《第四章 绩效管理.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第四章 绩效管理.ppt（54页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、2023年8月20日,第1页,第四章 绩效管理,梁栩凌 LxL,2023年8月20日,第2页,相关概念复习绩效、绩效考核、绩效管理课本正式内容,2023年8月20日,第3页,什么是绩效？,绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。通常，绩效可以从组织和个人两个层面判断，对组织而 言，绩效是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对个人而言，则是上级和同事对自己工作状况的评价。,容易混淆的概念：绩效与业绩,2023年8月20日,第4页,绩效的特征,正常情况下，绩效具有多因性、多维性、动态性 绩效是员工工作的后果；绩效必须是有效劳动；绩效与工作
2、密切相关，它在工作过程中产生；绩效应体现投入与产出的对比关系；绩效应该是可度量、可评价的。,2023年8月20日,第5页,什么是绩效考核？,企业按照一定的标准，采用科学的方法，对员工履行岗位职责过程中的工作表现、工作态度和工作成效的客观考察，以求全面掌握其思想品质、业务技术、工作能力和潜在能力。考核是绩效管理的基础阶段，考核方法是绩效管理的核心内容。但只有考核是不行的。,2023年8月20日,第6页,为什么要进行绩效考核,传统绩效考核的目的通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。通过考核及对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），激励员工努
3、力工作。现代绩效考核的目的奖惩只是强化考核的手段；调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认。不断提高员工职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有性。,2023年8月20日,第7页,什么是绩效考评？,考核与评价的集合。是比考核程度更高、内容更为全面的一种管理行为。如果说考核解释了绩效“是什么？”“怎么样？”“现状如何？”等客观情况；考评则在此基础上加入了主观成分，分析了“为什么？”“程度如何？”“比如何？”等问题。为绩效的改进提高打好了基础。单一的考核只是反映事实，只有加入评价才是管理的责任所在。,与之相关的概念：管理的响应与责任,2023年8月20日,第8页,管理者通过对雇员绩效
4、的的相关管理，确保雇员工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程 绩效管理系统有四：,绩效计划,绩效控制,绩效反馈,绩效考评,梁栩凌 2004，8,什么是绩效管理？,2023年8月20日,第9页,对绩效考评功用的形象比喻,一 杆 称衡量依据；一条纽带人员沟通；一面旗帜行为导向；一面镜子信息反馈；一根鞭子员工激励。,2023年8月20日,第10页,主观方面 1.高层领导的认识误区 2.经理人员的心理顾虑 3.主考人心理误区的问题 管理方面 1.指导思想不明确，管理思维定式有问题 2.管理组织不合理 实施方面 人员问题 考评标准 考评方法,绩效管理有可能遇到的障碍,2023年8月20日,第1
5、1页,制定绩效计划,组织绩效运行,进行绩效考评,开展绩效反馈,设计绩效面谈,制定绩效改进计划,绩效管理程序分解,2023年8月20日,第12页,第四章 绩效管理,第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 绩效考评指标体系设计 第二单元 绩效考评标准的设计第三节 关键绩效指标（KPI）的设定与应用第四节 360度考评方法,2023年8月20日,第13页,第一节 绩效考评的方法与应用,第一单元 绩效考评的方法知识要求：一、绩效考评的效标 二、绩效考评方法的种类 三、合成考评法的含义和特点 205 四、日清日结法
6、的含义和特点 205能力要求：（不同方法的简介）P207 评价中心,2023年8月20日,第14页,绩效考评的效标,绩效考评方法的种类 205,2023年8月20日,第15页,2023年8月20日,第16页,评价中心,是以测评管理素质为中心的一组综合性、标准化的评价活动，一种综合测评方法。其最突出的特点之一是它的情境模拟性，通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为。见案例,2023年8月20日,第17页,第二单元 绩效考评方法的应用,知识要求：考评误差 P221能力要求：不同考核方法的适用范围？,2023年8月20日,第18页,第二节 绩效考评指标和标准体系设计,评价指标构成举例,第一单元
7、 绩效考评指标体系设计,2023年8月20日,第19页,知识要求：一、绩效考评指标体系设计的内容 二、绩效考评指标体系设计的原则 234能力要求：一、绩效考评指标体系的设计方法 234 二、绩效考评指标体系的设计程序 238,绩效考评指标体系设计的内容 230,2023年8月20日,第20页,第二单元 绩效考评标准的设计,知识要求：一、绩效考评标准设计原则 239二、绩效考评标准的种类 240能力要求：一、考核指标标准的评分方法 241二、绩效考核标准量表的设计 243,2023年8月20日,第21页,（一）单一要素的计分方法,1.自然数法 单一自然数 多个自然数 2.系数法（相乘法）常数系数
8、 百分数系数 二者的区别在于前者是一次性得到测评的绝对数值，后者只是得到相对数值，还需要同指派到的分值相乘，才能得到绝对值。所以又称相乘法,评价标准的计分方法（自然数）,评价标准的计分方法（系数）,（二）多种要素综合计分法,1.简单相加法 E=Ei(i=1,2,3n)Ei:第i要素的得分2.系数相乘法 E=piEi(i=1,2,3n)pi:第i要素的系数 3.连乘积法 E=Ei(i=1,2,3n)销售员每月销售业绩=月出勤工作日数日销售量货物单价4.百分比系数法 E=piEi Ei=qij Xij qij=100%pi=100%qij:第i要素第j项指标的得分 Xij：第i要素第j项指标的系数
9、,某公司推销员绩效考评要素调查表,百分比系数法,研发人员的年度考核总业绩指标：荣誉10%+创新成果（专利）40%+日常工作量50%其中：日常工作量质量部分40%，数量部分60%学生综合测评总分值：E=Z20%+Y60%+W12%+S8%+R 其中：Z：思想道德素质积分 Y：业务素质积分 W：文化素质积分 S：身心素质积分 R：荣誉加分,二、标准量表的设计 243,1.名称量表（类别量表）05521：南校区区 05级企管系工商管理专业 工商0501：北校区05级企管系工商管理专业2.等级量表 1：优秀 2：称职 3：不称职 3.等距量表 等级之间差距相等，可以使参评人员彼此之间进行比较 4.比率
10、量表 除含有类别、等级、等距之外，还要求存在倍数关系,等级量表示例（超市导购）,某指标评价的量化方式汇总表,2023年8月20日,第31页,第三节 关键绩效指标（KPI）的设定与应用,2023年8月20日,第32页,知识要求,关键绩效指标（key performance indicators,KPI）是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。通常，KPI用来反映战略执行效果。KPI 不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，KPI的设计代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。KPI指标是基于企业经
11、营管理绩效的系统考核体系,2023年8月20日,第33页,能力要求,一、提取关键绩效的方法250 目标分解法 关键分析法 标杆基准法 二、提取关键绩效指标的程序和步骤P251 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标253 根据提取的关键指标设定考评标准 254 审核关键绩效指标和标准255 修改和完善关键绩效指标和标准256,三、设定KPI时常见的问题与解决方法 P256 四、提取关键绩效指标的应用实例 P256 五、企业KPI标准体系的构建,2023年8月20日,第34页,2023年8月20日,第35页,目标分解：下一级目标必须对上一级目标构成全面支撑,2023年8月20日,第
12、36页,关键成分要素分析,KPI要素1,关键成功要素4,KPI指标X,KPI要素2,关键成功要素1,关键成功要素2,关键成功要素4,2023年8月20日,第37页,标杆基准,差异,指标X,A公司,B公司,C公司,标杆公司,本公司,2023年8月20日,第38页,SMART原则,S：Specific 具体化 M：Measurable 可衡量 A：Action-oriented 行为导向 R：Realistic 切实可行性 T：Time Based 时间性,2023年8月20日,第39页,关键指标体系的设计,经营流程分解,指标体系,组织结构分解,目标责任,目标手段,建立KPI指标体系的主线索,20
13、23年8月20日,第40页,三种不同的方式建立KPI体系,依据平衡记分卡建立KPI体系依据部门承担责任的不同建立KPI体系依据职类职种工作性质不同建立KPI体系,2023年8月20日,第41页,依据平衡记分卡建立KPI体系,财务角度,内部流程角度,客户角度,学习与发展角度,我们的员工感觉如何？,我们的经营效率如何？,我们以何种形象展示给客户？,我们能够以什么回报股东/投资者？,愿景与战略,2023年8月20日,第42页,指标体系示例,2023年8月20日,第43页,依据部门承担责任的不同建立KPI体系,组织目标,系统目标,部门目标,系统目标,部门目标,部门目标,部门目标,2023年8月20日,
14、第44页,指标体系示例,2023年8月20日,第45页,依据职类职种工作性质不同建立KPI体系,营销职种,研发职种,市场职种,生产职种,降低成本,提升客户满意度,2023年8月20日,第46页,指标体系示例,2023年8月20日,第47页,第四节 360度考评方法,知士而有术焉。微察问之，以观其辞；穷之以辞，以观其变；与之间谋，以观其诚；明白显问，以观其德；远使以财，以观其廉；试之以色，以观其贞；告之以难，以观其勇；醉之以酒，以观其态。唐赵蕤长短经知人第五,知识要求 261,一、产生与发展 261二、360度考评方法的内涵三、360度方法的优缺点 263四、基于互联网的360度考评 264,2
15、023年8月20日,第48页,360度方法（评价反馈）,上 级,被评价者,同事,客户,下 级,同级评价,自我评价,领导评价,服务对象评价,下属评价,全视角多角度多方位,如何起源？主要用作什么用途？,360度方法的内涵,主管（60%）：任务性质、工作态度、责任、相对绩效、全局观 自我（10%）：能力、潜能、胜任力、个人特征 同事（10%）：任务难度、工作环境、胜任力、互动、合作 下属（10%）：领导能力、全局观、公平观、民主观 服务对象(10%)：服务意识、工作效率、知识水平、忠诚,三、360度方法的优缺点,优点全方位、多角度，比较客观、误差小不仅有工作产出，还有胜任力有助于强化沟通、强化企业核
16、心价值观匿名评价，能够保证信息的有效性尊重组织成员的意见，增强参与感加强双向交流促进员工个人发展,缺点定性评价比重大，独立使用不全面。信息来源广泛，但存在不一致性。工作量大。收集和处理信息数据成本较高。处理不当，容易在组织内部造成紧张氛围。没有良好的文化导向，容易有人借机报复。,四、基于互联网的360度方法,利用互联网进行360度方法优势：缩小地域差、降低成本、简化评价工作、保持整个评价工作的适时性和动态性、有利于资源共享。困难：受网络化程度制约；存在信息安全隐患。,能力要求：,一、360度考评的实施程序评价项目设计：项目选择、编制问卷培训评价者：沟通技巧、评价实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法3.实施评价：沟通监控、统计信息、报告结果被评价者培训、制定绩效改进计划4.反馈面谈：主要用于规划职业生涯效果评价：确保执行过程安全、评价并修订计划二、实例 266,附：注意事项,确定并培训有关人员选择最佳时机与考评者保持沟通并定诚信承诺使用客观统计程序，浮动统计权数严惩作弊、合谋等行为准确识别和估计偏见、偏好等业绩评价结果的英雄评价信息实施保密不同目的决定了评价内容，所注意事项也不同。,
