资讯时代的人力资源管理.ppt

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1、资讯时代的人力资源开发与管理,目 录一、资讯时代的e化人力资源管理二、WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”三、全球人力资源开发与管理的新趋势四、建立中国特色人力资源开发管理体系五、人力资源开发与管理的基本概念六、人力资源开发与管理的主要内容,一、资讯时代的电子化人力资源管理,企业的人力资源管理，在e时代的大潮冲击下，正在经历一场广泛而深刻的革命。互联网时代要求要有新的人力资源策略。,1、资讯时代的人力资源策略 Internet与资讯时代的信息革命 狭义的EHR与广义的EHR2、人力资源的五项e化 电子化员工个人档案数据库 员工自助服务 网上招聘 电子化薪酬管理 电子化绩效考核,一、资讯时代的电子

2、化人力资源管理,3、e化人力资源的三大优势提高工作效益，降低成本加强了HR管理的客观性和透明度更快地作出市场反应，推动人才合理配置4、e化人力资源的五步骤项目准备和人力资源流程改造信息系统评估和选择合适的EHR解决方案建立电子化人力资源系统运营模型规划设计系统功能和解决方案实施电子化人力资源解决方案,一、资讯时代的电子化人力资源管理,5、推动人力资源管理变革,一、资讯时代的电子化人力资源管理,员工管理与辅导15%,员工管理与辅导60%,战略规划5%,行政事务80%,员工管理与辅导35%,战略规划15%,行政事务50%,战略规划20%,行政事务20%,6、有效建立人力资源管理系统 一大趋势：与整

3、体解决方案配套 两大误区：一味追求先进性 局限于人事管理的老观念 三个基础：决策者重视 人力资源的基础管理 确定数字化的对象,一、资讯时代的电子化人力资源管理,1、当前国内宏观经济形势分析（1）改革开放以来我国市场经济发展的三个阶段商品短缺时期“倒爷”发财资金短缺时期“炒爷”发财知识经济时期知识型人才的黄金时代（2）国内市场经济发展的现状社会价值观念的转型“钱”途无量社会经济结构的变化民营企业的比重第三代企业家的崛起儒商时代,二、WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”,（3）不同类型的企业管理水平分析国营企业优势、体制与人才流失三资企业战略眼光、先进机制、抢滩中国民营企业家族化与转型期的瓶颈2、中

4、国加入WTO与信息资讯时代（1）Internet网络经济与信息革命（2）世界无时无刻不在变化之中（3）世界500强在中国的跨国经营战略（4）WTO之后国内企业如何“与狼共舞”,二、WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”,3、WTO与中国企业的“诺亚方舟”（十大对策）（1）认清形势，弄通思想，转变观念，积极准备（2）迅速掌握和熟知WTO的有关规则（3）对未来市场变化的基本趋势进行准确预测（4）眼睛向内，自我诊断，解剖病灶，对症下药（5）审时度势，整合资源，调整战略，制定对策（6）全体动员，振奋精神，打好人才争夺第一仗（7）建立学习型组织，提高人才队伍战斗力（8）与国际市场接轨，全面建立现代企业制度（

5、9）强化造血功能，稳扎稳打，积极推进业务经营（10）壮大实力，把握时机，参与国际市场竞争,二、WTO与中国当代企业的“诺亚方舟”,1、美国企业的人力资源战略（1）高度市场化的美国企业人力资源配置 优胜劣汰的自由竞争法则，对企业和员工带 来双重压力与动力（2）崇尚自由、冒险、创新的文化传统 从美国短暂的历史与移民心态说起（3）国家的教育战略和人才战略 注重长远利益和永恒发展的战略（4）享誉全球的当代“国际孟偿君”科研人员一半是外籍，亚洲人（大多为华人）占1/3，发展中国家在为发达国家免费培养人才,三、全球人力资源开发与管理的新趋势,2、美国企业的人力资源战略人才战略与经济发展战略良性循环示意图,

6、强大的经济实力,长期的人才战略,优厚物质待遇,一流工作环境,重才社会风尚,各国人才汇萃美国,美国是全球创新之源（科技-管理-服务）,科技领先推动新经济领先发展（IT）,世界500强美国近半,先进民主政治,良 循 环性 圈,三、全球人力资源开发与管理的新趋势,3、日本企业的人力资源战略（1）日本人力资源管理中的三大特征 终身雇用制、年功序列工资制、企业内部工会（2）“以人为本”的管理理念 松下幸之助提出“企业即人”的思想（3）日本的教育战略与企业培训（日本人的学习力）重教育、重培训、讲究长远发展（4）日、美人力资源管理优、劣比较 管理技术与管理艺术 日本借鉴美国的自由竞争理念 美国借鉴日本的“人

7、本思想”,三、全球人力资源开发与管理的新趋势,4、韩国、新加坡等开创的第三条道路（1）韩国的“头脑强国”思想 金大中为每日经济报创刊32周年题词（2）韩国人的民族精神 中国球员的恐韩症（金大中为球员送行时的话）（3）韩国、新加坡企业人才战略 重视基础教育、重视员工培训5、发达国家企业人力资源战略的共性（1）国家重视基础教育（2）注重长远的战略思想（3）管理科学与管理艺术的融合趋势,三、全球人力资源开发与管理的新趋势,1、关于中国国情的哲学层面的思考（1）中国的历史与传统文化 从“仕、农、工、商”的排序说起 儒家思想与“官本位”观念的根深蒂固 社会科学的发达与自然科学的滞后（2）中国人的人性特征

8、与优劣评价 智商、情商、文化层次的差异 政治体制、教育体制与人性的压抑 辽阔的地域、几千年封建历史与国民的劣（3）日本文化特征对我们的启示 日本与中国传统文化的延伸和变异,四、建立有中国特色的人力资源开发与管理体系,2、新经济与中国的21世纪复兴战略（1）中国历史上的三次思想观念大革命 春秋战国时期的“百家争鸣”二十世纪初叶的“五四”运动 二十世纪末的改革开放（2）改革开放二十年的辉煌成就 经济的发展与综合国力的增强 观念的彻底转变（市场经济观念深入人心）（3）东方式的观念与时代发展 全球经济一体化趋势对中国的挑战 走中国特色的经济发展之路,四、建立有中国特色的人力资源开发与管理体系,五、人力

9、资源开发与管理的基本概念,人力资源管理内容,人力资源战略规划,组织设计工作分析,招聘与录用,培训与开发,员工福利薪资管理,员工绩效考核,员工激励,人事调整,员工关系及管理,人力资源管理建设框架图,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘,职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升

10、,五、人力资源开发与管理的基本概念,1、传统人事管理与现代人力资源概念的区别传统：以人为成本、被动反应型、以事为中心 现代：以人为资源、主动开发型、以人为中心2、现代企业人力资源开发外部开发（人才战略、人才引进）内部开发 前期开发（人才培养）过程开发（人才使用）3、现代人力资源管理六种职能 吸引、录用、保持、发展、评价、调整4、知识经济时代的人力资源美国、日本、南韩等发达国家企业人力资源管理,五、人力资源开发与管理的基本概念,5、人力资源管理的几个基本原理（1）系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论（2）能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责

11、、权、利应有差别，合适的人放到合适的位置上（3）系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热情，包括物质动力（物质的奖罚）、精神动力（成就感与挫折感、危机意识）（4）反馈控制原理：人力资源管理中的各个环节是相互关联的，形成一个反馈环，某一环节发生变化都会产生连锁性反应,五、人力资源开发与管理的基本概念,5、人力资源管理的几个基本原理（5）弹性冗余原理：留有余地，保持弹性，不能超负荷带病运行（6）互补增值原理：由于人力资源个体差异化，员工在知识、能力、气质、性格、爱好、年龄等存在互补性（7）利益相容原理：员工与企业是互相依存的，双胜双赢（8）竞争强化原理：物竞天择，适者生存，这是亘古不变的规则,五

12、、人力资源开发与管理的基本概念,人力资源开发与管理中的“5P”模式,识才,选才,用才,人才引进,绩效考核,育才,留才,员工培训,激励机制,六、人力资源开发与管理的主要内容,选才之时要识才量才录用原则育才之中要识才因才适教原则用才之后要识才比较优势原则留才之前要识才综合激励原则“5P”是一个不断反复的循环过程,识才 是一切的前提和基的,1、人才引进,六、人力资源开发与管理的主要内容,（1）人才引进的渠道图示,人才引进,通过媒体广告招聘,通过人才市场招聘,通过互联网络招聘,通过朋友推荐招聘,赴高校招聘应届学生,通过猎头公司招聘,选才,六、人力资源开发与管理的主要内容,（2）招聘工作的一般流程,人工

13、才作招流聘程,准阶备段,广告策划,媒体发布信息,初试,复试,面 试,笔 试,联合主考,相关领导定人,实阶施段,结处果理,录用,办理入职手续,其它方式处理,六、人力资源开发与管理的主要内容,（3）企业人才引进中的几个误区未能创造良好的人才环境（猴子与猪的故事）对人才求全责备（追求完美的理想主义）不考虑实际需求盲目引进（不控制数量）高薪误区与人才高消费（忽视人才成本）舍近求远（忽视内部挖掘）其它（近视、远视、斜视、色盲）,六、人力资源开发与管理的主要内容,2、员工培训（1）培训的目的企业教育化经营与员工学习化生存（2）培训的内容知识、技能、态度（3）培训的方法心法与技法的融合（观念的转变与快乐学习

14、法则）精神补钙和思想上的VI（积极心态建设：乐观、向上、自信）,思想观念决定学习态度学习态度决定学习方法学习方法决定学习效果学习效果决定目标实现,六、人力资源开发与管理的主要内容,（4）课程设计思想素质训练 事业心、道德品质、良好的性格组织纪律训练 法规制度、岗位职责、团队精神综合知识训练 政治层面、宏观经济、社会常识专项技能训练 赖以支撑其本职工作的专长能力沟通交际训练 商业礼仪、各种策划、表达能力领导能力训练 初级、中级、高级领导能力训练,六、人力资源开发与管理的主要内容,目标,成功思维结构示意图,思考成功的条件,人生梦想,员工,方法,结果,做自己想做的人,社会客观条件自身主观条件,行动,

15、对照条件整合资源,审时度势制定方案,加强修炼提高能力,坚持不懈直到成功,（5）员工职业 生涯规划设计,六、人力资源开发与管理的主要内容,马斯洛提出的人生五大需求,社会荣誉地位,人际关系情感交流,生命的安全保障,活着基本的生理需求,生命价值的实现,大多数人的追求,社会关系的存在,正常生活的保证,生存要求的最低层次,人生最高的理想,六、人力资源开发与管理的主要内容,企业为员工发展提供的晋升通道企业为员工提供了广阔的舞台企业为员工指明了发展方向企业为员工确立了奋斗的目标企业为员工提供了向上发展的空间,总公司高级职员,总公司部门经理,支公司管理层,分公司高级管理层,总公司高级管理层,分公司,支公司,公

16、司总部,支公司初级职员,分公司初级职员,总公司初级职员,分公司高级职员,支公司高级职员,分公司部门经理,支公司部门经理,六、人力资源开发与管理的主要内容,（1）什么是考核（2）为什么要考核 考核的目的和意义（3）考核什么 考核的内容和标准（4）怎么考核 考核的方法和程序（5）考核以后怎么办 考核结果的分析及反馈,六、人力资源开发与管理的主要内容,3、绩效考核,考核中应注意的几个问题重视思想引导，观念先行坚持原则，维护考核的严肃性合理评价技术层面的作用注意把握量化指标的“度”注意非量化指标的主观性成份防止考核误区,六、人力资源开发与管理的主要内容,防止考核误区 A 过于繁琐，简单问题复杂化（考核

17、成本）B 过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 C 过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 D 传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等）E 考核者本身不能以身作则,六、人力资源开发与管理的主要内容,4、人力资源诊断人员管理人事方针诊断（战略意义上的诊断）人事管理组织诊断（组织架构的设置）人事考核诊断（方案的合理性、实施的严肃性）能力开发和教育培训诊断（现代人力资源开发）工资管理诊断（薪酬体系问题）人际关系诊断（内部氛围、风气）计划功能诊断（工作的计划性和管理的有效性）其它技术层面的诊断（如领导魅力、工作态度、履行职责、沟通技巧、宣 传激励、能力评价等）,六、人力资源开发与管理的主要内容,思考题,一、谈谈你对电子化人力资源的认识。二、WTO之后中国企业应采取怎样的应对之策？三、如何把握我们企业人力资源体系的中国特色？四、人力资源开发与管理的基本内容是什么？,栽下梧桐树，引来金凤凰待遇留人，感情留人，事业留人利益共同体，情感共同体，事业共同体,