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1、设定绩效考核目标的六个步骤,总目标,部门目标,基层目标,个人目标,策略,策略,策略,目标分解的工具：将上级的“策略”化为下级的“目标”，滚动细化。,目标制定和分解图例,总经理降低费用5%，（节省2.5亿元）,A生产部降低制造成本5%（节省2亿元）,B业务部降低销售费用5%（节省0.5亿元）,A厂长降低可控制制造费用0.8亿元降低直接原料费0.2亿元,B厂长降低可控制制造费用0.7亿元降低直接原料费0.3亿元,B科长节省电力费用0.6亿元，采用自动化机器节省加工费用0.1亿元,A科长改善锅炉节省燃料费用0.3亿元,设定考核目标的六步法,第一步，归纳考核项目；第二步，界定项目内涵；第三步，协商项目
2、目标；第四步，权重项目配分；第五步，制定评分规则；第六步，定位数据来源；,第一步，归纳考核项目,归纳考核项目的三种来源,从职责描述中归纳；从工作计划中归纳；从管理改进中归纳；,工作标准编制的三大原则,能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化的尽量报告化。-职责的见证文档，表格与行为,重点：如何编写岗位职责与工作标准,自己写；本部门内部审阅；上级主管审阅；其他业务关联部门审阅；正式下发，人手一册，并予公示。,在多项工作职责中，选择关键项目的三个原则,体现岗位核心价值的项目；花费工作时间较多的项目；达到结果难度较大的项目。,从工作计划中选择关键项目的原则,1、影响较大，重要紧急的工作；重要性-
3、紧急性矩阵分析工具2、必须完成且很难完成的工作。,管理改进的项目来源,1、前期考核扣分比较重的项目；2、结合企业不同的发展阶段，实现组织战略要求的管理提升项目；,第二步，界定项目内涵,为什么必须界定项目内涵-案例1：销售额,销售额是成品出厂时数量与单价之积的总和为准；销售额是客户对我方产品经IQC验收合格并接收我方产品时的数量与单价之积的总和为准；销售额是以产品销售后的回款总金额为准；销售额是以客户通知我方开具发票准备收款的发票金额为准。.,为什么必须界定项目内涵-案例2：采购及时供应率,生产部认为：按照生产计划的某一天的某一具体时间，到达指定检查的地方，才算及时；采购部认为：只要最终不影响生
4、产部生产出货，就算时间及时；品管部认为：只有等待品管部的质量检验合格，然后按要求供应给生产部采用才算是及时供应。.,界定项目内涵的操作步骤,提出需要界定的疑问点；列出疑问点的各种不同理解，并比较利弊；共同协商，讨论确定最合理、唯一性的内涵定义，避免冲突；书面方式固化规范，并通过宣贯，让相关人员都完全理解界定的内涵；必要时可以增加详细的说明附件。,量化定性KPI：,现实工作中，一些支持性部门和管理人员职位，由于岗位工作的性质，使得对其的考核指标，大部分甚至全部都是定性KPI，定性KPI的考核又成为一些管理者绕不开的问题。思考：“如何进行量化定性KPI的考核？”,量化定性指标的两大步骤：,第一、多
5、维度分解定性KPI时间维度：考察定性KPI是否按照规定的时间内完成，可以分为提前完成，正好完成和拖后完成这样几个等级；质量维度：考察定性KPI完成得结果是什么状态，可以分为差、中、好几个等级；成本维度：可以分为节省、正好和超支三个等级。,第二、设定具体明确的考核标准,考核维度的确定后就要针对每一考核维度，制定相应的考核办法和设立相应的考核标准，使得考核具有可操作性，同时尽量减少主观因素对打分的影响。考核标准的制定方法可以参照以下三种方法：等级描述法关键事件法确定里程碑法,1、等级描述法,人事部门制定招聘制度-任务性的定性KPI,2、关键事件法,关键事件法是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和
6、加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。例如：某企业单位实施财务内控管理体系，定期要检查各单位网点的执行情况，有内控体系执行检查项，可以对评分规定为：由监察部门或外审检查，不符合项0项为100分，每出现一次一般不符合项扣10分，当内审或外审出现严重不符合项，否决当期绩效。这里，无问题、一般不符合项、外审不符合项和严重不符合项形成了关键事件。,3、确定里程碑法,企业要申报某投资项目的立项工作，此任务是今年公司的一个重要的工作。,关于指标量化的深度思考,理论上如果公司投入足够的资源，所有指标都可以量化；然而在实际方案设计中，考虑到效益成本的原因，往往指标量化工作是相对的，而不是绝对的。,第三步
7、，协商项目目标,23,目标设立的方式：,由上而下：优点？；缺点？；由下而上：优点？；弱点？；上下互动，共同协商：优点？；缺点？；,请思考：哪种方式最优？,最低目标（达不到0分，达到60分电网基准值）参考值：去年同期水平*0.8考核目标（100分目标值）；参考值：员工自报数字*1.2挑战目标（120分-超额另外奖励）参考值：主管期望值水平,目标定义的三种水平线：,马太效应,案例分析,假设某部门经理去年业务完成1000万，今年讨论目标时，他本人提出1200万目标，做为公司领导期望他完成1600万。如何编制该部门的业务目标值？,关于设立三种目标水平的思考,让员工了解组织可以接受的最低限度；让员工最终
8、得分可以突破100分，综合考核；为设立超出最高目标的特殊奖奠定基础；便于利用数学公式，计算绩效得分。,第四步，权重项目配分,权重配分的原则,体现项目的重要程度；根据项目完成的难度，越难的项目配分要越高；突出业务重心导向；体现战略联动性，与公司战略实现越密切的项目配分要高；工作花费时间较多的项目；要多个部门协调的项目；业绩指标与基础管理指标的兼顾性；单一项目的权重适度（5%-50%）,权重项目配分的两种方法,历史经验法；权值因子判断法；,课堂练习：学习“权值因子判断法”设计权重,根据本部门的主要考核职责，列举出主要考核指标（不少于6项）；并利用“权值因子判断法”对上述考核指标的权重进行配分设计。
9、,权重项目配分的两个关键点,1、权重要根据企业不同阶段的业务特征与发展重点，动态调整,权重项目配分的两个关键点,2、权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的,第五步，制定评分规则,制定评分规则的方法,经验增减法；分段增减法；等值比例法；难易折线法；扣分制法；关联责任索赔法；,1、经验增减法,学员思考：这种评分规则的优劣分析？,2、分段增减法,学员思考：这种评分规则的优劣分析？,3、等值比例法,学员思考：这种评分规则的优劣分析？,4、难易折线法,学员思考：这种评分规则的优劣分析？,5、扣分法,适用于范围：比较重大，禁止发生的项目；事件发生概率比较小的项目；统计全过程数据的成本太高的项
10、目；,三种扣分原则：扣分最高不超过本项配分；扣分可以超过配分，但规定上限；本项本身不配分，但可以倒扣分，且没有最高上限。,学员思考：这种评分规则的优劣分析？,6、关联责任索赔法,总体原则：即使被考核者的扣分是由于其他人员主导引起的，被考核者也要扣分。（如绩效评分时，如果发生被考核者扣分的主导原因为其他人员，则该考核项目的被扣分数的80%由其他人员承担，20%由被考核者承担。）出现问题，提倡主动建立内部沟通机制。伦理型效率型人际型,第六步，定位数据来源,如何定位数据来源；,避免绩效数据来源与考核对象为同一人，同部门；多个部门相互提供绩效数据要适当验证；把及时准确提供第三方数据也纳入考核范畴；工具：各部门关联提供绩效数据表,EHD！,
