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1、1,人力资源管理研讨培训班,http:/,2,我的承诺：,我将全身心地投入到本次的学习，希望通过学习能够达到：第一：第二：第三：承诺人（签名）：,http:/,3,你是否遇到了以下的问题？,为什么派了很多人外出培训，效果却不明显？为什么请了知名的讲师，培训却不受欢迎？为什么培训经常进行，员工参与的积极性却不高？,http:/,4,培训体系的构建,培训在企业发展中的战略地位培训内容开发与设置培训需求及分析确定培训计划及预算培训的有效实施如何让培训转化为行动？,http:/,5,企业核心价值观,企业战略规划,学习战略,发展战略,价值回报,持续提升,人力资源体系推动着企业战略的实施,激励机制,绩效考
2、核,培训体系,http:/,6,培训在企业发展中的战略地位,培训,能力提高价值观任可,行动中体现,效率提升成本下降团队稳定,企业核心竞争力,http:/,7,培训在企业发展中的战略地位,对新员工：提高新员工的职业化能力企业价值观的输入及强化企业凝聚力的塑造,对老员工：职业化能力的强化及再提高让员工与企业共同成长减少流失的可能性提高工作和管理效率,企业与员工双赢！,http:/,8,现代企业是学习型的组织,彼得圣吉学习型的组织江泽民学习型的社会学习型的社区,您唯一持久的竞争优势，是具备比您的竞争对手学习得更快的能力。未来最成功的公司，将是那些基于学习型组织的公司。彼得圣吉,http:/,9,企业
3、战略对培训体系构建的影响,企业发展阶段,企业经营目标,企业拓展目标,企业价值观目标,影响培训体系的因素,培训体系构建因企业而异,http:/,10,二、培训内容开发与设置,贵超市的培训内容包括哪些？1、2、3、4、5、,http:/,11,二、培训内容开发与设置,培训内容的三个层次,知识培训,技能培训,素质培训,应用,应会,应知,http:/,12,二、培训内容开发与设置,http:/,13,举例：,采购培训：领导培训：罗森伯斯的领导：系统思考 营销技巧 战略规划 信息的力量 激励同事 工作与生活的平衡 做出决策 财务与商务培训,观念决定方向思路决定出路,http:/,14,二、培训内容开发与
4、设置,http:/,15,技能类培训：生鲜、采购、配送、营运、收银、收货、顾客服务、财务、HR、IT、促销、企划,新员工入职培训新员工培训在岗培训,其他培训海外工作室专题研究会个人进修规定等等,素质类培训：客服意识、防损意识、团队凝聚力、领导艺术、管理能力、思维能力、心态训练、意志力训练,培训体系,在岗培训OJT,ff JT脱岗培训,SD自我发展,连锁超市培训体系,http:/,16,二、培训内容开发与设置,培训教材的建立1、入职须知类：行业发展知识、企业历史、组织架构、公司规章制度、2、岗位培训类：公司流程、岗位技能（生鲜、采购、配送、营运、收银、收货、顾客服务、财务、HR、IT、促销、企划
5、）3、管理层培训：客服意识、团队凝聚力、防损意识团队建设、领导艺术、管理能力、思维能力、心态训练、意志力训练,培训手册,http:/,17,二、培训内容开发与设置,培训教材的建立 1、按功能建立；（分部门）2、按层级建立（低级-中级-高级）3、活页设立；4、业务部门协助；5、借鉴专业公司；6、建立案例库；,培训手册,http:/,18,三、培训需求及分析确定,岗位要求、工作指标绩效考核,达到标准,更高层培训,新技术培训新流程培训更高层次培训,评估：流程不清？对企业缺乏信心？能力不足？自我心态？,纠错培训、强化培训团队建设、激励,公司评估,http:/,19,我知道自己懂得哪些？,意识,能力,我
6、知道我不懂哪些问题？,我不知道自己不懂得什么？,我不知道自己懂得什么？,被评估者的现状,http:/,20,三、培训需求及分析确定,个人评估,公司发展前景、个人愿景、兴趣,提出个人培训需求,个人职业生涯规划,http:/,21,三、培训需求及分析确定,业务部门培训需求调查,个人培训需求调查,培训部门确 认,业务部门确认,http:/,22,需求分析的信息来源,http:/,23,四、培训计划及预算,培训预算：美国90%的公司有正式的培训预算 美国公司员工每年平均接受15个小时的培训 美国公司每年平均花在培训和开发方面的费用为37.5万元 沃尔玛每年每个管理人员培训的时间为45个课时,超市每年的
7、培训费用=营业额的0.3%,http:/,24,四、培训计划及预算,培训计划：每年1012月制定公司培训计划 1、培训需求调查；2、业务部门提出与公司安排相结合；3、内训、外训相结合；4、公司统一培训与员工个人发展相结合；,您的培训计划做好了吗？,http:/,25,主题：促销活动策划与组织目的：提高公司相关部门的促销活动策划能力和组织能力，提高促销效果时间：4月1日2日（三天）方式：内训讲师：超市人受训者：公司采购部、企划部、各门店店长地点：公司会议室,培训计划的格式,http:/,26,2002年的相关数字,平均课程时数45小时/人 费用200万元培训投入的比例管理人员：员工=1：1 管理
8、阶梯培训60万元公司开设课程6天3个专题的培训/月 MBA、EMBA40万元平均中、高层经理培训天数/年14-16天 岗位技能培训60万元基层主管培训天数/年10-12天 业务项目20万元员工6-10天 员工个人学习支持20万元,李宁公司的培训预算,http:/,27,哪些人应该接受培训？,1新员工2业绩不佳者3优秀干部4储备人员5全体,1入职培训2技能/素质培训（内训）3素质/技能培训（外训）4技能/素质/领导力培训（内/外训）5团队训练（拓展）,http:/,28,培训是对员工最大的福利,落实到部门落实到人员,http:/,29,核心人员的培训方案设计,技能培训（财务/人力资源/业务）素质
9、培训（团队建设、领导艺术、管理能力、心态训练、意志力训练）思维培训（创新能力、归纳能力、分析能力）,外派培训、头脑风暴、集中式训练、拓展训练,http:/,30,技能培训（比现岗位高一层级）领导艺术与管理技巧团队建设,管理梯队的培训方案设计,外派培训、内训、拓展训练、见习、实习、一带一,http:/,31,新店拓展的培训方案设计,企业文化培训业务流程培训业务技能培训团队精神培训,内部培训、见习、实习,http:/,32,案例分享,沃尔玛的培训体系海尔的培训,http:/,33,沃尔玛的培训体系,公司历史与企业文化培训公司业务流程培训专业培训领导艺术与管理基础培训,每年培训时间不少于45小时,h
10、ttp:/,34,海尔培训,价值观念培训：什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干 海尔人培训环境：高度重视 海尔大学 管理人员亲任讲师培训与考核挂钩 每月培训效果动态考核，划分等级，与部门负责人月度考核挂钩,下级素质低不是你的责任，但不能提高下级的素质就是你的责任,http:/,35,海尔培训,三种培训方向：a、管理人员 b、专业人员 c、工人雄厚的师资力量：a、内部培训讲师资格认定（索赔索酬市场制）b、外部资源（青岛海洋大学海尔经贸学院、北大、清华等）“即时培训”与脱产培训相结合 a、即时培训：抓住最优、最劣的事迹现场、即时地组织培训（适合于工厂、生鲜、收货等）b、脱产培训：系统学习,
11、http:/,36,练习：您今年的培训计划？,http:/,37,五、培训的有效实施,一、培训目标的确定与分解：例：采购员商品结构培训目的：1、掌握商品结构是商品管理的核心 2、掌握商品结构分类的依据 3、熟知超市现有的商品结构 4、根据公司的商品结构政策来进行商品组合,明确的目的是有效学习的保障,http:/,38,五、培训的有效实施,讲师（who),培训的有效组织,受训者（whom),内容（what),方式（how),时间（when),地点（where),培训,导演,http:/,39,成年人学习的3大特点,经验：过去的经验（冲突贡献）问题：培训能够解决现存的问题 而不是学术讨论引导：积极
12、而自我引导的方式 而不是“填鸭式”的灌输,培训的有效组织受训者,http:/,40,问题：你认为小时候的学习与现在的学习有什么不同？,少年儿童：成年人：1、1、2、2、3、3、4、4、,http:/,41,成人学习的基本原则,温故知新原则：记忆的规律适合原则：兴趣是最好的老师！动力原则：明确的学习目的和准备 解决现实的问题重点原则：掌握核心内容,培训的有效组织受训者,http:/,42,成人学习的基本原则,双向沟通原则：成年人更喜欢讨论与充分的沟通反应原则：及时的有效反应能够更好地刺激学习主动性学习原则：成年人的固有属性是自我引导多感官学习原则：用你的身体来学习！练习原则：只有完美的练习，才有
13、完美的效果,培训的有效组织受训者,http:/,43,记忆类型,形象记忆主要的记忆形式，视觉形象记忆和听觉形象记忆起主导作用 逻辑记忆形象记忆与逻辑记忆的比例为1000：1情绪记忆 带有欢乐情绪的记忆能恰当调动消费者的情感体验，形成深刻的情绪记忆。行为记忆 行为成为习惯,http:/,44,记忆的规律,遗忘的规律 先快后慢e.g 广告播放后，相隔4小时，消费者的遗忘率达到50%，1天后达到35%，7天后达到25%，30天后达到18%。,应用：1、培训内容应具有鲜明的主题和特色2、把最重要的信息放在开头和结尾。3、利用表现形式的多样化和重复时间的间隔性和节奏性，反复强调重点。4、利用亮点（道具、
14、案例)等线索来帮助受训者恢复记忆。,http:/,45,培训的有效组织讲师,专业知识：超市专业知识 培训专业技能 心理学知识 管理知识 组织能力,授人以渔，而不仅仅是授人以鱼！,http:/,46,培训的有效组织讲师,良好的表达能力 吐字清晰 控制语调与语速 富于感情 清晰的逻辑能力 善于运用工具（“五个三”法则）,http:/,47,提问的技巧,提问的作用：引起注意 获得认同 提供信息 启迪学员的思考 引导结论 获取信息,http:/,48,提问的技巧,提问的结构 开放式和封闭式的提问 e.g 开放式：“你认为这个培训班如何？”封闭式：“在座的每个人都是超市工作者吗？”探查和反映 e.g“还
15、发生了什么？”形容词最高级 e.g“可能发生的最坏情况是什么？”,http:/,49,培训的有效组织讲师,了解受训者心理，善于调动受训者积极性（钥匙的故事）激发受训者的求知欲 让受训者探索,http:/,50,培训的有效组织讲师,肢体语言的表达与理解 身体姿势 站或坐的姿势 头部姿势与动作 面部表情/眼睛的交流 手的位置/手势 双脚/走路方式/走动的姿势 衣着服饰 讲课开始时的姿势（第一印象）,肢体语言占沟通效果的65%,http:/,51,培训的有效组织讲师,天赋的自信 I am No.1 迅速建立自信心的三种方法 A.联想法 B.自我激励 C.深呼吸,一切的关键,http:/,52,培训的
16、控制：随时的评估（提问、观察）让学员参与进来 激发学习的愿望 及时的激励（堂上表扬）与学员建立亲密与信任的关系 倾听,培训的有效组织讲师,http:/,53,培训的有效组织场地,培训地点及环境：安静、独立 场景的布置：氛围的营造（标语、看板、照片等）相应的道具：模型、教具 相应的设备：投影仪、白板、电视机等,http:/,54,传统排行（教室型）,通道型,http:/,55,开放的长方形（图54）,开放的长方形（图54）,开放的长方形（图54）,3排长方形,开放的长方形（图54）,开放的长方形,http:/,56,单一通道型,多圆桌型,http:/,57,培训时间：在岗培训时间周期不宜太长（一
17、周为宜）每节课程设置不宜太长（不超过90分钟）受训者的平均注意力周期不会超过5分钟 尽可能让受训者的五官都动起来 尽可能采取多种授课方式，以防止受训者 疲惫,培训的有效组织时间,用你的身体来学习！,http:/,58,5、培训手段与方法 讲授法 观摩法 互动讨论 模型教学 案例分析 诊断分析,培训的有效组织培训方法,http:/,59,5、培训手段与方法 角色扮演 现场操作 视频教学 培训游戏 头脑风暴 演讲,培训的有效组织培训方法,http:/,60,教案 应掌握的重点 培训内容 单元重点复习 案例、问题（答案）、练习题 时间,培训的有效组织教案,http:/,61,五、培训的有效实施,培训
18、的外部实施与内部实施的有效结合如何选择匹配的课程？如何选择匹配的培训公司？,http:/,62,六、如何让培训转化为行动？,为什么培训效果不佳？,原因一：培训部培训需求分析不充分培训讲师不胜任培训内容不专业培训组织不到位,原因二：受训者未能事先了解材料不懂得如何将培训信息应用于现实生活中没有完全掌握（学习能力）没有充分复习与练习不愿意改变,http:/,63,六、如何让培训转化为行动？,如何让培训转化为行动？,培训部：1、明确的评估2、将培训应用与绩效考核紧密联系3、阶段性跟进（3个月）4、多阶段分系列培训5、来自工作环境的支持（上司、同事、下属）,受训者：1、不断强化学习（复习）2、将培训内
19、容与工作结合（学习方法而非照搬）3、制定行动计划不断比较4、保持与培训师的联络,http:/,64,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立：1、个人培训需求调查表 2、个人培训计划表 3、培训效果追踪表,http:/,65,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立：1、个人培训需求调查表 a、上年考评确定所要提升的能力 b、个人培训需求 c、部门意见/部门经理意见,http:/,66,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立：2、个人培训计划表 a、现任岗位/拟任岗位 b、未来职业生涯规划方向 c、个人培训计划 d、个人提出申请 e、部门意见/部门经理意见,http:/,67,六、如何让培训转化为行动？,培训档案的建立：3、培训效果追踪表 a、个人培训即时考核 b、个人改进计划（培训心得与总结）c、个人改进执行情况 d、部门经理意见 e、培训部在头三个月时每个月跟进，以后半年跟进。,http:/,68,培训效果的体现,士气提升？成本降低？绩效提高？顾客满意度增加？,http:/,69,八、练 习,练习并小组讨论：怎样构建本公司的培训体系？（内容、教材、方式、需求调查、计划、预算、讲师、评估与应用）,http:/,70,谢 谢！,http:/,
