存在明显不合
22、理的情形用人单位须履行以下民主商议程序和公示程序：#提交职工代表大会或者全体职工讨论和提出方案、意见#与工会或职工代表平等协商确定#向员工公示或告知（如采取在食堂、车间、会议厅、办公走廊等公共工作区域张贴相关规章制度，以及对员工进行前述规章制度的培训、考试等方式向员工公示或告知）用人单位须制作劳动者对已公示或告知的规章制度没有异议的证据材料#例如：将该规章制度的复印件尾页附加一段文字，如“本人完全知悉、理解和接受上述规章制度的全部内容，并自愿遵守该规章制度的相关规定”，然后以每个科室、部门或班组等为单位，让其全体员工亲笔签名并签署日期。,35,【解释】因国务院于1982年颁布实施的企业职工奖惩
23、条例第12条规定企业对违纪职工予以行政处分的同时可以并处一次性罚款，故绝大多数公司、企业在制订关涉劳动纪律内容的规章制度时，均依据该企业职工奖惩条例而规定对违纪员工同时予以行政处分和罚款处罚。但前述条例于2008年1月15日被国务院颁发的516号令予以废止。此外，按照工资支付暂行规定（由劳动部颁发，于1995年1月1日实施）第15条、第16条的相关规定，只有出现因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，且双方在劳动合同中约定了劳动者承担相应经济赔偿责任的情形，用人单位才有权从劳动者的工资中扣除劳动者所承担的赔偿额，但前述扣款额不得超过当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标
24、准，则按最低工资标准支付。【依据】中华人民共和国劳动法第7、8条中华人民共和国劳动合同法第4条广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日共同颁布实施的关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见第20条,3、用人单位制订、修改规章制度时应注意事项,36,用人单位制订、修改规章制度时应注意事项,注意：广东省高级人民法院和广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日共同颁布实施的关于适用劳动争议仲裁调解法、劳动合同法若干问题的指导意见第20条规定：“用人单位在劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法
25、规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。劳动合同法实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁决的依据。”,37,案例4,案例 某公司制定的员工手册中规定：“如员工在工作区域（场所）抽烟，公司将对其即时予以解雇”。2008年3月某日，员工甲躲在会议室角落抽烟时，被监察员当场发现，该监察员马上收集、制作
26、相关证据（包括员工甲参加公司员工手册培训的签到名册、员工甲在工作区域抽烟的照片、在场同事的证人证言和物证以证明员工甲的前述违纪行为，并向公司汇报，公司随后作出解雇员工甲的决定。员工甲不服该决定，向劳动仲裁委员会提请仲裁，要求该公司双倍支付经济赔偿金.请问：员工甲会如愿以偿吗？,38,案例4,经仲裁庭审理，劳动仲委认为该公司辞退员工甲所依据的规章制度涉及员工切身利益，但该公司未能证明该规章制度经过一定的民主程序而制订，且因该公司是一家软件设计公司，其就工作场所吸烟的员工即时解雇的规定存在明显不合理之处，故该公司依据该规定解雇员工甲属于违法行为。遂作出支持员工甲仲裁请求的裁决。,39,案例 200
27、8年2月，某公司下发了经公司职工代表大会通过并与工会协商后确定的规章制度汇编，即员工手册，其中规定：“员工有下列情况之一的，属于严重违反公司规章制度的行为，公司将予以解雇：（1）无故旷工连续5天，一年内累计旷工超过10天的”随后，该公司人力资源部要求各个部门组织其所属员工均签收确认该员工手册。2008年7月，在该公司广告部工作的员工甲先是利用业余时间为一个装修公司干私活，后因该装修公司业务量激增，员工甲便在该装修公司连续工作7天，也没跟公司请假。员工甲在装修公司干完私活后回公司上班，以为自己就旷工一事做个检讨也就过去了，于是其态度诚恳地写了一份很长的书面检查。但没想到，1个星期后，公司召开全体
28、职工大会，会上宣布了辞退员工甲的处罚决定。员工甲不服，认为公司仅依据内部的规章制度就做出解雇（单方解除劳动合同）的处罚决定，是违法行为。其随即向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求该公司双倍支付经济赔偿金。,案例5,40,案例 经仲裁庭审理，劳动仲裁委认为该公司辞退员工甲所依据的规章制度是经过一定的民主程序而制订，且没有违反相关法律、法规和政策规定，故作出不予支持员工甲仲裁申请的裁决。,案例5,41,第一章、现有员工关系管理360度检讨,营造良好的员工关系：人事部门或员工关系管理人员，树立在员工心中的形象，熟读法律、办事公道、树立权威，并有亲和力的办事风格很重要。与员工能建立信任与被信任的关系，是最核心最关键。各个管理人员要分清员工关系处理的权责。要同人力资源部分有效的配合，共同面对员工关系。,42,天天好心情,Thank You!,80后男人制作,
