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1、如何看人不走眼 目标选材，赢战未来,引子,总结与问答,选材前梳理招聘流程厘清并避免头脑中的误区确定某岗位的特定胜任素质,选材中梳理面试流程行为面试简介行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制面试速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊心理测评为选材把关背景调查的技巧准确评估候选人,选材后观察和团队成员匹配度追踪选材的有效性,张晓彤简介,教育背景：英语心理学工作背景：2年中学班主任10年外企1年民企,现在：培训师咨询顾问“客串”心理咨询师琢磨新话题：80后员工的管”“理”员工的“压”“力”管理,引子：亲身经历,超有个
2、性的大学生求职简历封面,提起选材，我们的表情,修炼内功,看人不走眼，其实并不难,战略招聘选材体系包括：,制定招聘战略确定招聘预算确定招聘流程全方位培训面试官招聘体系还包括人员招录程序的设计（区别不同人员）申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计（面试评分表、书面通知表等）,面试前梳理招聘流程,面试前确认自身在选材中的职责,业务部门,人力资源部门,规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询,HR职责,辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力
3、评估候选人做聘用决定,业务部门经理职责,人力资源部与业务部门职责分清达到共赢-样本参考,完美对接,我有没有下意识地夸大企业我有没有对某些人/事有偏见（刻板印象）选择应届生时我是否忽视情商和逆商我有没有在试图寻找“超人”我是否能减轻“俄罗斯套娃”现象,面试前厘清并尽量避免头脑中的误区,David Ogilvy 大卫.奥美，现代广告之父，1999年去世，88岁）奥美广告公司（创办于1948年）,如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司,简单的工作分析-他上班后要做什么,提炼关键事件-要做的工作中最
4、困难的是什么,确定胜任素质要克服最困难的事需要什么素质,面试前确定某岗位的特定胜任素质,智商IQ(Intelligence Quotient）情商EQ(Emotional Quotient)逆商AQ(Adversity Quotient),适应能力心理调适能力抗压能力,举例：如何设定每个职位的核心胜任素质,职位：大客户销售经理，负责网通核心胜任素质：1，自我指导和自我激励的能力2，沟通技巧3，具备专业通讯知识（通讯硕士优先考虑）4，专业的行为举止5，影响力与说服力,核心胜任素质,人力资源部门建立通用的胜任素质库用人部门经理确认最核心的维度所有同职位的候选人使用同样标准,体验一下：公司正在招聘的
5、职位,候选人知识，态度尤其是性格和其职位要求的知识，态度尤其是性格产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大,知识,态度,性格,工作/职位的要求,确定胜任贵公司工作的胜任素质,回顾：面试前,面试前梳理招聘流程确认自身在选材中的职责厘清并避免头脑中的误区确定某岗位的特定胜任素质,选材中梳理面试流程行为面试简介行为面试技巧1：如何问 行为面试技巧2：如何听 行为面试技巧3：如何看 行为面试技巧4：如何记 行为面试技巧5：如何控制面试速度 行为面试技巧6：如何维护候选人自尊心理测评为选材把关背景调查的技巧准确评估候选人,小游戏：预测好丈夫哪个行为能告诉你：这个男人有可能会是一个好丈夫,英雄救美人，打走流
6、氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的，能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时,梳理面试流程-确定面试方法,sequential interview 顺序性面试,3,panel interview小组面试,serialized interview 系列化面试,一共多少正方形,4个障碍影响了结果,时间紧任务重没准备有压力,面试准备,开始面试,结构化面试,结束面试,3,面试步骤，准备最重,准备工作失败了就是准备着失败！,面试准备,至少15分钟的准备时间（准备什么？）浏览候选人的简历（找出什
7、么？）熟悉面试维度（考评什么？）熟悉要问的问题（问什么？）熟悉评估的尺度（怎么评？）确保私密性，减少干扰（怎么做？）,目的：欢迎候选人建立友好关系及信任我要做：握手，寒暄介绍自己解释面试时间长度及程序强调记笔记的目的，并确保双方座位舒适且对方看不到笔记,开始面试,结构化面试时间分配：20/80,准备性面试20%只集中问和工作最有关的教育和经验“指导”候选人阐述和工作最相关的教育情况谈到以往工作时，多问当时的意愿，而非只问技能,行为表现面试80%问“引导性”问题适当“探寻”总是“跟踪”获得关于行为 表现的信息,进行面试,允许候选人有足够的时间问问题提供给候选人关于职业的基本描述说明下一步的程序和
8、大概时间感谢候选人完成笔记,不要轻易许诺你不确认的事！,结束面试,面试中的时间分布是怎样的？,面试的问题怎么问呢,这些问题有效吗？,1“您有什么缺点？”2“您的榜样是谁？”3“您是否有管理经验？有几年？”4“为什么您会选择我们公司？”5“为什么我们要聘用你？”,无效面试提问的避免方法,多问过去，少问将来-STAR 行为面试法,过去的行为是未来行为的最好预言,Dr.Pierre Mornell 莫奈尔（精神病医生）,行为面试简介,小游戏：预测好丈夫哪个行为能告诉你：这个男人有可能会是一个好丈夫,英雄救美人，打走流氓一次一次送给心爱的女人999朵玫瑰抵抗美女诱惑三次女友生病6个月他还在照顾学法律的
9、，能够帮助将来的事业发展说话唱歌声音动人善于给女同胞解压连续两年接送女友上下班，往返坐公共汽车要三个小时,STAR行为表现面试方法:多问过去，少问将来,目标/任务Target/Task,行动 Action,结果 Result,情景 Situation,行为面试技巧1：如何问,这样的问话有效吗？,引导探寻总结直截了当理论性的,问行为表现问题的种类,请你举个沟通能力方面的具体例子管理能力方面您有什么具体的例子？解释一下你在现任职位上的授权方面的例子,这样的问题有效吗？,适应能力,在环境、任务、责任及人员都发生变化的情况下，可以保持原有工作效力的适应性，在优先级改变的情况下接受计划的意愿。在信息不确
10、定或快速变化时进行管理容易调整去适应组织的变化并将变化视为机遇能否适应其当前任务和工作内容的改变，或是否能够抛弃以前的工作方式根据新的变化情况调整各项工作的优先权以对突发事件和未预期的事件做出反应沟通并理解新的变化，而且支持他人去适应它,适应能力,举例描述一下在你的工作中曾发生的突发的或未预期的事件，你是如何应对的？举例说明当面对组织优先级发生变化，你不得不迅速调整自己工作的情况你有多少个不同的老板？你和他们中哪一个合作的最有效率？当你的职能、部门和工作发生变化时，你曾遇到过什么样的问题？你换过几次工作？哪一个让你最头疼？如果给你一个完全不同于以前工作的安排，你认为要花多少时间去适应它？为什么
11、？你是如何帮助你的同事来适应变化的？你希望你当前工作哪些方面发生变化？为什么？,“上周我处理了一个被我们开错支票惹恼的客户我一听到他的声音就知道他不会轻易善罢甘休。我立刻道歉并告诉他我立刻尽全力为他解决问题这使他稍微平静了些，从而我能发现问题所在并研究找出解决方案。我10分钟内给他回了电话。通话结束前他特意对我的快速反应表示满意。”,小演练：试试看-你还会问什么问题？,评评看：这些问题有效么,1.问某财务经理候选人：你在 财务管理、预算管理、投资融资等方面有哪些经验，请详细介绍。2.你觉得自己最大的长处和最大的弱点（缺点）是什么？3.在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比 较困难的部
12、分在哪里？4.请谈谈在工作时曾经令你感到最沮丧的一次经验。5.你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？6.你对于我们公司了解多少？7.你认为“成功”的定义是什么？8.请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。9.什么样的管理风格是你所欣赏的？10.谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。,可视性的,外表的：55%（非语言的）,语调 38%,语言（即内容）7%,当你遭遇“面霸”,艾伯特.梅拉比安,说出的话（内容）7%-STAR行为面试,声音38%音频/音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,看人不走眼的关键,行为面试技巧2：如何听,声音38%音频/
13、音调/音量/音质语速、顿挫声音的吸引力声音的可信度,倾听陷井,打断谈话显得太忙只挑想听的听忽略非语言性信号只看细节、事实，忽略整个全景“处理”信息不当,行为面试技巧3：如何看,视觉55%眼神身体语言手势面部表情,在面试计划上直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论,行为面试技巧4：如何记做完整的关于行为表现的记录,建议的面试记录,关于简历 20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关
14、学业技术等等其他有用信息123,行为表现面试80%时间进行行为面试面试维度一候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2,行为面试技巧5：如何控制速度,当候选人：谈得太多？过于犹豫不决？,您的高见？,维护自尊,称赞,重新导入正轨,事先建立的良好关系,同理心,事后建立的良好关系,EMPATHY,行为面试技巧6：如何维护候选人自尊,考察过去业绩筛选简历阅读推荐信面试技能测验背景调查,考察未来潜力心理测验测评中心(Assessment Center),面试和测评的联系,基于过去,指向未来,心理测评为选材把关,测评中心(AC)使用的工
15、具,简历及推荐求职申请表行为面谈 群体面谈声东击西面试笔试（知识测验）,心理测试 性向测试人格问卷动机工具）工作模拟（公文筐练习）交互式练习（角色扮演，分析呈现练习，无领导小组讨论）,证明人：-公司：-职位：-地址：-在公司的年限：-电话：-和候选人的关系您认识候选人有多少年？您作为他的同事/上级有多长时间？您观察他的工作的频率（每周/每天您接触他的频率（每周）被调查人工作历史候选人开始工作的日期起始职位曾任的其它职位职位的真正含义,背景调查的技巧,问题：请告诉我候选人的工作种类请描述候选人任职（或一年内）的工作表现候选人的长处是什么？候选人需要改进的方面是什么？候选人所具备的特殊技能或参加的
16、培训,自我导向性和自我激励问题：123,与人交往问题：123,从众压力,评估中的误区：,像我从众心理晕轮效应首因效应近因效应,使用不相关的信息忽视相关信息盲点相比错误忽视动机匹配度,评估中的十大误区,准确地评估候选人-最好与最合适,会做，能做知道为什么要做,很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这事的料,技能知识,价值观自我定位需求人格特质,胜任素质考考您,行为,选材后考察团队成员间的匹配度追踪选材的有效性,评估时的重要考虑因素,动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外,团队成员间的匹配度天下没
17、有完美的个人，但可以有完美的团队推荐：Belbin贝尔宾团队角色测试,“可以量化的才是可以管理的”彼得德鲁克,招聘体系以及面试的有效性是怎样被考核的？招聘质量？招聘数量？招聘成本？合格率？,招聘与面试的有效性评估,平衡计分卡(BSC):前瞻性的绩效考核方法,Robert Kaplan,Dr.David P.Norton,目标,考量,财务面,“我们在股东眼里的表现？”,目标,考量,客户面,“我们在客户眼里的表现？”,目标,考量,内部运营面,什么是关键成功因素，什么业务流程是最优？,目标,考量,学习与成长面,我们能保持创新，变化和不断提高？,使命和策略,可以用来考核我们的招聘工作吗？,平衡计分卡（BSC）,财务方面,客户方面,内部流程方面,学习与成长方面,用平衡计分卡考核招聘体系,引子：,总结与问答,面试前,面试中,面试后,
