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1、中国最佳雇主评选机构研究,国际机构：Unviersum、翰威特、华信惠悦、CRF国内机构：CCTV最佳雇主评选、国际人力资源协会、中华英才网,外资、本土雇主品牌评选机构对比,较正规：本网站不做宣传用，合作媒体用来宣传推广研究能力强，有自己的雇主品牌建设模型虽不以企业规模实力等评价，但有国际化倾向理念高度，雇主品牌模型对本土企业有指导性，但有些水土不服不卖广告，卖方案,背后都有较多机构媒体的支持，从另一个侧面看出其专业性、权威性不够，有希望做大做强的需求希望参选企业有一定知名度，借此提高本体名气本土雇主品牌研究起步阶段，很少有自己的品牌建设模型，即使有也处于初级统计阶段，没有自己的理念和雇主品牌
2、建设模型重宣传，科研力量有待提高，部分成果对本土企业有借鉴意义更像是卖媒体广告，特别是CCTV,更适合国际化倾向的企业参评没有过于强硬的指标，并有免费的评测报告,更适合本土企业参与，宣传推广力度足够门槛相对高些、雇主品牌建设支持有限、操作不规范,国内评选机构对比分析,国内评选机构对企业硬性指标要求较高CCTV09年至今没有信息？但其举办的三届评选在国内很好的宣传了雇主品牌理念,国内评选机构的背后有一群合作媒体机构三家评选机构各有优势：CCTV是强势媒体、中华英才网主要针对大学生群体、年度盛典对本土企业的雇主品牌建设研究较深入国内评选机构尚没有形成自己的雇主品牌建设模型，处于引用国外经验或初级统
3、计,最佳雇主现实路线图,合作机构、媒体及评选专家推荐征询，员工及企业自荐,企业提交相关资料、填写调查问卷,专家评委审核企业资料、统计分析,评估、提名入围名单,进驻企业抽样调查、出具报告,确定最终获奖名单,发放调查问卷,汇总、数据分析，撰写报告,专家、学生代表研讨,潜在员工对企业雇主品牌的认知,网络,合作媒体刊物报道,蓝皮书报告书等,其他,公布获奖名单、颁奖、后续宣传,产生费用,评选专家合作机构提名很重要,关键环节,参加最佳雇主评选方案,注重雇主品牌的宣传推广，更注重雇主品牌内部建设。公司提出的雇主品牌建设方案在09年底之前完善并实施，从雇主品牌建设内部性上完全有资格在各机构评选中上榜。整合各种
4、资源，在宣传推广中本着最少的成本实现最大的效益的原则进行相关操作。有希望在3年内获得某个机构的“最佳雇主”品牌，在5年内获得两个以上机构的“最佳雇主”品牌。万科参加了除国际人力资源协会和CRF以外的所有评选，与万科错位参加评选。大学生最佳雇主的实现最难。因为Unviersum和中华英才网的调查问卷多在211大学和全国重点大学中展开。可以在3年内实现省内雇主品牌效应，但在全国范围内需要更大的平台，比如TCR大学生职业规划大赛。,（优兴咨询）,2008 Unviersum中国理想雇主排名Unviersum于1988年在瑞典成立，在90年代初就开始在欧洲进行全球最早的雇主品牌调研。现在在欧洲每年除了
5、独立进行的各个国家调查外，还进行全欧的大学生以及全欧MBA学生调查。Universum在亚洲的调查开始于2005年，2008年Universum在全球28个国家和地区接受了超过20万人次的回答，是目前全球进行雇主品牌调查的最权威、规模最大的机构。参与中国大学和被调查雇主选择，是在国家211重点大学基础上，结合Universum对上榜公司重点招聘学校的调查结果综合确定每年的调查学校。2008年调查的大学为70所。Universum的调研结果以中立公正闻名，没有任何企业能够通过付费改变自己的排名结果。,Unviersum的调查结果通过14种不同的衡量标准：1.熟悉度；2.考虑度；3.理想度；4.申
6、请度；5.职业目标；6.理想行业；7.成功指数（三个不同层次）；8.同步指数；9.招聘竞争对手；10.预期工资；11.实习；12.感知的和理想的雇主特征和雇主待遇；13.希望使用的和实际使用的信息渠道；14.最受欢迎的网站和最受欢迎的出版物。Unviersum雇主品牌实施模型：1.调查分析企业文化、战略，确定目标人才，分析目标人才，分析目标人才的需求2.雇主品牌价值判断3.制订雇主品牌沟通计划4.准备沟通材料5.实施沟通和雇主品牌管理,Research,EmploerValueproposition,Commun-ication plan,Commun-icationmaterial,Acti
7、on,翰威特,“翰威特最佳雇主评选”是第一家在中国进行此类研究的公司,于2001年首次在中国进行,逢奇数年举办一届评选，至今已举办了5届。翰威特评选方法是：总裁意见调查问卷收集首席执行官或总裁对人员管理战略方面的意见，包括如何将人员管理操作与企业的经营战略相匹配。翰威特调研认为，敬业度与匹配度能够很好地反映企业在人员管理方面的状况。敬业度是衡量员工在情感和知识方面对于企业的承诺和投入，它的驱动因素是薪酬回报、机会、人员关系、生活质量、工作、规章程序。而决定匹配度的因素比较多元，大概来说，公司的人力资源实践是否能支持其战略、员工是否能很好地理解和分享公司高层领导制定的目标和战略方向。,2009
8、翰威特中国最佳雇主为：,该企业08年获得CCTV最佳雇主，翰威特是该企业的人力资源体系咨询机构。该企业现在国际化经营，上榜理由不言而喻,华信惠悦,WorkChina卓越雇主调查评选华信惠悦在全球范围内进行“卓越雇主调查”的评价维度共有10个：薪酬、福利、培训/发展、领导力、绩效管理、工作环境、工作满意度、创新、沟通、团队精神等，共80个问题，整体得分最佳的10%公司归为卓越雇主。该调查结果显示：在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的3年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，卓越的雇主品牌回报率接近普通雇主的2倍。到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通
9、雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍。这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。每两年逢奇数年进行一次卓越雇主调查,9月或10月公布调查结果。,2009年卓越雇主需要到9月份揭晓下面是2007年卓越雇主排名,CRF,中国杰出雇主该评选机构为总部设在荷兰，2007年第一次在国内举办中国杰出雇主评选。有两项评选：中国杰出企业领袖、中国杰出雇主。现在主要以后者评选为主。该机构的评选刚刚在中国开始，已经举办了07、08两届，地点仅限于北京、上海两地。评选纬度：薪资与福利、晋升与发展空间、企业文化、培训与学习、工作环境、员工健康管理,2008年北京、上海两地杰出雇主列表,国外评选机构在
10、中国情况分析,参评标准不高：注册时间两年以上；公司规模100人以上。但主要关注跨国公司和国际化企业。内地企业在国内获得“最佳雇主”称号后大有转投国外评选机构的倾向，这反映的这些国内企业国际化的需求，如海尔、联想、阿里巴巴、万科、华为等，这些企业在08年都入选了这些机构的最佳雇主。国外评选机构对外宣传的效应相对本土评选机构较弱，但评选较国内正规。主要目的在于推广雇主品牌理念对企业人力资源体系的提升，主要以向企业提供战略咨询和雇主品牌建设方案为主。公司参评可以提供部分免费的评选报告等信息，从2010年开始尝试参评。,CCTV年度雇主调查,央视分别在05、06、07年在经济频道举办了年度雇主调查评选
11、暨颁奖晚会04-05年由央视绝对挑战与智联招聘联合主办05-06年智联招聘退出，绝对挑战与12家报刊媒体合作，并有13家地方报纸作为联动媒体07-08年合作媒体空前壮大，改为对话栏目08-09年，CCTV年度雇主评选销声匿迹。？启动时间（上年度11月初到次年度1月底，一般在2月初公布结果并颁奖）,央视作为一个强势媒体，08年影响最大；09年至今没有相关信息举办的三届评选，感觉就是一场广告盛宴，各参评企业要的也是央视这样一个宣传平台；一群不专业的人干了一场不专业的事。除了宣传了“雇主品牌”这一理念，留给企业的仅仅是知名度和曝光率的提升，不能对企业的人力资源体系和内在雇主品牌建设起到有效地功用。,中华英才网大学生最佳雇主评选,从2003年开始，已经连续举办了6届致力于做中国最有影响力的大学生最佳雇主评选对大学生潜在员工招聘具有现实指导意义公司品牌在国内著名高校中的的知名度是保证入选的最重要条件之一,国际人力资源协会年度盛典,从2007年开始，已经举办了两届，出版了中国雇主品牌蓝皮书、致力于做国内本土企业雇主品牌评选权威机构,
