《职务分析与评价.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《职务分析与评价.ppt（46页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、职务分析与评价,本章学习目标,职务分析的概念和功能职务分析的步骤和流程职务描述书的主要格式和内容职务分析的方法职务评价的意义和功能职务评价的主要方法,工作职责分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把洒在地板上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工作应由勤杂工来完成，因为勤杂工的职责之一是作好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，
2、但是干完以后就立即向公司投诉。有关领导看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的任职说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书里确实包括了各种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。如果你是该领导，你会如何处理这件事情？,（一）案例的启示,引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是
3、从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须有岗位分析,（二）职务分析的基本问题,1、两个最基本的问题,第一个问题,第二个问题,工作是什么？,谁适合这份工作？,岗位的名称、级别岗位设置的目的岗位的工作内容、任务和职责岗位的主要工作权利岗位需要的工作条件岗位与其他岗位的关系岗位在企业组织结构中的位置,基本学历和专业要求在某一领域的工作经验必须具备的基本能力必须接受的培训项目培训时间年龄和性别要求性格和性向要求,（三）岗位分析的其余三个问题,第三个问题谁最适合这个工作？,第四个问题谁来做岗位分析？,第五个问题何时做岗位分析？,新组织投入运行时；战略调整、业务发展时；工作内容与性质发生
4、变化时；兼并、扩充、增加生产线时；改变编制，重新定岗定员时；引进新设备、工艺、技术时；建立相关制度时；,人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的岗位分析；,哪些经历可以优先；哪些专业可以优先；怎样的资格可以优先；有过哪些培训可以优先；,一、职务分析的概念及相关术语,职务分析（job analysis）-也可以叫做职位分析、岗位分析,工作分析，是对组织中某个特定工作或岗位职务的目的、任务和职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集，通过分析，对该职务的工作做出明确的规定，并确
5、定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是工作说明书，具体包括两部分,工作描述书TRDs,任职说明书KSAOs,task、responsibility、duty and other directoriesknowledge、skills、abilities and other personal characteristics,职务分析是人力资源管理的平台,人力资源规划,绩效管理,招聘录用,培训开发,职业生涯规划,薪酬管理,1准备阶段（1）确定职务分析的目的和用途（2）成立职务分析小组（3）对职务分析人员进行培训（4）做好其他必要的准备,准备阶段,调查阶段,分析阶段,完成阶段,2.调查
6、阶段(1)制定职务分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行。(2)根据职务分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法。(3)搜集工作的背景资料，这些资料包括公司组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准，如果可能的话，还应当找来以前保留的职务分析资料。(4)搜集职位的相关信息。在完成以上的工作之后，就可以正式开始搜集职位的相关信息了。,3.分析阶段(1)整理资料(2)审查资料(3)分析资料4.完成阶段(1)编写工作说明书。(2)对整个职务分析构成进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行职务分析。(3)将职务分析过程地结果运用于人力资源管理以及企业管理地相
7、关方面，真正发挥职务分析地作用。,工作描述书TRDs,任职说明书KSAOs,task、responsibility、duty and other directoriesknowledge、skills、abilities and other personal characteristics,具体而言，工作说明书包括：,1.职位标识2.职位概要3.履行职责4.业绩标准5.工作关系6.使用设备7.工作的环境和工作条件8.任职资格9.其他信息,1.职位标识。这就如同职位的一个标签,让人们能够对职位有一个只直观的 印象,一般要包插以下几项内容:职位编号、职位名称、所属部门、直接上级等。职位编号主要是为
8、了方便职位的管理,企业可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。例如在某企业中,MS-04-TS 一08,其中 MS 表示市场销售部(market 和 sales 的首字母缩 写),04 表示普通员工,TS 表示职位属于技术支持类,08 表示市场销售部全体员工的顺序缩号。职位名称确定时应当简洁明确,尽可能地反映职位的主要职责内容,让别人 一看就能够大概知道这一职位主要是干什么的;职位名称中还要反映出这一职位的职务,如销售部总经理、人力资据经理、招聘主管、培训专员等。在正确定职位 名称时,最好要按照社会上通行的做法来做,这样既便于人们的理解,也便于在薪资调查时进行比较。,2.职位概要。就是要用一
9、句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大明要承担哪些职责。例如人力资源部经理的职位概要可以这样描述，“制定、实施公司的人力资源战略和年度规划，主持制定完善人力资源管理制度以及相关政策，指导解决公司人力资源管理中存在的问题，努力提高员工的绩效水平和工作满意度，塑造一支敬业、团结协作的员工队伍，为实现公司的经营目标和战略意图提供人力资源支持”。,3履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动。首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进一步地细分，分解为不同的任务。,职位,主要
10、职责,职责的分解,4.业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从那些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。5.工作关系。是指某一职位在正常工作情况下，主要与企业内部哪些部门和职位发生工作关系，以及需要与企业外部哪些部门和人员发生工作关系。6.使用设备。就是工作过程种需要使用的各种仪器、工具、设备等。7.工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等。,以上内容属于职务描述的范畴。8.任职资格。这属于工作规范的范畴，一般而言包括以
11、下几项内容：所学的专业、学历水平、资格证书、工作经验、必要的知识和能力以及身体状况。9.其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。,6.2职务分析的具体实施,工作说明书范例,六、职务分析的方法与技术,观察法访谈法工作日志法资料分析法职务调查表法（问卷调查法）,观察法是运用感觉器官或其他工具观察员工的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并用文字或图表形式记录下来，然后进行分析与归纳总结。,职务分析观察提纲（部分）被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部门：观察内容：1.什么时候开始正式工作？2.上午
12、工作多少小时？3.上午休息几次？4.第一次休息时间从到。5.第二次休息时间从到。6.上午完成产品多少件？7.平均多长时间完成一件产品？8.与同事交谈几次：9.每次交谈约多长时间？10.室内温度度11.上午抽了几支香烟？12.上午喝了几次水？13.什么时候开始午休？14.出了多少次品？15.搬了多少次原材料？16.工作地噪音分贝是多少？,主要是由职务分析专家与被分析工作的任职者就该项工作进行面对面的谈话。个别员工面谈法A.交谈对象不同 工作主管面谈法 群体员工面谈法B.访谈前应预先准备好面谈提纲,C.主要围绕以下内容进行：工作目标；工作内容；工作的性质和范围；所负责任；所需知识与技能等。D.交谈
13、技巧E.做好访谈记录，要全面、客观、准确,面谈问题样本（1）请问你的姓名、职务名称、职务编号是什么？（2）请问你在哪个部门工作？你的直接上级是谁？（3）请问你主要做哪些职务？可举一些实例。（4）请你尽可能详细地讲讲你昨天一天的工作内容。（5）请问你对哪些事情有决策权？哪些事情没有决策权？（6）请讲讲你在工作中需要接触到哪些人？（7）请问你需要哪些设备和工具来开展你的工作？其中哪些是常用的？哪些只是偶尔使用？你对目前的设备状况满意吗？（8）请问你在人事审批权和财务审批权方面有哪些职责？可以举些实例。,（9）请问做好这项职务需要什么样的文化水平？需要哪些知识？需要什么样的心理素质？（10）如果对一
14、个大专学历层次的新员工进行培训，你认为需要培训多长时间才能正式上岗？（11）你觉得目前的工作环境如何？是否还需要更好的环境？你希望哪些方面得到改善？（12）你觉得该工作的价值和意义有多大？（13）你认为怎么样才能更好的完成工作？（14）你还有什么要补充的？,又称工作写实法，即要求任职者将工作时间内所有的活动和行为按照时间顺序如实记录下来，累计到必要时间量，作为分析对象。,工作日志表示例,又称档案分析法、文献参考法 公司内部资料 其他公司资料 国家职业指导资料 其他国家职业资料,我国国家职业分类,职业分类和代码中华人民共和国工种分类目录中华人民共和国职业分类大典台湾职业分类典,2000年中华人民
15、共和国职业分类大典 8大类、66中类、413小类、1838细类 第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人第二大类：专业技术人员第三大类：办事人员和有关人员第四大类：商业、服务业人员第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员第六大类：生产、运输设备操作人员几有关人员第七大类：军人第八大类：不便分类的其他从业人员,农林牧渔业；采矿业；制造业；电力、燃气及水的生产和供应业；建筑业；交通运输、仓储和邮政业；信息传输、计算机服务和软件业；批发和零售业；住宿和餐饮业；金融业；,房地产业；租赁和商务服务业；科学研究、技术服务和地质勘察业；水利环境和公共设施管理业；环境管理业；居民服务和其他服务业；教
16、育；卫生、社会保障和社会福利业；文化、体育和娱乐业；公共管理和社会组织,2002年国民经济行业分类 20个行业门类、95个大类、396个中类、913个小类,又称问卷调查法，一般用在当职务分析牵涉到分布较广的大量员工时，问卷调查法是最有效率的方法。A.问卷包括结构化问卷和开放式问卷B.问卷法的优点：费用低，速度快，分析样本量大，分析资料可数量化。缺点是：设计问卷要花费大量时间、人力和物力，费用较高等。,职务分析问卷 日期：公司名称：职位与职称：所属部门：所属科室：主管姓名：总公司、分公司或地区办事处：1.说明工作的主要职责：2.其他较不重要的职责：,3.请列举你所用的工具：持续使用 经常使用 偶
17、尔用及 4.做此工作需要何种教育程度？（请勾列出）高中以下高中大专大专以上5.担任此工作需要多少年的有关的工作经验不用经验 1到3年 10年以上 3 个月以下 3到5年 3 个月到1年 5到10年 6.你一个人以为要做好或熟悉此工作，需要多长的培训？两周或少于两周 6个月 两年三个月 1年 三年_,职务评价根据职务分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任。复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度，进行综合评价的活动。职务评价的内容主要包括工作的任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对贡献大小、工作的环境和风险等。,七、职务评价,建立组织的职务价值体系,1职位排序
18、法 就是根据一些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个职位的相对价值进行整体比较，进而将职位按照相对价值的高低排列出一个次序。,2职位分类法 就是通过制定出一套职位级别标准，然后将职位与标准进行比较，将它们归到各个级别中去。职位分类法就好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层，而每个职位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上去，结果我们就可以看到不同价值的职位分布情况。,3.因素比较法 一种量化的职务评价方法，它实际上是对职位排序法的一种改进。这种方法与职位排序法的主要区别是：职位排序法是从整
19、体的角度对职位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别进行排序。,范例：一个因素比较法的案例 在这次工作评估中，就5个因素对职位进行评估。职位A、职位B、职位C是基准职位，其中职位A的市场工资水平为1000元，职位B的市场工资水平为2000元，职位C的市场工资水平为4000元。职位X是待评估职位。首先将职位A、职位B、职位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将职位X与这3个基准职位进行比较，得出表618的结果。因此，职位X的月工资水平为：X=500+600+600+700+300=2700(元),4.要素计点法 选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，
20、同时给各个水平赋予一定的分值，这个分值也称为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对职位进行评估，得到每个职位的总点数，以此决定职位的薪酬水平。,范例：运用要素计点法进行职务评价例子,5评分法-把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作要素进行估值。评分法的实施步骤：（1）确定待评岗位的付酬因素。（2）划分等级。（3）等级描述。（4）赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。（5）评分。将待评岗位逐一对照每一等级的说明，评出相应分数，并将各因素所评分数求和得到岗位分值，此岗位分值即为该岗位对本企业的相对价值。（6）工资转换。,
