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1、1,招聘面试技巧,李国雄 2008.9.9,2,为什么要举行招聘面试技巧培训,3,招聘的要点,1、申请者和职位的匹配2、申请者和组织的匹配3、时间、方式、和结果的匹配,4,对招聘者素质的要求,1、良好的个人品质与修养2、具备多方面的能力3、广阔的知识面和相应的技术要求,5,招聘的分类,内部招聘 外部招聘,6,内部招聘形式,1、管理与技能档案2、职位公告3、职位竞标,7,内部招聘注意事项,1、招聘通话全面化2、稳定士气是关键3、恪守原则和程序4、人职相宜是根本5、发展理念不可缺6、培训之步不容少,8,外部招聘形式,1、招聘广告2、校园招聘3、人才中介机构招聘4、网络招聘5、员工推荐,9,各种招聘
2、渠道的效率,招募途径 平均工作留任率 工作任期得分 员工推荐 61.25%120.36“走进来”58.4%98.89 职业机构 48.4%91.5 广告 44.8%88.92,10,面试的流程,1、握手、自我介绍2、落坐闲聊3、薪水待遇介绍(放前放后有争议)4、疑点提问5、STAR提问6、结束面试,11,面试的准备,1、面试团队成员的选择 2、确定应试者 3、确定面试内容与目的,12,面试中应注意的问题,1、打断谈话2、显得太忙3、只挑想听的4、忽略非语言信号5、信息处理不当,13,面试的过程控制,1、时间的把握2、面试氛围的把握,14,五种性格模式,1、严谨自律型2、开放型3、亲和型4、外向
3、型5、情绪稳定型,15,什么是结构化面试,16,结构化面试特征,1、根据工作分析的结构设计面试问题。2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。3、采用系统化的评分程序。,17,什么是行为面试,18,行为面试要善于追问,1、围绕面试题目的目的 2、根据回答中提供的线索进行必要的追问3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果4、寻求相反的问题答案,19,STAR面试法,S情景（Situation）T目标（Target）A行动（Action）R结果（Result）,20,了解面试者行为表现的好处,1、容易做出雇佣决定2、候选人之间信息一致3、信息准确4、更好地归和存档,21,需要测试应聘者哪些方面的
4、内容,1、能不能2、愿不愿3、合不合适4、其它方面,22,求职申请表筛选,1、书写规范2、年龄、职级、待遇是否匹配3、填写是否完整4、工作经历连续性 5、工作稳定性 6、企业背景,23,7、行业经历 8、教育背景 9、家庭背景 10、待遇要求 11、离职原因12、工作职责,24,结构化面试范例,1、简单寒暄 7、上进心与自信心 2、观或听 8、责任感与归属意识 3、口头表达能力 9、专业能力4、灵活应变能力 10、管理能力5、兴趣爱好 11、道德品质6、情绪控制力 12、面试结束,25,从语言内容判断真实性,1、表达信息过量2、表达内容避免细节3、避免使用第一人称代词“我”4、内容不合情理,2
5、6,从体态语言判断真实性,1、表情 A、面部、B眼睛、C鼻子、D嘴、舌、唇2、手势与姿势3、触摸 A触摸嘴、B触摸脖子4、象征性动作,27,面试的误区,1、像我2、晕轮效应3、相比错误4、首因效应及近因效应5、盲点6、使用不相关信息忽视相关信息,28,建立笔试题库,招聘过程越规范，应聘者对公司的感觉越好,29,心理测评的种类,1、反应性测评2、操作性测验3、结构化面试4、情景模拟,30,要站在公司的立场综合选拨,31,如何拒绝求职者,1、你先回去等通知吧，我们会考虑你的。2、你很优秀，但是不太适合这份工作。3、你的档案已经存档了，有适合你的职位我们会 通知你的。,32,招聘风险,1、招聘广告中的风险防范 2、对应聘人员审查时的风险防范 3、录用通知书操作中的法律风险防范,33,留人、育人,当一个适合公司的求职者被录用后。我们的工作重点就要转移到如何留人育人上来。这个一个很广的话题，我们将在下次培训中相互探讨。,34,谢谢大家！,
