有效建立企业培训体系教材课程.ppt

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1、1,有效建立企业培训体系,2009,2,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克,真知灼见,3,培训的意义,企业竞争力的根本体现是员工素质知识和技能是员工素质的重要方面具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转

2、化为企业共享的知识培训是这一转化过程的有力手段,4,课程内容,模块一、培训理论与认知模块二、培训需求分析 模块三、培训计划制定 模块四、培训资源的管理与监控 模块五、培训课程设计 模块六、培训评估与效果衡量,5,模块一、培训理论与认知,优秀公司培训发展阶段人力资源管理在培训中的定位正确的培训认知企业目前的培训现状与分析企业培训管理的四个发展阶段企业培训的最新发展趋势,6,关注生产环节的管理,重视市场销售的管理,偏向资产运营的管理,强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理,60年代,70年代,80年代,90年代以及未来很长一段时间,杰出企业管理发展的变化,7,树立发展新理念，加强人力资源能力建设构筑

3、终身教育体系，创建学习型社会普及信息网络，优化学习，提高手段弘扬创新精神，培养青年人才坚持互利互惠，加强交流合作,国际人力资源开发的新要求,10,培训部门的地位,培训部 培训发展部 教育中心 学习发展部 企业大学知识管理部门,11,培训的常见误区,培训不能产生利润培训效果不能立竿见影培训是“为他人作嫁衣”培训耗时、费钱，不如让人力资源部把精力多放在招聘和“挖人”上培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理,12,为什么要培训？,单位现在效益好得很，不需要培训因为没人抱怨，所以我们一定做得不错现在生产任务忙得很，没有时间搞培训培训太费钱，负担不起如果我培训员

4、工，他们就会去其他公司培训没多大用，只是白浪费钱高层管理人员不需要培训笼统培训“管理层”基层员工不需要培训新员工会自然地熟悉工作,13,如何培训？,培训目标不明确培训缺乏系统性培训只是培训部的事培训脱离现实培训如“救火”对培训的期望过高培训经费没有得到合理利用培训效果难以评估,14,培训的特性,培训的经常性培训的超前性培训效果的后延性,15,重培训课堂效果，忽视训后应用和绩效改善 重课程选择，忽视课程体系建设 重专业技能，忽视通用技能培训 重员工个体技能提高，忽视企业组织能力提升 重短期目标，忽视长期目标 重视投入，忽视产出 培训工作层次低，深入推进困难,企业培训体系的现状,16,培训观念落后

5、，培训缺乏意识 培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度 培训管理人员缺乏专业能力,企业培训体系的现状分析,17,了解学习,引入课程,资源建设,精细发展,企业发展与培训发展的关联阶段,18,了解学习阶段,企业管理-创业期或整和初期-管理不规范-以生存为重点,培训特点-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主,存在问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估,19,引入课程阶段,企业管理-整和期或规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张,培训特点-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人,存在问题-以补

6、课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低,20,资源建设阶段,企业管理-整和后期或规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点,培训特点-培训体系建立为重点-内部为主、外部为辅-管理机构完整-计划性强,存在问题-培训重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合,21,精细发展阶段,企业管理-规范后期和精细期-管理体系完善-提高核心竞争力,培训特点-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工,存在问题-增加创造性-人员综合能力需提高,22,企业培训的发展趋势,培训方法不断创新培训层次不断深化培训的市场进程加快,知名公司的培训形式,23,企业培训的发展趋势,以国际化培训应对人才竞

7、争的白热化以信息化技术带动企业培训的现代化以市场化招标推进委托培训的节俭化以制度化管理促进企业培训的规范化以模块化培训引领企业培训的多元化以职业化要求实现培训师素质的标准化以教练化促进培训的理论与实践一体化以协作化推动同行业专业培训的深入化以最优化获取培训产业链特有的效能化以人本化培训促进创建卓越的企业文化,24,模块二、培训需求分析,将组织战略转化为培训需求培训客户需求的细分培训需求存在的标志培训需求分析的框架培训需求信息的来源培训需求分析的层面培训需求分析的方法及比较,25,培训体系的位置,企业战略,组织设计与变革,人力资源规划,年度计划,目标管理,工作分析,绩效评价,发展中心,评价中心,

8、薪酬体系,招聘、选拔,职位评估,26,培训理念,入职培训基础培训,岗位的应知应会基本管理技能,企业行为规范内化遵照组织行为准则,宣扬企业理念,知,信,言,行,组织价值观,提高企业业绩提升个人价值,个人价值观,27,2.培训客户需求的细分,为什么要做需求细分？外部因素内部因素如何细分？以课程为主线以对象为主线,28,3.培训需求存在的典型标志,来自员工的抱怨 来自客户/代理的抱怨 工作质量低下 经常性的失误 超出掌握技能的项目 员工的大量换血 员工矛盾和利益冲突 新设备/操作系统,29,4.需求分析的框架,目的是什么？,谁来做？,原则是什么？,有哪些方法？,常用术语？,30,5.需求信息的来源,

9、公司发展战略及其措施 各部门的重点措施 公司领导思路 重大事件 岗位技能要求 职业生涯发展,31,6.需求分析的层面,组织分析,人员分析,任务分析,32,组织分析,公司的战略导向影响培训频率和类型及公司培训部门的组建形式管理者和同事对培训活动的支持态度、提供相关信息、提供应用机会培训资源的可获得性培训经费、培训时间及专业知识,33,人员分析,哪些人需要接受培训？受训准备：是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个体特征（能力、态度、信仰和动机）工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影响影响其工作绩效和学习的因素,34,任务分析,四个步骤：选择待分析的工作岗位该岗位任务清单

10、任务调查明确该任务所需的知识、技术或能力,35,7.需求分析的方法及比较,访谈法 观察法 调查问卷 阅读技术手册和记录 访问专门项目专家,36,培训需求调查案例1,小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。,37,又是要做年度培训计划的时候了。HR部门的张经理不禁开始头疼了。给公司中层和管理层

11、员工的需求调查相对来说比较好做，可给公司高层做培训需求调查却是最痛苦的事情。首先从心理和气势上就输了一大节他们每个人在各自的领域中可能都很强，想让他们首肯恐怕不是那么容易的。再加上张经理又是新去的，对公司的情况和文化等都不是很熟悉，该采取什么样的方法呢？,如何为高层做需求分析？,38,如何为高层做需求分析？,问卷法存在的问题 面谈法应做的准备,39,模块三、培训计划制定,设定培训目标的原则建立具有延续性的培训规划培训计划的内容培训计划的分类年度培训计划的结构年度培训计划的制定年度培训计划的写作要点,40,1.设定培训目标的原则,Smart原则：明确具体(Specific)可衡量(Measura

12、ble)可行性(attainable)相关性(Relevant)时间性(time-bound),41,2.建立具有延续性的培训规划,组织战略的要求 部门工作的需要 个人职业生涯发展,42,3.培训计划的内容,培训的目的（WHY）培训的负责人（WHO）培训的对象（WHO）培训的内容（WHAT）培训的时间、期限（WHEN）培训的场地（WHERE）培训的方法（HOW）,43,4.培训计划的分类,长期培训计划 中期培训计划 短期培训计划,44,长期培训计划,组织的长远目标分析个人的长远目标分析外部环境的发展趋势分析目标与现实的差距人力资源开发策略培训策略培训资源配置培训支援的需求培训内容整合培训行动步

13、骤培训效益预测培训效果预测,45,中期培训计划,培训中期需求培训中期目标培训策略培训资源分配培训支援的需求培训内容整合培训行动步骤培训效益预测培训效果预测,46,短期培训计划,培训的目的与目标（Why）培训时间(When)培训地点(Where)培训者(Who)培训对象(Whom)培训方式(How)培训内容（What）培训组织工作的分工和标准培训资源的具体使用培训资源的落实培训效果的评价,47,5.年度培训计划的结构,封面目录执行概要主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算附录,48,6.年度培训计划制定过程与技巧,培训需求调查与调查结

14、果统计分析年度培训规划与课程体系设计培训师资筛选与安排培训设施与行政安排培训效果评估与跟踪辅导方案预算,49,7.年度培训计划写作要点,简洁结构清楚逻辑清晰用可视化（如图表）资料,恒伟公司的员工培训计划,某公司的员工培训计划,50,模块四、培训资源的管理与监控,培训讲师队伍的培养与管理培训档案的建立与管理培训信息体系的搭建培训经费的预算与管理培训的组织与管理外部培训资源的选择与合作,51,1.培训讲师的训练与管理体系,讲师的来源 讲师的选拔与认证 讲师的培养与激励 讲师库的维护与管理,52,讲师的来源,内部讲师：培训部专职讲师 培训部兼职讲师 公司兼职讲师外部讲师：研究所、高校 专业讲师,53

15、,讲师的选拔,企业内部讲师应该具备以下基本条件：喜欢培训工作有一定的相关知识有一定的实践经验善于进行信息沟通心态较积极善于学习善于语言表达,54,讲师的认证,兼职讲师 认证讲师 高级讲师 资深讲师,55,讲师邀请函,讲师的培养与激励,参加“培训培训师”研讨会参加与培训课题相关的研讨会请企业内部已有的培训讲师辅导让培训讲师候选人在适当场合实践,56,讲师库的维护与管理,搜集机构名单,机构资质审评,机构能力评价,谈判,签订合作协议,入库,确立主题,审查课程大纲,小组面谈,试讲试听,签订合作协议,入库,确定资格标准,TTT培训,旁听学习,参与讲课,试讲认证,入库,57,2.培训档案的建立与管理,培训

16、记录档案的管理培训积分档案的管理,58,企业公共信息 企业个人信息,3.培训信息体系的搭建,企业公共信息,培训路径图培训日历培训政策课程公布培训教材培训反馈成功故事改进计划,个人培训记录 个人每门课程行动计划 个人培训及发展计划,企业个人信息,企业培训制度体系,61,4.培训经费的预算与管理,企业目前的培训预算现状 培训预算的确定方法 培训预算的使用方式,62,企业目前的培训预算现状,老板为自己安排的培训 老板开始给下属、给员工出钱搞培训 已经进入培训预算阶段 已经形成比较完备的培训预算体系,63,培训预算的确定方法,比较法 比例法 人均法 推算法 需求汇总法,64,培训预算的使用方式,30%

17、人员的工资、福利及其他费用 30%企业内部培训 30%派遣员工参加外部培训 10%作为机动,65,培训预算的分配,培训场地 培训设备和器材 食宿费用 培训教材制作、印刷费用 培训相关人员工资及外聘讲师讲课费 交通、差旅费,66,5.培训的组织与管理,培训前的准备 培训中的组织与管理 培训后的评估与总结,67,前台与后台,台前运营,幕后运营,68,培训前准备,起草培训计划 下发培训通知 布置培训场地 准备教材,69,起草培训通知,提前一周通知培训内容、对象、持续时间报到时间、地点有无接站，接站地点自行报到的乘车路线说明、地图相关联系人电话上课时间、教室，早餐地点对学员的要求（证件、笔、本、电脑要

18、求；着装要求、物品携带）课程表、学员名单,70,布置培训场地,培训教室的大小灯光强弱环境噪音音响设备房间温度电源设施服务设施,交通 辅助教学设备桌椅摆放形式 教室与本次培训无关的摆设 场地要求 门窗 讲台 其它教学设备,71,培训教室布置参考图,演讲厅,鱼骨型,U型,72,培训教室布置参考图,73,准备培训资料,对学员的要求课程安排表、作息时间学员名单/通讯录培训教材,74,跟踪教材,提前一星期PPT文档演示；WORD文档支撑对照课程目标教材提前下发学员，以方便预习根据培训需求，确定是否需要准备光盘根据培训需求，确定是否需要准备书面教材根据学员人数确认教材数量是否够,培训教材的制作,75,环境

19、细节-会前教务准备,撰写通知 提前10天 通知报批 确定课程是否需要摄像、是否需要开通远程视频系统 下发通知 提前7天 安排课程 给主讲人下发课程安排/邀请函 提前5天 开集体备课会，明确每位讲师的讲义、教案、案例、游戏 审核报名学员资格，确定参加学员名单 与老总秘书联系确定出席时间 复印、装订学员资料（包括试卷、评估问卷）制作导识牌 提前2天 制作标题条幅 制作学员胸牌 制作学员名单 确定学员分组情况，打印各组成员名单并帖在大白纸上 通知食堂，确定就餐人数 提前1天 布置教室 讲师讲台贴课程安排、学员名单 摆放铅笔、稿纸 准备签到表、签字笔 每组发放一份学员名单、课程安排表 培训当天,76,

20、检查常备品 油笔（红、蓝、黑）、黑板擦、白板、夹子、空调、饮水机、纸杯、课堂铃、其他（游戏道具）领带式麦克风、音箱 铅笔、铅笔刀、学员用稿纸、剪刀、橡皮擦、便签纸、胶水、胶带纸、双面胶图钉、回形针钉书机及钉书钉、按钉 胶片笔、胶片 检查设备 录音机、背景音乐盒带 投影仪 手提电脑（上网、投影是否正常）幻灯机、幻灯片、激光笔（准备备用电池）电源接线板检查环境 灯源 温度、通风、空调 隔音,环境细节-会前教务准备,77,环境细节-会中教务工作,教室清理（设备及用品的检查）教务跟踪（课程衔接、讲师提醒、资料分发、教学辅助）发放评估问卷 确定结业人员名单，打印结业证书 结业证书登记存档 准备优胜小组奖

21、品 准备胶卷、相机 通知授课老师合影时间,78,环境细节-会后教务工作,提醒学员将胸牌留下 结束后当时 清理教室 结束后当天 收集培训感想、评估问卷 结束后三天 研修资料分析、汇总 培训总结报批 学员评估，优秀学员名单存档 向学员上司汇报其培训期间表现 资料整理归档 相片冲印、寄发 复函的收集、分析、总结 结束后一周 统计登录课酬 登记积分 总结分发相关讲师,79,培训中的组织与管理,开班仪式与流程现场的服务与跟踪与学员及讲师的沟通,80,开班仪式,哪些人参加开班？他们该说什么？开班流程？,81,开班流程,欢迎，总体介绍互相认识分组/展示组成班委宣布职责学习纪律学习心态调整 学习内容介绍讲师介

22、绍掌声训练,82,培训后的评估与总结,结束培训班 学员及讲师的信息反馈 培训总结,83,结束培训班,照相 交流 评估 考试 试卷讲评 毕业典礼 活动/会餐,84,6.外部培训资源的选择与合作,外部资源的要素 外部资源的类别 选择外部资源的步骤 选择外部资源的注意事项 成功的关键要素,85,外部资源的要素,外部资源方所提供服务的性质 提供外部资源方所承担的责任 与合作伙伴之间的紧密工作关系,86,外部资源的选择,外部资源三种类别：全部外部资源 有选择的外部资源 有针对性及目的性外部资源,87,选择外部资源的步骤,承诺并做出决定选择哪些需要外部资源 选择外部合作伙伴订立合同 交接过程 管理及改进,

23、88,选择外部资源的注意事项,看培训内容 讲师资质 评估与跟踪方法 培训机构/讲师口碑,89,成功的关键,培训提供者的综合能力1.先进的理念2.顾问的经验 3.对本地市场及文化的理解4.课程的实用性 客户公司管理层的支持与承诺 目标学员的态度及行为改变,90,内容,范围,对象,方法,专业培训咨询步骤,调研,1 设计培训体系2 确定内部培训课程,部分课程设计完成,培训师选拔与培训,部分培训课程实施,剩余培训课程设计完成,评估跟进系统设计完成实施,培训管理计划交付人员辅导完成,内部机制运作中的跟进服务,提供其他培训资源咨询,91,模块五、培训课程设计,成人学习的原理与特点各种不同的学习类型分析及在

24、培训中的应用课程设计的原理课程设计的方法介绍,92,1.成人学习的原理与特点,成人学习的动机 成人学习的心态 成人学习的障碍 成人学习的特点,93,成人学习的动机,用网络商学院合适,94,成人学习的心态,95,成人学习的障碍,情景因素制度因素个人因素,96,成人学习的特点,学习是一个贯穿一生的过程 学习者必须为自己的学习负责 学习过程中既有情感的成分也有智力的成分 喜欢通过实践来学，并参与其中 所举的例子必须与学习有关 喜欢把正学的知识与已知的联系起来 随意的环境效果最好 接受各种刺激 需要不断强化信息,97,培训:教育：-学员为对象，主要是成年人-对象可以是各种年龄-将现有的工作做得更好-注

25、重长期性-实用性和时效性-为准备从事新的工作-高的兴趣和热情-侧重知识-高度参与性-非对即错的答案-侧重技能和态度-重记忆,培训与教育的区别,98,99,针对不同学习类型的培训方法,100,3.课程设计的原理,循序渐进，逐步深入 根据培训对象的接受能力设置培训内容 密切联系企业实际 理论方法与案例结合力求生动,101,4.课程设计的方法介绍,授 课师带徒讨论法 工作轮换录像案例工作模拟局域网远程教育自学,102,授 课,成本最低,由于MBA教育模式的冲击，授课式培训开始注重讲师与受训者的互动，受训者经验与感受的交流案例式教学法的应用，决定了授课式培训人数不宜超过25人,103,师带徒,师傅(n

26、),学徒(2),学徒(n),学徒,学徒(1),学徒(n),师傅,学徒(1),师傅（1）,师傅,现行教育模式,传统模式,继任计划,培训周期长,培训目标明确,培训内容全面,104,讨论法,适用于人数较少的群体培训 提供了双向讨论的机会，受训者比较主动 培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度 对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效 适宜由企业高层领导组织非知识性培训,105,工作轮换,特点：能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣 人员调配具有更大的灵活性,原则：岗位工作内容应具有相似性 轮换对象应具有能力开发的潜力与动机,106,录 像,特点：企业

27、可以购买或自制录像材料 可异地培训，节约成本 可对不同对象重复使用而不增加成本 在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性 不适宜进行技术、技能性培训 开发费用比较高，不适宜自行开发,107,模拟培训,适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确反馈的工作，比如：飞行员培训、管理决策制定 经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等 培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系 使受训者获得改进工作的启发,108,案 例,特点：真实性、实用性、参与性强 案例分析采用个人思考、小组讨论与集体讨论的相结合的形式，既可以锻炼受训者的分析能力，又可以锻炼团队合作能力,109,局域网,文字、图片、音像资料

28、都可以成为培训材料 突破了培训必须统一时间与地点的传统概念 知识管理成为企业培训研究的新方向,110,远程教育,借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现人员异地交互的一种教育培训方法与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内一样。不论大学教育还是公司培训这种方法日渐普及,111,自 学,集体培训与自学结合。企业及可以要求员工通过局域网自学，也可以指定或者提供学习资料，提倡或要求员工利用业余时间自学,112,模块六、培训评估与效果衡量,培训评估的常见陷阱培训评估的目的和意义培训效果评估的步骤与内容培训的四级评估模式,113,1.培训评估的常见陷阱,对培

29、训评估的投入不够 不知道从何处着手进行评估 评估不全面 评估情况缺乏系统的纪录 即使有所记录，但记录缺乏专业的管理 评估与实际工作脱节,114,2.培训效果评估的意义,有助于管理者对培训项目的有效性作出决策 对影响培训有效性的方方面面加以完善 对培训心得的交流，使培训资源得到更广泛的推广和共享 对培训进行全程控制，及时纠偏改善,115,3.培训效果评估的步骤与内容,培训前评估培训中评估培训后评估,116,培训前评估,培训需求整体评估 培训对象ASK评估 培训对象工作成效及行为评估 培训计划评估,117,培训中评估,组织准备工作评估 学员参与情况评估 内容和形式评估 对讲师的评估 后勤管理评估,

30、118,培训后评估,目标达成情况评估 效果效益综合评估 培训部门绩效评估 年度培训综合评估,119,1:学员的反应,2:对主要概念的理解,3:行为的改变,4：业绩,4.四级培训效果评估,120,反应评估(Reaction),目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程內容及教材品质场地设备及服务品质方式使用问卷、口头询问、座谈,121,学习评估(Learning),目的衡量受训者的学习效能，包括对知识、技能、态度的学习状况衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Skill)与课程相关之态度(Attitude)方式测验试卷、实地操作

31、、观察评分、小组研讨,122,行为评估(Behavior),目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈,123,成果评估(Result),目的測量训练后对组织产生的最终成果衡量对象数量(生产力)安全成本方式控制組vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,124,人力资源管理的衡量方法,培 训 和 教 育 方 面 课程计划和实际实施的比较 参加人员总数、培训时间/人日/工作日统计 退学比率 课程评估 培训效果评估 培训费用统计,培训效果评估,学到了什么,行为的改变,投资回报,126,127,128,谢 谢！,