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1、1,2012.05,赢在职场,杰克韦尔奇经营及管理理念精选,赢是伟大的当公司盈利的时候，人也得到了茁壮成长。对成功企业的每个员工来说，他们在市场上有了更多的工作机会和创业机会，他们对未来更加充满信心。,为什么要“赢”？,3,“赢”的四条原则,4,使命感与价值观,有效地使命感需要在可能与不可能的目标之间寻求一种平衡，清晰明确的。通用集团的使命：成为世界上最有竞争力的企业，让公司的每个业务领域都能在市场上占据第一名或第二名的位置。我们的使命可以是什么？,5,使命感与价值观,价值观：是实现使命的行动纲领，也是做事的原则与准绳。应该在公司范围内讨论辩驳，并不断地修订，逐渐形成符合公司使命需要的价值观。
2、我们的团队价值观可以包含什么？,6,使命感与价值观,1、保持学习的积极性，并主动将学习心得分享给身边的人2、坚持诚实的原则3、不为错误找借口，只为成功找方法、思路4、今日事今日毕，拒绝拖沓5、想尽办法如期完成团队制定的任务目标6、以勤奋、创新为做事的基本态度，以身作则，做一个敬业的人7、在任何场合都要主动的去认识人，交换名片，保持一颗积极进取的心8、与业界优秀的人交朋友，向他们学习9、真心的帮助自己的客户、朋友、同事,7,坦诚的态度能博采众长,什么是缺乏坦诚：就是指太多人，在太多的时候不能真诚的表达自己的想法，他们不愿意直截了当的同你交流，或者无所顾忌的发表意见，以激起真正的争论。,坦诚精神
3、可以让更多的人更多的声音、更多的活力吸引到团队的事业中来，大家相互鼓励，让每个人都能更开放、做的更好。,8,公平而有效地区别考评制度,区别考评制度：是指资源配置，要清楚的辨别出，哪些员工哪些业务取得了出色的成绩，哪些表现最差，要扶持强者的成长，把缺乏效率的部分剔除出去，只有这样，公司才能争取赢的结局。想要赢的负责人必须将资金放到回报最丰厚的地方，同时，尽可能减少不必要的损失。,9,公平而有效地区别考评制度,对人员的区别考评,要求经理们根据业绩表现把自己的员工划分为三个类别：最好的20%，中间的70%，最差的10%。,10,公平而有效地区别考评制度,依靠坦诚、明确的业绩衡量体系、清晰的期望值、目
4、标和时间表，以及一个稳定可靠的评价程序，做到了这些，区别考评制度才能得到良好的贯彻。,区别考评制度让每个人明白自己的位置，解放自己的力量，掌握自己的命运。,如果人们发现，自己部门里的工作只有少数几个人在干，但所有的人却得到同样的奖励时，他们一定会愤怒。区别考评制度只奖励那些值得受到奖励的团队成员。抱怨的只有表现不佳的人。一个公平的环境能够提升团队精神，可以激发人们在工作中尽其所能。,11,让每个人都得到发言权和尊严,发言权：人们希望有机会说出他们的思想，拥有自己的观点、看法，获得被倾听的感受。,尊严：人们本能的和自发的希望由于自己的工作、努力和个性而得到尊重。,开展业务讨论会，倾听员工的意见，
5、用上员工的头脑，而不仅仅是他们的双手。但管理者需要判断、决策哪些观点和建议应该被采纳。,领导者应该做什么,领导力不只是你自己的事,1、坚持不懈的提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估，指导和帮助他们树立自信心的机会2、不但要让员工拥有梦想，而且还要拥抱它，实现它。3、深入到员工们中间，向他们传递积极地活力和乐观的精神4、以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感5、有勇气，敢于做出不受欢迎的决定，说出得罪人的话6、以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动7、勇于承担风险，勤奋学习，亲自做出表率。8、懂得欢庆。,坚持不懈的提升自己的团队,领
6、导力不只是你自己的事,必须做评估，让合适的人去做合适的工作，支持和提拔哪些表现出色的人，把不合适的人调开。必须提供指导，引导、批评和帮助属下，提高他们在各方面的能力。你必须树立自信心，向员工倾吐你的激励、关心和赏识，自信心能够增强员工的可塑性、冒险精神和超越自己梦想的勇气。,园丁把每天都看成是培养人的过程,给自己团队一个清晰可执行的梦想,领导力不只是你自己的事,给自己团队一个清晰可执行的梦想，并不断地跟每一个人谈论它，让大家都熟悉它。同时，员工的酬劳应该与实践企业的梦想挂钩。就是当员工们为了公司的梦想采取行动之后，就要拿出真金白银来，可以是薪水、奖金或者其他的认同。,向员工传递积极地活力与乐观
7、精神,领导力不只是你自己的事,领导的作风是有传染性的。领导者应该呈现出一种克服困难的、积极地、无所不能的态度。要走出办公室，深入到大家中间去，真正关心他们在做什么，进展如何，带领大家一起翻越高山。韦尔奇认同与员工打成一片，甚至形成一些感情的纽带，而不是与员工保持一定的距离，真正深入到员工的内心。,以坦诚、透明度和声望，建立信赖感,领导力不只是你自己的事,当领导们表现出真诚、坦率、言出必行的时候，信任就出现了。领导者必须战胜自己的本能，不要试图掩盖或者粉饰那些糟糕的信息，否则就有可能损失自己团队的信任和能量。赏罚分明、以身作则。决不能霸占自己手下的成就，团队的成功就是对自己的认可。足够的自信和理
8、智。领导并不是个什么人物，不要觉得自己多么特殊和重要。领导有一项职责，使其他人身上最好的潜质发挥出来。,有勇气，敢于做出不受欢迎的决定,领导力不只是你自己的事,当领导不可能被所有人喜爱。在充分听取意见，并把自己的想法解释清楚地基础上，你必须向前走，做一些不那么受欢迎的决定。,不做老好人。作为领导，目标不是为了赢得竞选，而是为了完成工作。,学会相信直觉。你被选做一名领导，是因为你的阅历丰富。做对事情的时候更多，因此，要学会倾听自己的直觉，它会告诉你某些东西。,以好奇心，甚至怀疑精神来监督和推进业务,领导力不只是你自己的事,如果是独立承担任务的时候，你的分内是成为内行，尽全力成为部门中最聪明的人。
9、,如果是一个领导，分内的工作则成了提出各种问题。必须做好思想准备，要显得是部门中最无用的人。提出问题，引起大家的注意，进而去思考，分析问题，改进工作思路方法。但必须确保自己的问题能够引起争议，并且让大家采取相应的行动。,不要用事后诸葛的态度去为自己开脱责任，没有丝毫价值，重要的是承认现实，找到办法。,勇于承担风险，勤奋学习，亲自成为表率,领导力不只是你自己的事,鼓励员工去尝试新的方法，新东西，但是当项目失败时，出错时，却职责员工，这是不对的。领导应该自己做出表率，大胆试验、开拓思路。,领导也要带头学习。当了解到别人令人惊喜的先进经验后，应尽快的跟大家分享。,向自己人学习，向那些比我们优秀的下属
10、学习。“如果所有下属都比领导本人优秀，这是最好不过的，但这并不是说你就不能领导他们”,懂得欢庆,领导力不只是你自己的事,无论人们有多少借口，工作中的欢庆永远都不嫌多。欢庆指的是那些随意的欢庆，而不是有组织的枯燥的欢庆。,欢庆能让人们有胜利者的感觉，并且营造出一种有认同感，充满积极活力的氛围。抓住一切值得庆祝的机会，让大家的工作生活变得丰富多彩。,企业要“赢”，没有比找到合适的人更要紧的事情了。世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。,招聘合适的人来实践“赢”,招聘领导者的几项考验,招聘合适的人来实践“赢”,正直 具备正直品行的人要说真话，守信，他们要对所做过的事
11、情负责，勇于承认错误并改正。,智慧 强烈的求知欲，有宽广的知识面，可以在今天这个复杂的世界里与优秀的人一起工作或者领导他们。,成熟 判断一个人是否长大的特征：能够控制怒火，承受压力和挫折，在自己功成名就的时候，能够喜悦但不失谦逊的享受成功的乐趣，成熟的人知道尊重别人的情感，他们充满自信但并不傲慢无礼。通常成熟的人还有一种幽默感，尤其是对自己。,招聘员工的4E+1P计划,招聘合适的人来实践“赢”,积极向上的活力（Energy）有所作为的精神、渴望行动、喜欢变革。有活力的人通常都是外向的、乐观的。善于与人交流、结交朋友。总是满怀热情地开始一天的工作，同样充满热情的结束一天的辛劳。不抱怨工作辛苦，热
12、爱工作，生活。,激励别人的能力（Ene rgize）懂得激励别人的人能鼓舞自己的团队，承担起看似不能完成的任务并且享受战胜困难的喜悦。人们会因为有机会与他们共事感到万分荣幸。领导者需要对业务有精深的了解，并且掌握出色的说服技巧。,招聘合适的人来实践“赢”,决断力（Edge）有决断的人知道什么时候应该停止评论、争论，即使他并没有得到全部的信息，也需要作出坚决的决定。最糟糕的是迟疑不决的人，缺乏主见，很容易改变自己的想法。,执行力（Execute）杰克韦尔奇认为，能够具备前三个E的员工已经非常不错，具备很好的管理者潜力。但执行力却是一种专门的，独特的技能，意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继
13、续向前推进，最终完成目标。以结果为导向，有执行力的人非常明白，“赢”才是结果。,招聘合适的人来实践“赢”,激情（Passion）对工作甚至周围的一切都有一种衷心的、强烈的、真实的兴奋感。充满激情的人特别在乎别人发自内心的在乎同事、员工和朋友们是否取得了成功，他们热爱学习、热爱进步，能感染周围的人。,那些富有激情的人，往往并不是对工作感到兴奋，他们常常对周围的一切都充满激情，他们的血管里奔流着旺盛的生命力。,你已经得到了出色的选手，接下来该怎么办？,员工管理如何进行,员工们需要共同努力，提升成绩，得到激励，与公司一同发展，并成为未来的领导者。韦尔奇把员工管理上升为整个公司的行为准则，要管理好员工
14、，应当是需要整个公司来共同努力的事情。,要把员工管理好，需要做6项基本实践,员工管理如何进行,1、把人力资源管理提升到重要的位置，提升到组织管理的首位。2、采用一套严格的、非官僚化的业绩评价体系，认真考察员工的品行。3、创立有效地激励机制，通过金钱、认同和培训的机会去激发和留住员工。4、积极对待与周围群体的关系-包括同工会、明星人物、边缘分子以及捣乱分子的关系。5、与惰性抗争，不要忽略中间的70%群体，而是把他们看成组织的心脏和灵魂。6、尽可能设计扁平化的组织机构，清晰的揭示出各种关系和责任,把人力资源提升到重要的位置,员工管理如何进行,将人力资源评议工作透明化。倾听员工的意见，处理内部矛盾，
15、帮助经理们培养领导素质。优秀的人力资源管理者应该是牧师与父母的综合体，牧师：倾听、不加以反驳。父母：关爱和教育，提供援助。,一套严格的、非官僚化的业绩评价体系,员工管理如何进行,杰克韦尔奇认为如果对一个人的考评需要两页以上的文件，肯定是不正确的考评体系。“认为他哪些方面做得很好，哪些地方需要提高”。,评价的标准应该是一致的，与员工的个人的行为直接相关。,经理们对员工的考评每年至少又一次，最好是两次，正式的、面对面的形式。非正式的评价应当随时进行。,一个好的评价体系应当包括关于职业发展的内容。跟自己的雇员谈谈每个人未来的事业发展规划，而且应当提出两三个员工的名字，也就是他们认为在自己高升以后，有
16、可能替代他们的员工。,创立有效地激励机制,员工管理如何进行,如果没有金钱，任何奖励的影响力都会逊色不少。而奖励应该是区别对待的，根据对公司的贡献不同。,激励和留住员工的另一个关键办法是培训，帮助自己的人成长。培训应该是一种对业绩突出者得奖励，而不是打发时间的安慰剂。,处理与20%明星人物的关系,员工管理如何进行,抚慰的方式可能带来反作用，明星人物的自负将是一种危险的东西。如果过于放纵，明星可以变成魔鬼。,当每个明星人物出现骄傲自大或者失控的苗头时，需要有人出面，同他就公司的价值观和行为规范问题做坦诚的谈话。明星人物他们不应该把公司当成要挟的筹码。,明星人物离开之后，在8小时之内，任命他的替代者
17、。告知整个公司，没有人是公司离不开的，谁也不能凌驾于公司之上。（要有充足的替补队员）。,对于边缘分子与捣乱分子,员工管理如何进行,边缘分子 他们曾经有好的表现，但是后来不行了，有很多负面情绪。如果他们不能很快改变状态，就应该让他们离开。,捣乱分子 喜欢鼓动反叛，制造麻烦，却常有优秀的业绩。对他们进行严格的业绩评估，指出他们有哪些有害的行为，要求限期改正。如果不起作用，就要让他们远离正常业务，清除有害物质。,工作的重心应该是70%的中间群体,员工管理如何进行,至少花50%的时间放在主要队伍身上，及时的评价和训练。在考虑奖赏、认可和培训机会的时候，也不要忘记了中间的70%。同时，这70%的员工也有优秀的20%，有价值的中间部分和最差的10%，应该区别对待。,结语,招聘到出色的员工之后，你就要把他们打造成一支成功的团队。,采用和实施诚实、真诚的业绩评价体系，确保员工们都知道自己的工作做得好不好。通过金钱、认同和培训等聪明的办法来激励和留住员工。勇敢的面对复杂棘手的人事关系。对公司最大的支持者是中间的70%的员工，应该给予足够的关注。最终，把组织结构图变得扁平而明确。,需要时间来逐渐实现，团队的打造也需要长期的坚持，加油！,
