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1、第五篇領導,13,瞭解個人行為,各節重點,13.1 確認組織內個人行為的重點及目標,13.2 解釋態度在個人工作績效上的角色,13.3 描述各種人格特質理論,13.4 討論學習理論與形塑行為的相關性,13.5 描述現今組織行為的議題,了解個人行為,組織行為(OB)個人在工作中的行為組織行為的研究重點 個人行為 態度、人格、知覺、學習與動機群體行為 規範、角色、團隊建立、領導與衝突組織行為的目標 解釋、預測及影響員工的行為,P358,組織猶如冰山,P358,134,影響員工行為的心理因素,態度性格知覺學習,員工生產力曠職流動組織公民行為工作滿意度工作場所行為失當,P359,135,心理因素,態度
2、態度是對人、事、物的好惡表現與主張，反映出我們對某種事物的感受態度的組成要素認知要素：是由個人的信念、意見、知識或個人所擁有的資訊所構成情感要素：為態度中的情緒與感覺部分行為要素：是對某人或某事表現出特定行為的意圖主管對員工最關注的三種態度工作滿意度工作投入組織承諾,P360,136,心理因素（續）,工作滿意度工作滿意度指員工對工作的整體態度工作滿意度受到員工的薪資水準以及工作型態所影響工作滿意度與生產力就個別員工而言，生產力可能會創造員工滿意度就組織而言，工作滿意度高的員工愈多，組織的生產力愈高員工滿意度與曠職率員工對工作愈滿意，其曠職率會比較低,P361,137,心理因素（續）,工作滿意度
3、(續)員工滿意度與流動率當員工對工作愈滿意，流動率愈低；當員工對工作愈不滿意，流動性愈高流動率會被員工績效所影響 組織會盡其所能留住績效優異的員工，因此對績效優異的員工而言，工作滿意度對流動率的影響較低員工滿意度與顧客滿意度對工作滿意的員工可以增進顧客滿意及忠誠度對服務不滿意的顧客會造成員工工作滿意度降低,P362,303,工作滿意度,工作滿意度與工作場所不當行為,當員工對工作不滿意時，可能會做出一些不可預測的行為。每個人對不滿意所宣洩的方式都不同，有的人保持沈默、有 的人利用上班時間玩電腦遊戲、有的人會言詞辱罵同僚。如 果管理者想要解決這些外在問題，最好的方式就是直指核心 解決工作上的不滿意
4、，才能治本。,心理因素(續),工作投入工作投入是指員工認同自己的工作、積極從事工作，並且認為工作表現足以彰顯個人價值的程度。高度工作參與的員工，強烈認同並關心自己所從 事的工作 員工的工作參與程度愈高，曠職率及離職率愈低,P363,1310,心理因素(續),組織承諾是指員工認同特定組織及其目標，並且希望持續成為組織內一份子的程度工作投入是認同你的工作；組織承諾是認同服務的企業能降低曠職率及離職率現今轉換工作的情形增加，以此作為探討員工與企業附著關係的變數顯得較不合時宜 知覺組織支持指對組織重視員工貢獻，並關心員工福利的一般性認知組織對員工的承諾會對員工行為產生正面影響知覺組織支持程度愈高，工作
5、滿意度愈高，流動率愈低,P363,305,員工敬業精神,管理者希望員工可以對工作負責、滿意其工作並且對工作充 滿熱情，這就是員工敬業精神觀念。,高度敬業的員工會對組織產生幾個正面的影響：第一、敬業的員工績效表現比較高；第二、敬業的員工不輕易轉換職場，組織的招募及訓練 成本會降低；第三、高績效與低成本會反應在財務數字上，財務獲利會更好。,306,員工敬業精神,1313,態度與行為一致性,人們會透過兩種方法尋求一致性：在態度間尋求一致性 在態度和行為間尋求一致性若出現不一致，人們會：改變他們的態度或改變他們的行為 或對不一致的現象提出合理的解釋,P364,認知失調理論,認知失調個人對事情的認知或態
6、度與行為間出現矛盾或不一致任何形式的不一致都會使人感到不舒服，因此個人會試著降低不協調的認知發生 減低失調想法的強度受以下因素所影響：引起失調的原因是否重要個人對這些因素影響程度如何失調過程中能否得到報償,P364,如何面對及處理認知失調,若造成失調的原因相對較不重要，修正這種不一致性的壓力較小減輕認知失調的不舒適感減低引起失調原因的重要性 找出更重要的因素說服自己接受失調的行為本身並不嚴重失調是因無法控制外力造成失調能獲得報償,1315,P365,態度調查,態度調查透過一連串的敘述或問題，以得知員工對他們的工作、團隊、上級或組織的感受讓公司了解員工對組織和工作的看法,1316,P366,態度
7、的重要性,態度對管理者的意涵態度會為潛在的行為問題發出警訊管理者應該要關心員工的態度，來降低曠職率及離職率,P366,態度的重要性(續),對管理者的意涵(續)態度會影響員工的行為：管理者應協助提升員工生產力以增加工作滿意度管理者應協助提升員工績效以增加成就感管理者應藉由加薪、升遷及其他獎賞(員工希望得到的任何結果)來提升員工的正向工作思考,P366,P366,態度問卷調查範例,人格,人格每個人的人格特質都是某些獨特心理特徵的組合，會影響一個人的反應及其與他人的互動,P367,MBTI量表,MBTI是最常被用來了解人格特質的評量測驗法，分為四種類別：社會互動：分為外向型或內向型(extrover
8、t or introvert,E或I)對收集資料的喜好：理性型與直覺型(sensing or intuitive,S或N)對作決策的偏好：感覺型與思考型(feeling or thinking,F或T)作決策的方式：認知型與判斷型(perceptive or judgmental,P或J),P367,P369,MBTI人格類型釋例,1323,人格特質五大模型,外向性個人社交、健談與決斷力 親和力 脾氣好、合群，以及可信任 嚴謹性責任感、可靠性、毅力及成就導向,情緒穩定性 冷靜、熱心、安定或緊張、神經質、沮喪開放性想像力、藝術敏感度、智力,性格與工作效能間有重要關聯,P369,影響OB的主要人格
9、特質(補充),內外控傾向馬基維利主義 自尊自我監控風險承受,P370,1325,其他的性格觀點,內外控傾向外控傾向：人們相信自己的生活由外在因素控制外控傾向強的員工工作投入及滿意度較低，較易在工作環境中感到孤獨內控傾向人們相信可以掌控自己的命運內控傾向強的員工工作投入及滿意度較高馬基維利主義（權謀主義）崇尚務實主義、保持情緒穩定，並且相信結果決定手段，亦即如果這樣行得通，就用這個做法,P370,1326,其他的性格觀點(續),自尊(SE)人們喜歡自己或不喜歡自己的程度 高度自尊者認為他們擁有足以獲致成功的能力工作選擇上願意承擔較高的風險，也較願意選擇非一般性的工作工作滿意度比低度自尊高低度自尊
10、者 受外在因素影響的程度高 仰賴他人給予正面的價值肯定，尋求他人的認可 傾向選擇符合自身所尊崇之利益與行為之工作傾向取悅他人,P371,1327,其他的性格觀點(續),自我監控個人調整自我行為以適應外在環境因素的能力高度自我監控者 對於外在變化極具敏感性，並且可以在不同的環境中採取不同的行為可以在公領域及私領域之間展現完全不同的行為較注意他人行為，較具彈性較常轉換工作，接受較多晉升低度自我監控者 無法調整自己的行為 在公領域和私領域之間展現一致的行為,P371,1328,其他的性格觀點(續),風險承受承擔風險的意願在做決策時，高度風險承擔者比低度風險承擔者花費較少的時間及資訊來做決策為使組織效
11、益極大化，管理者應該試圖媒合願意承擔風險的員工與特定工作需求,P372,情緒 情緒是受到某人或某事刺激時的立即感受 六種普遍的情緒：生氣恐懼悲傷快樂厭惡驚訝,P372,情緒以及情緒智商,情緒智商(EI)是一種非認知技能與能力的綜合，它決定個人能否成功地應付外界的需求與壓力五大面向:自我認知：了解自我感受的能力自我管理：管理情緒與衝動的能力自我激勵：面對挫折、失敗仍能堅強到底的能力同理心：能體會他人心境的能力社會能力：能處理他人情緒的能力,P373,情緒及情緒智商(續),賀蘭的人格類型與職場實例,P374,了解人格特質差異,人格職業配合理論(賀蘭)一位員工對工作的滿意度以及離職的機率，取決於性格
12、與工作環境契合的程度理論重點：每個人的性格都存有先天上的差異 有各種不同類型的工作 在工作環境和本身性格一致的情況下，工作滿意度和離職率有關,P373,人格對管理者的意涵了解人格特質的差異有助管理者進行員工甄選讓員工適才適所，較能找到高績效及高滿意度的員工,了解人格特質差異(續),P373,學習,學習由經驗所導致較長期性的行為改變幾乎所有複雜的行為都是學習而來的 學習是持續且一輩子的過程 利用學習原理可以塑造行為 學習理論操作制約社會學習,P379,操作制約(B.F.Skinner)操作制約理論認為結果會影響個人的行為，而且是透過經驗而習得 制約行為：行為是自發和學習而來 透過行為表現的獎賞而
13、習得行為正面獎賞的行為是可以重複發生 會被懲罰的行為比較少重複發生,P379,學習(續),1336,學習(續),行為塑造管理者常試著以漸進的學習方式來塑造員工，以求對組織有最大的效益行為塑造的方法：正向增強：對想要的行為加以獎賞 負向增強：以排除令人不愉快的事做為獎勵懲罰：對不符預期的行為予以懲戒 弱化消滅：將維繫某一行為的強化因子去掉學習對管理者的意涵拿捏好是否透過獎賞來影響員工學習的方寸,行為修正理論：運用隨附於行為的報酬或處罰來改變或修正行為,史金納的行為修正理論,37,史金納,主要假設是行為是其結果（報酬或處罰）的函數，將操作性制約的原則運用於激勵上。,又稱增強理論,11.3.4史金納
14、的行為修正理論,38,人對刺激(情境)的反應(行為)，會帶來特定的結果(報酬或處罰)，從而塑造了未來的行為。,未來反應行為,認真工作的公司風氣,自己變得很努力工作,得到獎勵,更努力地工作,11.3.4史金納的行為修正理論,39,行為修正方法,1340,學習(續),社會學習社會學習理論是指透過觀察別人行為、吸收他人經驗或自己的親身體驗而學習 模範者影響個人學習：注意階段：模範者的吸引力或被認同的特質 記憶階段：對模範者行為的記憶程度 重複行為階段：模仿模範者的行為增強階段：學習模範者的行為後是否得到獎賞,P380,317,學習對管理者的涵義,在工作中學習的關鍵在於，管理者是否要透過獎賞或模範來
15、影響員工們的學習，還是任由他們隨意地學習。生產力低落 的員工，即使有加薪或升遷的誘因，其行為改善的可能性仍 然很低。,317,13.5,組織行為現今的議題,世代行為差異的管理,哪些人屬於 Y 世代？,最通用的定義是出生於19821997 年的年輕人屬於Y 世代，這些人為職場帶進了一些不同態度和想法，在這些人成長的 年代充滿了機會與新奇的經驗,對管理者的挑戰,管理Y 世代的員工常會在外表穿著、科技應用、管理風格這 幾點產生衝突。,管理者必須瞭解Y 世代員工的行為，同時創造適合的工作環 境，以期能在效率與效益前提下，達成組織的目標。,319,世代行為差異的管理,321,管理工作場所的不當行為,刻意
16、忽視只會讓加害者及被害者認為，組織默許此類事情的 發生。雖然有些實證認為，對職場霸凌做出反擊並不一定有 用，但這是必須要做的事。,知覺,知覺(perception)是個人藉由組織和解釋由感官所得來的印象，來定義周遭人事物的過程影響知覺的因素知覺主體的特徵態度、性格、動機、興趣、經歷以及期待目標物的特徵特色、對比和相似性情境的因素如地點、時間、位置，冷熱等也會引起對目標物的吸引力或轉移,P375,挑戰你的知覺：你看到了什麼？,P375,如何認知他人,歸因理論(attribution theory)說明了我們對某一特定行為的不同解釋，會導致我們對該特定人物的不同判斷發自內在的行為：是個體能主動掌控
17、的外在因素的行為：受外部因素的影響決定行為的因素情況特殊性：不同的情境下有不同的行為團體共通性：在相同情境下，每個人都會有相同的反應個體一致性：相同行為的規律性,P376,歸因理論,P377,歸因理論(續)基本歸因謬誤當在判斷他人行為時，會有低估外在因素的影響，以及高估內部或個人因素影響的現象 自利歸因偏差個人傾向於把成功歸因於自己的能力或努力等內部因素，卻將失敗歸因於運氣不佳等外部因素,P377,如何認知他人(續),判斷他人常用的方法假設相似假設每個人都和我們一樣，而非他們實際的樣子刻板印象將觀察對象列入某一特定族群，並以此來判斷其性格 月暈效應判斷某人的依據是以其單一特徵來評斷,P377,如何認知他人(續),判斷他人常用的方法(續),知覺對管理者的意涵員工對很多事情的反應是根據自己的認知而非事實多花心思關心員工對工作及公司管理方式的認知,P378,
