个体心理和行为.ppt

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1、第二章 个体心理和行为,第一节 关于人的理论第二节 知觉与行为第三节 价值观、态度与行为第四节 个性与行为,第一节 关于人的理论,一、人性假设理论研究人性一直是历代思想家、哲学家和管理学家们所关注的可持续发展的命题。人性学说自然成为管理哲学的核心问题。人类对人性的认识是从非理性认识上升到理性认识，从片面性认识上升到合理的科学性认识，经历了一个漫长、曲折、深化的过程。在西方，比较系统的人性理论主要形成于现代，最有代表性的是由美国心理学家埃德加沙因于1965年总结提出了四种人性假设理论：“经济人”（X理论）、“社会人”、“自我实现人”（Y理论）、“复杂人”（超Y理论）。,(一)“经济人”假设“经济

2、人”又名“实利人”。这种假设起源于享乐主义哲学和亚当斯密关于劳动交换的经济理论。这一理论认为，人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬。美国心理学家麦格雷戈将这种人性假设概括为X理论。它的基本观点有以下几点：1.大多数人生来是懒惰的，想尽量逃避工作。2.大多数人没有雄心，宁可接受别人指挥，也不愿负任何责任。3.大多数人的个人目标与组织目标是相互矛盾的，为实现组织目标要用强制、处罚等手段。4.多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，只有金钱才能激励他们工作。,5.大多数人缺乏理智，不能自律，容易受别人的影响。只有少数人才能担当起管理的责任。与“经济人”假设相应的组织管

3、理措施:1.管理工作的重点是提高劳动生产率，完成生产任务。2.管理者应用职权发号施令，使对方服从。3.强调严密的组织，制定具体的规范和工作制度。4.在奖励制度方面，主要用金钱来刺激员工的工作积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施。“泰罗制”是“经济人”观点的典型代表，它采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。,(二)“社会人”假设“社会人”又名“社交人”。美国管理学家梅奥通过1924年至1932年在美国芝加哥西部电气公司进行的著名的霍桑实验提出的。认为人们最重视在工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。1933年梅奥出版了自己所著的工业文明中人的问题一书，总结了上述实验的成果，归纳了“社

4、会人”假设的基本观点。1.人是“社会人”。在提高生产效率的刺激因素中，金钱或经济激励是第二位的，社会心理因素的满足才是第一位的。2.工业革命与工作专业化的结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们从工作中的人际关系中寻求安慰。,3.在正式组织之外,还存在着非正式组织，它以人际关系为基础影响着工人的生产行为。它比正式组织的管理对人更具有影响力。4.组织领导应当满足工人归属、交往和友谊的需要。工人的工作效率，随着上司满足他们的社会需要的程度而改变。“社会人”假设采取相应的组织管理措施：1.管理人员不应只注意完成生产任务，应该设法满足工人的需要，重视人与人之间的关系。2.在实行奖励时，提倡集体的奖励制度

5、，而不主张个人的奖励制度。3.管理人员的职能由监督者变成在上下级之间的中介，经常倾听职工的意见并向上级呼吁。,（三）“自我实现人”假设“自我实现人”这是20世纪50年代末由马斯洛、阿吉里斯、麦格雷戈等人提出的观点。马斯洛认为，人类需要的最高层次就是自我实现。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能才会充分表现出来，人才会感到最大的满足。阿吉里斯认为，人从不成熟走向成熟是人性的体现，人在生理、安全需要得到满足后，会追求社会的，精神的需要，直到自我实现。麦格雷戈总结了马斯洛和阿吉里斯的观点，将这种“自我实现人”假设概括为Y理论，其基本观点有以下几点:,1.厌恶工作并不是普遍的人性，人并非生来就是懒惰的，

6、要求工作是人的本能。2.人们能够自我管理、自我控制的，外来的控制和处罚，不是实现组织目标的唯一方法。3.个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当的条件下，人们会自我调整，将个人目标和组织目标统一起来。4.一般人在适当条件下，不仅接受职责，而且还会谋求职责。逃避责任、缺乏抱负不是人的本性。5.大多数人都有解决组织所面临的问题的丰富想象力、智谋和创造性。在现代工业化社会，一般人的潜能只得到了部分的发挥。,根据“自我实现人”假设相应的组织管理措施：1.管理重点的改变。即管理重点从人身上转移到上作环境上。2.管理人员职能的改变。从“自我实现人”假设出发，管理人员的主要职能在于为发挥人的才智创造适宜

7、的条件，减少和消除职工在自我实现过程中所遇到的障碍。3.奖励方式的改变。“自我实现人”理论认为，奖励可以分为外在奖励和内在奖励两种。管理的任务只是在于创造一个可以允许和鼓励每一位员工都能从工作中得到内在奖励的环境。4.管理制度的改变。主张下放权限，建立决策参与制度。,（四）“复杂人”假设“复杂人”假设是20世纪60年代末，70年代初西方学者提出的。长期的管理实践证明，用“经济人”、“社会人”、“自我实现人”来解释不同的人在不同条件下的行为虽然各有其合理的一面，但很难全面完整地反映人性。因为人是很复杂的，多变的，不能把所有的人归为一类，由此提出“复杂人”假设。根据“复杂人”的假设，约翰.摩尔斯和

8、杰伊.洛希提出了一种新的管理理论，称为“超Y理论”，或称为“权变理论”。“权变”是指应根据具体情况而定，采取适当的管理措施。,1.人有多种多样的、层次水平各不相同的需要，这些需要复杂多变，随着人的发展和生活条件的变化而发生变化。2.人在同一时间内有各种需要和动机。3.人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。4.一个人在不同的单位，或在同一个中位的不同部门，会产生不同的需要。5.由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会作出不同的反应。因而没有一套适合于任何人、任何时代的普遍行之有效的万能的管理方法。,“复杂人”假设及“超Y理论”相应的组织管理措施：1.关于企业

9、的组织形式。企业组织的性质不同，有的企业需要采取固定的组织形式，有的企业就需要采取灵活、多变的组织形式。2.关于领导方式。企业领导人的工作作风也需随企业的情况有所不同。在企业任务不明确，工作混乱的情况下，需要采用较严格的管理措施，才能使生产秩序走上正轨。反之，如果企业任务明确，分工清楚，则可以更多地采取授权形式，使下级可以充分发挥自己的能动性。3.关于管理方式。管理者应善于发现职工的个别差异，因人制宜地采取不同的、灵活多类的管理方式。,二、管理中人性假设理论的演变在西方，比较系统的人性理论主要形成于现代，最有代表性的是由美国心理学家埃德加沙因于1965年总结提出了四种人性假设理论：“经济人”（

10、X理论）、“社会人”、“自我实现人”（Y理论）、“复杂人”（超Y理论）。1981年美籍日裔管理学家威廉大内提出了Z理论。1982年彼得斯与沃特曼提出了“企业文化”的概念，进而形成了“文化人”假设。管理中人性观的发展，反映了人类在征服自然和改造社会的过程中，对人自身的认识，对人价值的关注，对人的尊严的重视，导致“以人为本”管理的出现。,“以人为本”的管理已成为现代人类管理文明的基本标志。我国学者纷纷对“人本管理”思想的演变进行了概括，其实质就是反映了人性假设理论的演变。例如，学者马洪认为，“人本管理”的发展经历了X理论、经济人、Y理论、超Y理论、Z理论、社会人、管理人、文化人、企业主体、职工持股

11、等若干变化过程。中国文化源远流长，博大精深，翻开历史的文献，可以找到许多关于人的论述。自先秦时代起，人的本性、人的需要就受到中国古代思想家的重视，成为他们探求的中心问题，进而出现了诸子百家争鸣的状况。中国古代对人的系统认识是从“人性”开始的。孔子最先提出人性问题。,近代思想家们开始将中国传统思想和西方现代文化相结合对人性理论的尝试，但都没有形成完整的现代人性理论。尽管如此，以儒学为主流的中华民族传统文化可谓是人类思想史上一道亮丽的风景。马克思从历史唯物主义出发，对人性进行了精辟的、科学的分析和论述，认为“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实意义上，它是一切社会关系的总和。”人性是在先天

12、遗传基础上，通过后天社会生活实践和个人努力而形成的稳定的心理特征。这种人性观体现了人具有自然性、社会性和主体性。有学者把马克思主义的人性观称为科学的人性观。由此可见，人类对人性的认识是从非理性认识上升到理性认识，从片面性认识上升到合理的科学性认识，经历了一个漫长、曲折、深化的过程。,三、管理中人性的实质 人性就是人稳定的、本质的心理特征和属性的综合表征。人性包含着人的天性、人的需要、人的价值、人的个性心理特征等多方面的表征，它们规定着人性的形成和发展。1人性与人的天性2人性与人的需要3人性与人的价值：人的经济、文化、可持续发展功能4人性与人的个性人性与个性是实质内涵相同，但研究范畴不同的两个概

13、念。人性狭义的理解就是个性。,第二节 知觉与行为,一、感觉和知觉 人对客观世界的认识是从感觉开始的，在感觉的基础上形成知觉。感觉是指人脑对直接作用于感觉器官的客观事物个别属性的反映。知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的整体反映。感觉和知觉既有联系又有区别。感觉是知觉的有机组成部分，是知觉的基础，而知觉是感觉的深入发展。感觉和知觉统称为感知，它们是记忆、思维、情感、意志等复杂心理活动的基础。知觉特征：整体性、选择性、理解性和恒常性等。,第二节 知觉与行为,二、社会知觉（一）社会知觉的概念 社会知觉这一概念是由美国心理学家布鲁纳于1974年首先提出。知觉的对象为对物的知觉 和对人的知觉。社会

14、知觉是对人和社会群体的知觉。其实质就是对人的知觉。（二）社会知觉的分类1.对人知觉：通过外部感官获得有关他人的外部信息，进而推测其需要、动机、能力、性格等心理特征。2.人际知觉：指人与人之间相互关系的知觉。3.自我知觉：人们对自身状态的自我感知。4.角色知觉：指对人们所表现的社会角色行为的知觉。,第二节 知觉与行为,三、影响知觉的因素（一）影响知觉的主观因素1.需要和动机2.兴趣和爱好3.知识和经验4.个性特征：性格、气质等。（二）影响知觉的客观因素1.知觉对象本身的特征：如大小、强度、重复、新颖 性和熟悉性等。2.对象和背景的差别：如对比、活动程度。3.对象的组合：按照接近、相似、封闭、连续

15、的原则加以组合。,第二节 知觉与行为,（三）社会知觉中的若干效应1.第一印象效应（首因效应）：通过对某人的知觉而留下的最初印象。2.晕轮效应：根据社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大成为整体特征的心理效应。“爱屋及乌”“情人眼里出西施”3.近因效应：在知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对后来对该对象的印象产生强烈的影响。在感知陌生人时，首因效应更大一些，而对熟人的感知，近因效应更大一些。4.定型效应：指人们对社会上某一类对象形成的一种较为固定的看法，并对以后有关该类对象的知觉产生强烈的影响。,第二节 知觉与行为,四、归因理论归因是指人们对他人或自己的行为进行分析，指出其性

16、质或推断其原因的过程。归因理论最早是由美国心理学家海德1958年提出并研究。后经美国斯坦福大学的罗斯和澳大利亚心理学家安德鲁斯等人推动和发展。美国心理学家维纳1974年的研究表明，在现实生活中，一般人对行为的成功与失败进行归因时常做四种归因：努力、能力、任务难度、机遇。努力和能力属于内因，任务难度和机遇属于外因。努力和机遇是不稳定的因素，能力和任务难度是稳定的因素。归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。不同的归因对人的行为有不同的影响。,第二节 知觉与行为,1.如果行为者把工作、学习中的失败归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。2.如果把失败归

17、因于自己努力不够这个不稳定的内因，则可能增强今后的努力与持续性行为。3.如果把失败归因于不稳定的外因，一般不会影响人的积极性，可能增强今后的努力与持续性行为。4.如果把失败归因于工作任务重、难度大等稳定的外因，则可能降低行为者的自信心、成就动机及努力程度和持续性行为。员工对于工作成绩的原因的归因，极大影响他们随后的满意感、工作期望和行为意向，进而影响其努力水平。,第三节 价值观、态度与行为,一、价值观的概念与作用（一）价值观的概念价值观是指一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。人的价值观决定于世界观，是从出生起，在家庭和社会中积累形成的。特定的社会生产方式和所处的经济地位，对个人

18、价值观的形成起着决定性影响作用。人的价值观一旦形成，就具有相对的稳定性和持久性。（二）价值观的作用 价值观不仅影响个人行为，还影响群体和整个组织行为，进而影响企业的经济效益和社会效益。,第三节 价值观、态度与行为,美国组织行为学家唐.赫尔雷格尔等指出，价值观对管理人员行为的影响作用表现为：1.影响对其他个人及群体的看法，从而影响到人与人的关系；2.影响个人对所选择的决策和解决问题的方法；3.影响对个人所面临的形势和问题的看法；4.影响确定道德行为的标准；5.影响个人接受或抵制目标和组织压力的程度；6.影响对个人及组织成功和成就的看法；7.影响对个人目标和组织目标和选择；8.影响为管理和控制组织

19、中人力资源所选用的手段。,第三节 价值观、态度与行为,二、价值观的分类组织行为学家斯布格认为，在美国社会中，起作用的中心价值观可分为六类：第一类理性价值观，它以知识和真理为中心；第二类审美的价值观，它以外形协调和匀称为中心；第三类政治性价值观，它以权力和地位为中心；第四类社会性价值观，它以群体和他人为中心；第五类经济性价值观，它以有效和实惠为中心；第六类宗教性价值观，它以信仰为中心。根据调查，美国人更重视上述六类中的第三类和第五类价值观。,第三节 价值观、态度与行为,三、态度的定义个体对外界对象的较为持久的、稳定的内在心理和行为倾向。态度包括三种心理成分：认知因素、情感因素和意向因素。态度的核

20、心是价值观。态度具有社会性、针对性、稳定性、可变性和内隐性。四、态度的形成和改变 心理学家 HC凯尔曼(H C Kelman)于1961年提出态度变化过程可分为三个阶段：服从、同化和内化。,第三节 价值观、态度与行为,1.服从：也叫顺从。指个体按照社会要求、群体规范或别人的意志而采取的行为。2.同化：是自愿接受别人提出的观点、信念和行为规范。3.内化：指人们把认同的态度纳入自己的价值观体系，成为自己态度体系中的一个有机组成部分。态度的形成和改变受主观和客观因素的共同影响。客观因素有社会因素、团体因素和宣传因素；主观因素主要有个性因素和态度系统特性因素。,第三节 价值观、态度与行为,五、态度对行

21、为的影响态度属于行为的指导和动力系统，对人的行为有很直接、很重要的影响。1.态度影响认知与判断。2.态度影响行为效果。3.积极态度是提高学习、工作效率的必要条件。,第四节 个性与行为,一、个性的内涵个性是个体在先天遗传素质的基础上，在一定的社会生活实践中经常表现出来的、比较稳定的、区别于他人的心理倾向和心理特征的总和。个性的心理结构包括两个方面：1.个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念、价值观等。2.个性心理特征：能力、气质、性格。个性的特征：1.整体性；2.稳定性和可变性；3.独特性和共同性；4.社会性和生物性。,第四节 个性与行为,二、气质与行为（一）气质的概念 通常，气质就是一个人的

22、“脾气”和“禀性”。心理学中的气质是指决定一个人心理活动的动力方面的特点。它包括三方面的内容：一是心理过程的速度和稳定性；二是心理过程的强度；三是心理过程的指向性。（二）气质的类型和特征最早是公元前五世纪由古希腊医生希波克拉底和罗马医生盖仑提出的体液说，但缺乏生理学科学基础。苏联生理学家巴甫洛夫提出了高级神经活动类型学说，为气质类型的研究提供了生理学基础。巴甫洛夫发现神经活动类型可分为四种：兴奋型、活泼型、安静型和抑制型，以此相对应的是四种气质类型。,第四节 个性与行为,高级神经活动类型与气质类型高级神经活动特点和类型 气质类型 强 不平衡 兴 奋 型 胆 汁 质 强 平衡 灵活性高 活 泼

23、型 多 血 质 强 平衡 灵活性低 安 静 型 粘 液 质弱 抑 制 型 抑 郁 质以上这四种气质类型属于典型型。在生活中绝对属于某种典型气质类型的人并不多，大多数人是以某一种气质为主，兼有其它气质特征的中间型和混合型。此外，还有血型说、激素说等气质类型说。,第四节 个性与行为,1胆汁质(兴奋型)：精力充沛，胆量较大，好猛干，但往往粗心大意；兴奋性行为反应敏捷而迅速，但要把兴奋性行为变成抑制性行为较不灵活；情绪抑制较难，易表现暴发性情绪；行为的外倾性明显。2多血质(活泼型)：精力充沛，但限于从事内容多变的活动；行为反应敏捷，情绪易表现和变换，行为的外倾性明显，对行为的改造较容易。3粘液质(安静

24、型)：有精力，但沉着平稳；行为迟缓，不灵活，不敏捷；情绪易受抑制，不易表露，行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造容易。4抑郁质(抑制型)：对事物的感受性很强，特别敏感多疑；精力较不足，忍耐力较差，胆量较小；行为反应中细心谨慎，迟疑缓慢；情绪易波动且持久；行为的内倾性严重；对行为的改造较难。,第四节 个性与行为,（三）气质在组织管理活动中的应用 1.工作职业的安排，应根据气质类型和特征来进行人员挑选与配备。2.根据人的气质特征来合理组合群体，可以产生互补作用，协调人际关系。3.在对员工进行管理时，管理者要注意根据对象不同的气质特点，采取因人施教的方法。总之，管理者一旦掌握了人的气质特点，即可针对

25、工作任务性质挑选气质类型适合的员工，也可以采取适合员工气质类型特点的方式、方法做管理教育工作，从而提高管理工作的有效性。,第四节 个性与行为,三、性格与行为（一）性格的概念性格是一个人对现实的稳定态度和习惯化了的行为方式中所表现出来的个性心理特征。1.性格表现在一个人对现实态度和习惯了的行为方式中。2.性格是在主体和客体的相互作用过程中形成和发展的。3.性格是具有核心意义的个性特征。4.它总是和意识倾向相联系，和个人的世界观相联系，体现了一个人的本质属性。气质和性格既密切联系又相互区别。,第四节 个性与行为,性格的特征：1性格的态度特征。2.性格的情绪特征。3.性格的意志特征。4.性格的理智特

26、征。（二）性格的分类。1机能类型说：按占优势心理机能，可分为理智型、情绪型和意志型。2向性说：按心理活动倾向性，可分为外倾型和内倾型。3.独立-顺从说：按照个体独立性程度，分为顺从型和独立型。,第四节 个性与行为,（三）性格的形成和发展1.性格的形成、发展与人生性格形成期：5-10岁；性格定型期：11-17岁；性格成熟期：18-55岁；性格更年期：56-65岁。2.影响性格形成与发展的因素（1）生理因素：遗传、体格体型、性别（2）环境因素：家庭、学校、社会实践、主观因素（四）性格在组织管理中的应用1.根据职工的性格特征合理选择和使用 人才。2.根据职工的性格特征采取不同的 教育管理方式。3.培

27、养职工优良的性格品质。,第四节 个性与行为,四、能力与行为(一)能力的概念能力是个人顺利完成某种活动所必需的个性心理特征。能力一词有两层含意，一是指已经发展成为或表现出来的实际能力；二是指潜在能力，它是指可能发展的、而尚未发展的能力。能力与知识的关系(二)能力的类型1.按照能力的倾向性划分为一般能力和特殊能力。一般能力，也称普通能力。指大多数活动所共同需要的能力，通常称之为智力。,第四节 个性与行为,特殊能力，也称专门能力。指为某项专门活动所必需的能力。2.按照功能不同，可将能力划分为认知能力、操作能力和社交能力。3.按照参与活动性质不同，能力可分为模仿能力和创造能力。90年代初，美国心理学家

28、彼得.沙洛维和约翰.梅耶提出“情绪智力”（Emotional Intelligence），把它作为人的一种社会智能从人类的智慧中分离出来，引起社会的广泛的关注。认为情绪智力包括人对情绪的知觉、表达、理解、调控能力，它对人成就具有决定性意义。成功=智商20%+情商80%,第四节 个性与行为,（三）影响能力发展的因素遗传、环境、教育、社会实践、主观努力。（四）能力差异 1.能力的类型差异 2.能力发展水平的差异 3.能力表现早晚的差异（五）能力与组织管理：“以能为本”1.选拔人员与安排工作时，要用人所长，人尽其才。2.对员工要合理培训，提高能力。4.合理配备、组合人才，发挥人员的整体效应。5.建立

29、有效的人才竞争选拔机制。,第四节 个性与行为,能力与管理技能组织行为学中，更关心人们在管理任务上反映出来的技能，特别是管理综合才能或胜任力，即人们对于岗位要求的胜任程度。管理技能作为把知识转换成获取所需要绩效行为的能力。管理者的胜任力是管理者诸项素质有机结合所形成的能力，它表现为管理者凭借自己的道德品格素质、个性心理素质、身体与年龄素质，把知识和经验有机结合起来具体运用于工作与经验管理过程的能力，它随着管理或工作环境的发展而变化，具有动态性。,第四节 个性与行为,管理基本技能的维度结构与层次,管理基本技能,职能管理技能,计划管理技能,组织管理技能,指挥管理技能,监控管理技能,关系管理技能,团队

30、管理技能,时间管理技能,战略制定能力 规划安排能力目标设置能力,授权协调能力人员配备能力任务分配能力,激励推动能力任务指导能力决策判断能力,应变调控能力督察反馈能力综合评价能力,上下协调能力人际关系能力沟通协调能力,角色组合能力群体相容能力,时限管理能力时间安排能力时间知觉能力,第四节 个性与行为,高、中、基层管理人员在实际工作中完成本职工作所需的关键能力（管理胜任力）：1.自我与任务管理技能：（1）创新能力（2）表达能力（3）决策能力2.人际管理技能：（1）人际激励能力（2）用人能力（3）协调能力3.时间管理能力：（1）时限控制与紧迫感（2）时间计划能力研究结果：在管理胜任力的人际激励维度和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。其中，在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度大会，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力，而在时限控制和紧迫感维度上，基层和高层管理人员得分较为接近，中层管理人员的得分低于基层和高层管理人员。,