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1、1,本章綱要,2,6.2 規劃的程序,6.3 目標種類、目標網與目標設定,6.4 計畫的類型,6.1 規劃的內涵,6.5 目標管理,6.1 規劃的內涵,3,規劃的定義,規劃的優點,規劃工作,6.1.1,6.1.2,6.1.3,6.1.4,規劃的缺點,6.1.1 規劃的定義,4,規劃(Planning),規劃是一種決策的過程，透過此種過程，管理者針對組織的未來設定目標，並擬定出一套達成這些目標的手段。,規劃包含兩個部分,目的（What；要完成什麼）手段（How；如何完成）,5,1.可提供組織未來努力的方向,2.促使組織採取系統性的積極活動，而非零星的消極因應,3.降低變革所造成的衝擊,4.將組織
2、內的浪費與重複降至最低,5.設定準繩以利控制的執行,6,1.造成僵化,2.會扼殺了直覺與創造力,3.可能造成錯估的安全感,SAFE,6-7,情境分析並建立規劃前提,擬 定 目 標,發展替代方案,評估與選擇替代方案,發展細部計畫,6.2 規劃的程序,8,6.2.1 情境分析並建立規劃前提,9,6.2.2 擬定目標,決定目標的優先順序。,目標的權重與替換比率往往比優先順序更難拿捏。,不同的時間，因為情境改變，目標的優先順序與權重也會隨之改變。,6.2.3 發展替代方案,10,只有一個替代方案存在，是無法做決策的,腦力激盪術,逐步激盪術,創造力技術,11,6.2.4 評估與選擇替代方案,從成本效益的
3、觀點來比較各個替代方案。,評估與選擇替代方案，首先是要發展出評估的準則。,評估的準則主要是來自於組織的目標。,6.2.5 發展細部計畫,12,計畫是一整套的體系，除了大方向和主體計畫外，還必須發展出相關的細部配套計畫。,在整個體系內的各個細部計畫間必須要相互呼應。,整個計畫體系必須說明計畫在時程上的安排。,6.3 目標種類、目標網與目標設定,13,杜拉克的八大目標領域,平衡計分卡的四項目標,良好的目標條件,6.3.1,6.3.2,6.3.3,6.3.4,目標網,6.3.1 杜拉克的八大目標領域,14,目標制定的八大領域,市場地位,獲利性,創新,管理者的績效與發展,生產力,員工的績效與態度,實體
4、與財務資源,公共責任,6.3.2 平衡計分卡的四項目標,15,將傳統上管理者對於財務指標的重視，擴展包括一些非財務性指標。,1.它使組織內的各級管理者都必須 同時考慮這四種觀點。,2.它降低了次佳化的機率，避免藉 由降低其他領域的績效，來提升 某一特定領域的績效。,3.它可以使管理當局對於企業運作 有一全貌了解。,平衡計分卡（Balanced Scorecard）,6.3.3 目標網,16,目標網,是指組織上下層級的員工彼此間的目標要能相互呼應，並且彼此支持。,6.3.4 良好的目標條件,17,1.明確性,2.書面化,3.時間特定性,4.具挑戰性,良好目標的條件,6.4 計畫的類型,18,依計
5、畫的寬度,依計畫的發生頻率,6.4.1,6.4.2,6.4.3,6.4.4,依計畫的明確度,依計畫的主從來看,6.4.5,依計畫的時間幅度,涵蓋整個組織，建立組織整體的策略性目標，並企圖達成該策略目標的計畫。,策略性計畫,6.4.1 依計畫的寬度,19,企圖達成基於策略目標所衍伸出來的戰術性目標的一套計畫。,戰術性計畫,支持達成上述策略性目標與戰術性目標的一套日常性計畫。,作業性計畫,6.4.2 依時間幅度,20,長期計畫,中期計畫,短期計畫,6.4.3 依計畫的明確度,21,6.4.4 依計畫的發生頻率,22,使用於某一特定需求或特殊情況下，通常以專案計畫的方式出現。,是持續的，它主要所針對
6、的是組織中重複發生的行為。,單次計畫,經常性計畫,6.4.5 依計畫的主從來看,23,主體計畫,應變計畫,植基於某一最大可能狀況下，所擬定的一套主要行動方案。,針對一些來自環境或組織內部所未預期的快速變革，致使當初所預先擬好的計畫無法順利進行或受到干擾而中斷時，所做的替代計畫。,6.5 目標管理,24,目標管理的內涵,目標管理的程序,對於目標管理的批評,6.5.1,6.5.2,6.5.3,6.5.4,目標管理的效用,6.5.1 目標管理的內涵,25,目標管理,是一種目標設定的制度。,在此制度下，各個階層的目標是由下屬與上司所共同決定的。,目標管理的觀念是組織根據上下共同決定的目標，對目標的達成
7、度定期加以評估，並依目標達成度來給予獎酬。,6.5.1 目標管理的內涵,26,目標管理的特色,不是拿目標作為控制的手段，而是視為一種自我激勵的方法。,與其說目標管理是一種制度，不如說目標管理隱含著一種哲學觀念。,重點在於使員工透過參與相關目標的設定，進而產生對該目標的認同，藉此督促他們追求這些目標。,6.5.2 目標管理的程序,27,1.設定組織的目標,2.設定組織內各部門的目標,3.討論部門的目標,4.設定個人目標,5.回饋,MISS,6.5.3 目標管理的效用,28,受到許多研究結果均支持。,能激發出高水準的表現。,回饋機制能讓人知道自己的是否努力。,目標困難程度應驅使人們努力來發揮潛力最為恰當。,目標設定的參與可誘發個人對目標的承諾度進而使績效產生正面影響。,29,THE END,
