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1、猎人、猎狗和兔子的故事,一、目标 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他,追了很久仍没有捉到。牧羊犬看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑啊！”目标激励 目标的不同（一顿饭、一条命），产生的积极性也不同。企业需要科学管理，设置合理的目标，最好是稍高于其能力的目标。,这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得像个好的法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有效，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意
2、看着别人有骨头吃，自己没的吃。经济激励：多劳多得、不劳不得。一方面树立榜样，另一方面也决不手下留情。这对猎狗们的工作是一种激励和鞭策（个人利益、个人面子）。,二、动力,期望理论：激励力=效价*期望值（M=V*E）（偏好程度与成功概率：激励太小，没用；标准太高、成功率太小，懒惰）经济人假设（X理论）；ERG理论：生存需要；强化理论：正、负强化；就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？猎狗们说：反正
3、没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？随着时间的推移，诱惑力下降。,猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。公平激励科学调整薪酬结构是企业论功行赏、绩效考核的前提。考核是手段，不是目的。公平合理的竞争机制。才能使人人理解，激励实现。公平理论：（O/Ia=O/Ib）但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把时间都奉献给了您，主人，我们一天到晚就忙着抓兔子。其实我们也想明白
4、了，兔子抓多了，骨头分多了，我们也吃不了。日复一日，生活就这样单调、乏味，今天就可以看到10年后是什么样子。,猎人做了成立抓兔俱乐部的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，就可以加入抓兔俱乐部。在这里可以交流感情、经验；分享信息、知识、经验，；获得支持与求助；还提供出国考察、培训的机会。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。猎狗文化也开展得有声有色,四、抓兔俱乐部,归属激励：不断改善工作环境：一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。企业文化的激励：关心人、尊重人。通过相互沟通、使其改变
5、工作态度，调动积极性，增长知识，提高技能，激发创造力、潜能，体会到企业对他们的重视，增强凝聚力。营造和谐的环境，融洽的人际，舒心的工作，民主、进取、合作的健康和谐气氛，使员工有一种安全感、归属感，再次激发了员工的高昂士气。在工作中享受乐趣，提高生活工作质量。个人、企业都获得最大价值，双赢。推动企业文化建设，给企业高速经济增长提供了强力支撑。,社会人假设；ERG理论：关系需要；成就激励理论：归属需要这时，很多同类型的公司象雨后的春笋般地成立了，他们不断挖墙脚，用高薪、高福利、更完美的工作环境，聘请俱乐部的猎狗、鼓动他们跳槽。于是，有猎狗离开了猎人。企业能否赢得员工的献身精神，关键在于能否为他们创
6、造条件。使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。,猎人意识到猎狗正在流失，特别是有经验的狗，情况变得越来越糟。针对狗才跳槽的问题，于是猎人进行了人事改革，在内部提升能力强的猎狗，为抓兔主任，猎兔总监、首席猎兔犬，并授予一定的权力，如招狗权、骨头分配权等。给业绩高的猎狗颁奖、发证，为抓兔红旗手，抓兔专家，请其巡回讲演、并由政府高层接见。这一切对这些猎狗来说，这比多吃两根骨头更加受用，效果很好，猎狗们纷纷强烈要求重归猎人。,五、内部提升,授权激励：高薪能吸引人（保健因素）、但不一定能留住人。精神的鼓励、成就感、认同感、是留住人才的重要因素（激励因素）。除了适当的工资和薪酬之外,可以
7、公开、透明提拔贡献大、能力强的优秀员工，内部提升。工作丰富化，赋予挑战性。减少员工工作的单调性、增加工作的责任感。人力资本增值：企业通过提供广泛的途径，鼓励进取心，使员工获得学习的机会，创业机会、发展机会。既有利于提升个人能力，职业前途以及终生就业能力。又有利于提高公司的营业绩效和战略目标。企业的分权与授权：给职工权利，赋予义务，参与生产决策、管理，并承担更多的责任。权限的下方是强大的原动力，消除了命令式的家长作风，缓和了劳资间的势不两立的矛盾冲突。建立了强有力的凝聚力，激发自觉性、工作热情、创造性、主动性、尽心尽力、提高士气、提升绩效。,日子一天一天地过去，猎狗们的疯狂捕兔，打破了原有的生态
8、平衡，终于兔子越来越少,猎人的收成一天不如一天，终于有一天猎人再也不能忍受，提出只要为他定时定量供给兔子，就分享股权，能得到公司X%的股份。分享利润，合作经营。这实在是太有诱惑力了。猎狗们都以为终于有机会做公司的主人了，不用在忍受猎人呼来唤去的不快。合作激励：通过提供共同愿景_内部创业、分股（大家都有奔头），将企业的目标与员工的期望结合在一起，满足员工的事业发展期望。有经验的老猎狗们抓到兔子后先不交，开始养兔子了。经过不断繁殖，培育，终于他们有了足够多的兔子。不用在为捉到足够多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求猎人多给两根骨头而扮的楚楚可怜。他们还可以选择灵活的工作时间和享受更多的自由。但是
9、随着时间的推移，猎狗与猎人的兔子经营战略的分歧越来越大，猎狗们越来越不满猎人的指手划脚，外行领导内行。,六、内部创业,七、管理层收购（MBO）,随着公司盈利的快速增长，企业的整体升值，猎狗们的实力也不断增强，兔子产业的前景越来越好，猎狗们对猎人的依赖性越来越低。于是猎狗决定不再与猎人分享收益，收购猎人公司。他们与风险投资公司合作，吸收权益资本，采用管理层收购的方式，收购了猎人的家当。他们完成了惊险的跳跃，有了获得高额回报的机会，终于取得了辉煌的成就。创业激励：机会是对满足“自我价值实现”的需求的雪中送炭。有能力的员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。但是养兔子周期长，成活率不
10、稳定，且活兔子的附加值终究太低，随着行业竞争的日趋激烈，出售活兔子的价格不断下降，新公司发展受阻。,八、上市,为了增值创利，猎狗们投资生物工程，自行研发了克隆技术，克隆的兔子越来越多。新公司利润越来越高，他们凭借自主核心技术，成立万狗集团，再投资上下游产品，扩大产业链，包括饲料产业、熟食加工业（兔肉）、服饰产业（兔皮）。虽然猎狗们的兔子事业的一帆风顺，但是这样却影响实现他们对挑战的渴望。于是猎狗们万狗集团上市融资，建立多元化、跨国经营集团。再投资其他产业，如金融、房地产、IT。,印证的理论：目标理论：设置目标激励（目标的明确度、难度）；马斯洛理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重自我实现需要
11、；ERG理论：生存需要、关系需要、成长需要；双因素理论：保健因素、激励因素；成就激励理论：权力需要、归属需要、成就需要；强化理论：正强化、负强化；勒温的场动力理论：B=f(P*E)；期望理论：激励力=效价*期望值（M=V*E）,同样一名员工，为何有时积极努力、干劲冲天；有时又心灰意冷、消极怠工？员工的各种行为，都有一定的动机，而动机又产生于其本身内在的、强烈要求满足的需要。如何满足需要、激发动机、鼓励行为、形成动力，这是激励管理。激励是人力资源管理的重点，它对于运用激励机制，促使员工的动机更加强烈，调动员工的潜力，为实现组织目标和个人目标而努力。激励是指刺激、鼓励、调动人的热情和积极性。激励是
12、将外部适当的刺激转化为内部心理的动力，从而增强或减弱人的意志和行为，促使人们为期望和目标而努力。有效的管理技术，在于鼓励员工的激情。真正的工作激情并非来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。员工的潜意识，希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而发展。,对人力资源管理的启示：权变激励与人才开发,美国哈佛大学教授威廉詹姆斯通过对员工的激励研究发现，实行计件工资的员工，其能力只发挥2030，仅仅是保住饭碗而已；而在其受到充分激励时，其能力可发挥至8090。通过激励，可以使员工充分地发挥其技能和才华，保证工作的有效性和高效率。人力资源管理者还应有对员工之间的人际关系的洞察预见能力，发现矛盾僵局及时调解润和，避免关系恶化造成不必要的人员流失。人力资源的有效开发、在于满足现在和未来的需要。最终实现企业内部管理的动态良性循环:调研需求、设计激励、共同努力、绩效提高、双方满意、再调研需求,激励管理的动态良性循环图：,
