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1、XXXX食品有限公司文件名称：招聘管理制度文件编号：RC-HR-Ol版本：第一版制订部门：人事行政部发布日期：20XX年3月1日制定人审批人会签部门生产部营销部客服部研发部品管部财务部采购部人事行政部第一章总则1.1目的和依据第一条为了优化公司人力资源配置，为公司持续稳定发展提供人力资源保障，同时明确和规范公司的招聘原则和操作流程，并保证在此前提下，最大限度地节约招聘成本，根据中华人民共和国的有关法律、法规和榕诚集团的有关管理制度，特制定本管理办法。1.2适用范围第二条本管理办法适用于公司所有岗位的招聘。1.3招聘原则和标准第三条公司的招聘应遵循以下原则：1 .机会均等的原则：在公司出现职位需
2、求时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。2 .全面考察和重点考察相结合的原则：招聘需由用人部门和人事行政部门从知识、能力、技能、品德、经验、健康状况、岗位胜任力等方面共同进行考查，同时重点考察和公司战略、业务和文化密切相关的技能、素质和品性。3 .公平竞争、择优录用的原则。4 .适用原则。任人唯贤、唯德、唯才；招我所需，适我所用，公正公平，择优录用。5 .选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避四项原则。第四条可录用人员的基本标准为：1 .已满18周岁。2 .若招聘人员为专职人员，要求同其它单位无劳动关系。3 .若招聘人员为兼职人员，无第四条第二款限制。4 .能适应公司的管理方式
3、，认同并接受公司的企业文化。5 .应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康。1.4责任部门第五条公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：2 .根据公司组织结构，定岗、定编和定员方案对各部门的人员招聘需求进行控制，审核各部门招聘需求是否满足组织结构定岗、定员和定编方案。如果属于方案外的招聘，提请主管副总经理审批后执行。3 .指导用人部门撰写拟招聘职位的职位描述和任职资格。4 .决定获取候选人的渠道和方法。5 .与潜在的候选人联络。6 .收集简历和应聘材料。7 .设计人员选拔测评方法，并指导用人部门主任使用这些方法。8 .主持实施测评程序。9 .为用人部门的录用提供建议。10 .与候
4、选人确定工资。IL帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续。12.向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝。第六条用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任：1 .各部门的人员招聘必须由人事行政部组织完成。2 .根据业务计划提出招聘需求。3 .草拟招聘职位的职位描述和任职资格。4 .参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断。5 .最终做出录用决策。6 .5操作流程第七条一项典型的招聘工作应包含以下流程：提出招聘需求一工作职责与任职资格描述一获得招聘批准一选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选一对候选人进行测评一讨论并做出初步录用决定一确定工资一正式
5、录用、签订劳动协议、建立员工档案（具体流程见附录1）第二章招聘计划2.1招聘需求预测第八条公司各部门在如下情况可以提出用人需求：1.缺员的补充：因员工异动如因员工调动、退休、晋升等原因，按规定编制需要补充。2 .突发的人员需求：因不可预料的业务、工作变化而急需引进特殊技能人员或临时工。3 .扩大编制：因公司业务发展壮大，需扩大现有人员规模及编制。4 .储备人才：为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专门人才，如大学毕业生、专门技术人才等。第九条公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写人力需求申请表，如果有招聘需求，同时拟定拟招聘
6、岗位的职责和任职资格描述，经公司领导批准后（人员扩编时需总经理批准），一起报送公司人事行政部。第十条人事行政部综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，制定公司年度人力资源需求预测。5 .2招聘计划第十一条公司人事行政部负责根据人员需求和供给预测制定年度招聘计划和具体行动计划，主要内容包括：1 .拟招聘岗位名称、工作职责、任职资格（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、拟招聘人数。2 .招聘渠道和方式。3 .对候选人测评内容和实施部门。4 .招聘结束时间和新员工到岗时间。5 .招聘预算，包括：招聘广告费
7、、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用。第十二条公司年度招聘计划应报公司总经理批准后方可实行。第十三条年度计划内的招聘由人事行政部直接组织实施O第十四条在计划执行过程中，如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，用人部门需按上述程序提出用人需求申请，填写人力需求申请表，经人事行政部审核后，报总经理（副总经理）批准，由人事行政部组织实施。第三章招聘渠道和方法3.1 内部招聘第十五条内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。第十六条当公司出现职位空缺时，应首先在公司内部进行招聘。第十七条公司在内部招聘的实施方法上
8、主要选择内部晋升和内部公开招聘。第十八条内部晋升是指建立在系统的岗位管理和员工职业生涯设计基础上的内部职位空缺补充办法。第十九条内部公开招聘是指当公司出现职位空缺时，公司内部人员均可参加应征，并通过一定的程序和方法，按照择优录取的原则确定最终人选的招聘方式。第二十条公司人事行政部应通过以下方式将内部招聘信息传达给公司每位员工：1 .在公司网页上公布招聘信息。2 .专门下发内部招聘通知。3.2 外部招聘第二十一条外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会公开选拔人员的过程。第二十二条公司外部招聘主要选择以下渠道进行：1 .媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、招聘报纸、相关招聘网站发布招聘信息进行
9、招聘。2 .招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘。3 .校园招聘：每年春季公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。4 .委托猎头招聘：公司所需的高级管理和特殊技术职位可委托猎头招聘。第二十三条招募信息的发布因招聘岗位、数量、任职资格要求、招募对象的来源与范围的不同；同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，人事行政部应选择不同的信息发布时间、方式、渠道和范围。1 .信息发布形式：公司应根据需要采取招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合发布信息。2 .信息发布范围：由招募对象的范围决定，公司应要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人
10、员发布招聘信息。3 .信息发布时间：在条件允许的情况下，招聘信息应尽早发布。第四章候选人的获取4.1 内部公开招聘候选人的获取第二十四条公司现有员工报名参加内部招聘需符合以下基本条件：1 .在现有岗位上工作满一年以上。2 .年度绩效考核应在优良以上，公司不鼓励绩效差的员工内部流动。第二十五条公司员工报名参加内部招聘，应填写应聘申请报告，并和自己的部门主管做正式沟通，经部门主管签批后交人事行政部。第二十六条收到应聘资料后，人事行政部负责对其进行整理、分类和初步的筛选，然后交用人部门，同用人部门一起根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：年龄、学历、工作经历、专业技能、
11、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定候选人名单。4.2 公开招聘候选人的获取第二十七条应聘者在获取招聘信息后，可以通过以下三种方式进行申请：1 .通过申请信函提出申请。2 .直接填写应聘登记表提出申请。3 .通过邮件提出申请。第二十八条应聘者需同时向人事行政部门提供以下个人资料:1 .应聘申请表（函），且注明应聘职位。2 .个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息。3 .各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）。4 .身份证（复印件）。第二十九条公司人事行政部在收到应聘资料后，按第二十六条规定的程序进行初步筛选,获取候选人名单。第三十条在选择外部招聘候
12、选人的时候，应考查外部招聘候选人所在单位、组织的文化和公司文化的吻合程度。对文化特性，比如协作精神、团队精神等，和公司吻合程度高的单位或组织，可以适当加大招聘比例。第五章对候选人的测评5.1测评体系的建立第三十一条公司人事行政部应负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容和测评小组的人才测评体系，并在实际工作中不断加以丰富和完善。第三十二条测评方式包括面试、笔试和情境测试。面试是指经过精心设计，在特定场景下，以面对面的交谈与观察为手段，由表及里对候选人有关素质进行测评的方式。笔试是指通过书面形式以若干题目对候选人的能力和人格进行测评的方式。情境测试是指将候选人置于特定的情境中，由测评者观察其在此
13、情境下的反映，从而判断其个性特点的方式。第三十三条一个典型的测评程序应该包括：成立测评小组一确定测评内容一笔试一面试f情境测试一综合评价一确定初步录用人其中对高级管理人员的测评应包括情境测试的内容。人事行政部在具体的测评过程中，可以根据岗位的不同，同用人部门一起确定具体的测评程序，灵活地加以运用。第三十四条公司人事行政部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：1 .身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力。2 .技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质。3 .品德素
14、质：包含职业道德、社会道德和政治道德。4 .心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等。第三十五条公司通过面试对候选人的如下素质进行测评：1 .个人信息：指候选人的主要背景情况。2 .举止仪表；指候选人的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3 .专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长。4 .客户服务意识和团队协作能力：从过去从事的工作和其他经历体现主动工作的客户服务意识和团队合作，共同实现目标的协作能力。5 .工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。6 .语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合
15、的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考查。7 .应变能力和反应能力。8 .工作态度和工作动机。9 .人际交往能力。10 .控制能力和情绪稳定性。11 .综合分析能力和组织协调能力：主要考查候选人能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面。12 .兴趣和爱好。第三十六条公司通过笔试对候选人的如下素质进行测评：1 .专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2 .非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察能力。3 .社会能力：主要考察候选人的人际交往能力、社会适应能力、团队合作精神和谈判能力。第三十七条情境测试主要用来
16、观察和评价候选人在该模拟工作情境下的心理和能力，以确定其是否适宜担任某项拟任的工作，预测其能力、潜力和工作绩效的前景，同时发现其欠缺之处，以确定培养、使用的方法和内容。第三十八条公司应建立测评小组，负责对候选人的测评。测评小组主要由人事行政部招聘负责人、用人部门主管经理组成，也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有总助或总经理参加。测评小组一般由3至5人组成。4 .2笔试程序第三十九条一个典型的笔试程序应该包括：确定笔试时间和地点一通知候选人一组成笔试测评小组一设计笔试内容一进行笔试f评定笔试结果第四十条人事行政部应首先确定笔试时间和地点，然后及时通知候选人。除非在特殊情况
17、下，笔试时间和地点不得更改。第四十一条人事行政部应依据第三十八条之规定组织成立笔试测评小组。第四十二条笔试测评小组应认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定笔试内容。小组成员必须严格做好对笔试内容的保密工作。第四十三条笔试时，小组成员需提前到达考场，并在笔试过程中对有关问题给与必要的解释和说明。第四十四条笔试结束后，小组成员要对候选人的笔试情况给与评定，并确定笔试的最终排名。5.3面试程序第四十五条一个典型的面试程序为：确定面试时间和地点通知候选人一组成面试测评小组一准备面试问题一进行面试一评定面试结果第四十六条在确定候选人名单后，人事行政部应选定面
18、试时间和地点，并通知候选人。为了维护公司形象，面试时间和地点一旦确定，除非在万不得已的情况下，不得任意更改。第四十七条人事行政部应同时依据第三十八条之规定组织成立面试测评小组，并明确其主要职责和任务。普工的面试由生产部门主管和招聘专员进行，专员级人员面试由人事行政总监、用人部门主管进行，主管级以上人员由人事行政总监、用人部门主管、总经理面试，专员、主管级以上人员的薪资由总经理批准第四十八条面试测评小组应在面试前认真回顾拟招聘岗位的工作描述和任职资格，明确各项胜任特征的行为指标，并在此基础上确定面试问题，做好面试前的准备工作。第四十九条面试测评小组应在面试前认真阅读候选人的简历等资料，掌握候选人
19、的基本情况，以便在面试中能灵活地提出有针对性的问题。第五十条面试开始时，测评小组成员应提前到场做好准备。小组成员需对有关要点做好记录，对候选人的评价，小组成员需同时填写在面试评价表。第五十一条面试结束后，小组成员应在面试评价表上填写综合评语和录用意见，签名后交人事行政部。小组成员应就面试情况进行综合讨论，确定候选人面试的最终排名。第六章新员工入职第五十二条办理入职时，须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、健康证、结婚证、原单位社保证明和免冠近照6张，并亲笔填写员工登记表和对公司制度的认可书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，并签订劳动合同，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，
20、于入职后2周内补齐资料，否则不予留用。第五十三条新进员工的指导方法1 .如何使新进人员有宾至如归的感受当新进人员开始从事于新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数天中。而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象。新工作与新上司亦与新进雇员一样地受到考验，由于那工作需要他，不然他就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇用人员一个好的印象，亦如新进人员要给予主管人员好印象同样的重要。2 .新进人员面临的问题A.陌生的脸孔环绕着他。B.对新工作是否有能力做好而感到不安。C.对于新工作的意外事件感到胆怯。D.不熟悉的噪音使他分心。E.对新工作有力不从心的感觉。F.不熟悉公司规章制度。G.
21、对新工作环境陌生。H.他不知道所遇的上司属那一类型。1 .害怕新工作将来的困难很大。3 .友善的欢迎主管人员去接待新进雇用人员时，要有诚挚友善的态度。使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你的确是欢迎他的，与他握手，对他的姓名表示有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他。给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏忽。4 .介绍同事及环境新进人员对环境感到陌生，但如把他介绍与同事们认识时，这种陌生感很快就会消失。当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了。人事行政部招聘专员应友善地将公司环境
22、介绍给新同事，使他消除对环境的陌生感，可协助其更快地进入状态。5 .使新进人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进人员对工作表示称心。这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观，但无论如何要使他对新工作有良好的印象。回忆一些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加你单位工作时去鼓励和帮助他们。6 .与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新员工，可使其克服许多工作之初的不适应与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率。7 .人事行政部做好入职岗位培训新进人员常常因对公司的政策与管理规章制度不明了，而造成一些不必要的烦
23、恼及错误,所以新进人员报到之初，为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉，第一件必须做的事，就是让他明白与他有关的公司各种政策及规章，然后，他将知道公司对他的期望是什么，以及他可以对公司贡献些什么。以下政策需仔细说明：A.发薪方法。解释给薪计划，新进人员极欲知道下列问题：（1）何时发放薪金。（2）上下班时间。（3）何时加班，加班工作能赚多少钱？（4）发放薪金时，希望知道在社会保险、医疗保险及个人所得税等不同的项目上会扣除多少钱？（5）额外的奖金或提成如何。（6）薪水调整情况如何。（7）薪金在何处领取。（8）如何才能增加工资所得。（9）休假、请假的规定。因此把公司给薪制度详细地告诉新进人员，可提高员工
24、士气，增强进取心，同时亦可避免莫须有的误会。B.升迁政策。升迁计划说明。几乎不可能有人会满足最初工作或原来职务而不思上进的。所以工作上晋升的机会对新进人员而言是十分重要的，也务必于人员初进公司时即加以说明。但切记不作任何肯定的承诺，以免将来所雇用人员不适任时，而导致承诺不能兑现的困扰。以下是适当的说明内容：（1）对新进人员解释，单位内同事们已有些什么成就，同时他们遵循些什么方法在做。（2）很坦白的告诉他，晋升是根据工作表现而定的。（3）使他了解，若要有能力处理较难的工作，必须先有充分的准备功夫。（4）提供一些建议，若要获得升迁的机会，必须做哪些准备。（5）很清楚地说明，晋升并不能由偏袒或徇私员
25、而获得。（6）升迁之门对好员工是永远开着的。8.用人部门做好岗位操作培训、安全培训、工作标准培训、工作流程培训第七章新员工试用与转正第五十四条定义外部招聘的新员工通过试用期，转为公司正式员工；或内部调配的员工通过岗位考察期,转为岗位正式职员。1 .自然转正:在约定的时间内，员工达到公司及岗位的任职要求，试用期满或考察期满自然转正；2 .提前转正:在约定的时间内，员工提前达到公司及岗位的任职要求，试用期或考察期可以适当缩短，提前转正；3 .延期转正:在约定的时间内，员工未能达到公司及岗位的任职要求，经双方协商一致，试用期或考察期适当延长；第五十五条新员工试用期时间新入职员工一般要经过三个月的试用
26、期，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。第五十六条转正流程1 .自然转正：人事行政部提前15日将转正申请表发送给相应员工，并要求部门领导对新员工进行试用期评估。员工填写转正申请表后，由部门领导根据员工表现及能力的评估审批意见后，报人事行政部审核备案，其中主管及主管以上级别的员工还需要报总经理批准。满足转正条件者，人事行政部通知员工转正。2 .提前转正：如果员工在规定的期限内能够达到所在职位的胜任要求，可在部门主管领导与员工沟通后，由其部门主管领导向人事行政部提出员工提前转正的申请，转正流程自然转正流程办理。3 .延期转正：如果员工在试用/考察期间工作胜任能力及表现未能
27、达到任职要求，经部门主管领导与员工沟通后，确认需延长试用期，由其部门主管向人事行政部提出延长员工试用/考察期申请，试用/考察期限自动延长。第五十七条转正注意事项1部门主管领导在转正申请表中，必须注明员工的原级别、薪资，并对其转正后的级别及薪资提出建议。2员工试用/考察期满转正后，薪资从转正之日起进行调整、计算。3试用/考察期不能通过考核者，用人部门需在试用/考察期满前半个月向人事行政部提交“员工试用期不合格报告”，由人事行政部办理相关辞退手续。附录1：XXXXX食品有限公司招聘与录用管理流程人事行政部用人部门总经理人员需求申请表申请部门增补职位增补额人申请增补理由扩大编制口储备人力希望到职日期
28、一年一月日辞职补充口短期需要应具资格条件性别4昏姻年龄个性学历专业夕卜语其它经历具备技能增加人员工作内容申请人部门主管人事行政部意见总经理批示备注：请用人部门提前二周将此表送至人资部表单编号：RC-HR-OOI应聘登记表姓名出生日期性别个人照片政治面貌婚姻状况已婚口未婚其他民族身高cm体重kg籍贯毕业院校学历专业身份证号专长爱好计算机等级身份碘址移动电话家庭电话现住址紧急联系人及电话和原单位劳动关系已解除；签约期；其它：社保编号入职能提供的证件：口身份证；毕业证；口学位证；驾照；口资格证；离职证明；其他：薪酬要求试用期转正期可到岗时间工作经历时间工作单位名称职务部门证明人及电话离职原因至至至至
29、家庭成员关系姓名年龄电话详细住址教育培训情况学校、机构名称学历毕业日期证书名称下列信息资料由人力资源部门经办人填写部门员工编号职务到职日期试用薪资试用期转正薪酬部门意见人力资源部意见应聘岗位:填表日期:（请认真仔细填写此式）分管领导意见总经理批准面试评价表考核参考项目仪容、个人修养思维逻辑性人生观/社会观/职业观应变能力学习能力社交能力求职动机自我认识能力工作经验支配能力相关专业知识协调指导能力语言表达能力责任心、时间观念与纪律观念分析判断能力人格成熟程度考察其应变能力及决策能力情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等结果评语人力资源部口同意试用口留档口淘汰签名：用人部门口同意试用口留档口淘汰签名：
30、人事行政部定岗定薪意见签名：总经理意见签名：转正申请表姓名：部门：岗位：试用日期：考核项目细目分值自评得分部门主管评分人力资源评分总经理评分职业道德(20%)个人修养4诚信公正4遵章守纪4爱岗敬业4认同公司4职业心态(20%)正确定位4开放乐观4宽容平利4坚韧自信4积极务实4职业意识(25%)危机意识5团队意识5学习意识5创新意识5奉献意识5职业技能(35%)综合素质7专业知识7业务技能7工作绩效7发展潜力7考核得分原薪酬职级转正后薪酬耿级所属部门意见分管领导意见人力资源部意见转正日期：年月日总经理意见转正日期：年月日填写说明:I、此表适用于新员工转正或调岗、晋升试用转正。2、每个考核项目分值为0-7分。
