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1、员工流失的原因分析与对策,目录,员工流失的现象描述员工流失的原因分析 员工流失的系统对策,一、企业员工流失的现象描述,什么人 年龄：2535岁，年龄越大，外流可能性越小，市场机会越少，风险意识下降性别：男性比女性主动离职率高的多工作时间：工作25年内非本地人试用员工25-35岁22 人，占45.8%；试用10人，占20.8%；（不含被动离职9人）工作2-5年的10人，女性8人,企业员工流失的现象描述,流失时间每年农历年初，合同订立、市场招聘企业考核后奖金兑现完毕1月3人 2月 14人 3月21人 4月6人 5月2人 6月2人（不含被动离职）2-4月占85.4%,企业人员流失的现象描述,什么类型
2、人员没有得到晋升的人员 身体、身心跟不上企业发展需要的人员对薪酬福利、工作环境不满的人员因为与领导、同事关系紧张因发生特别事故人员第二类19人 39.5%第一、三类16人33.3,人员流动与人才流失,人员流动是市场经济的正常现象，未造成企业损失不能叫做人才流失人才流失是企业关键人力资源的损失，是企业资产流失的特殊形式人才流失有主动离职和被动离职员工流失带来较大的人力成本：招聘成本、培训成本、再次招聘与培训成本,员工离职的两种模型,主动离职 合同到期本人不愿续订合同 提前解除合同 不辞而别被动离职 被迫辞职 解聘辞退,二、企业人员流失的原因分析,1、环境原因人才市场充满机会竞争对手争夺人才（实力
3、？文化？待遇比较？挖角？）经济结构调整升级（产业？行业？）,企业人员流失的原因分析,2、企业原因企业文化环境（以人为本？）管理制度（公平性？严肃性？严格程度？）企业经营状况（稳定性？）人际关系氛围：直接领导是关键工作的单调性、艰苦性薪酬、福利的优劣,企业人员流失的原因分析,3、员工自身原因职业发展目标（定位、路径）个人利益动机（成就、地位、薪酬）个性心理原因（性格、情商）个人专长能力（对口、效用）工作态度作风,职业困惑：,41的人认为缺少发展空间；嫌收入太低占33；个人兴趣与工作不符合的有17，人际关系不乐观6；无困惑者仅有3。出现职业困惑的时间：在工作后半年内为18，半年到一年有25；一年到
4、三年的占34，四年到八年占14，八年以上的占6，无困惑的3。困惑了找谁：65%的人自我调整心态，22%的人请朋友或家人提建议。而对于专家认为最有效的寻找上司支持和寻找专业的职业规划师，选择的人均只有4%。职业杂志、白领职业生涯状况调查,人才流动的内在动因,对自身条件的估价对自己知识技能能力等潜在价值的估价对所在企业发挥自身潜能状况和程度的估价 对自己在现有企业的现实贡献与所得报酬的比价的估价对离职前景的预测认为合适的工作好找认为能够有更好的去处（地区 行业 企业 职位）认为能够有更好的待遇认为有更多的任职机会,虽不满意但不离职的理由,看别人跳槽很平常，但真要自己来操作，就困难了。如果新单位并不
5、比原来单位好多少，有必要吗？。高收入和优厚福利，需要有相当工龄的人才享有。如果没有过硬本领，即使换了新单位，也很难有所作为。是金子总会发光的，或许现在时机还没到。跳槽太过频繁的人，往往得不偿失。如果经常跳槽转行，将失去工作热情和正确动机。对那些经常炒老板鱿鱼的应聘者，招聘单位往往心存芥蒂。,离职的理由,公司前景黯淡，我也不会有前途 与上司无法相处，只有我走公司人事关系过于复杂，内耗严重 公司缺乏合理的评估、激励机制公司无法为我提供进一步发展的空间 公司管理不公平，我即使很努力，干得很出色，也不会得到相应的成果。压力太大,三、企业员工流失的系统对策,企业文化建设职业发展规划薪酬福利激励劳动合同管
6、理员工激励,（一）企业文化建设,树立人本理念 加强学习型组织建设，为员工提升技能 营造尊重员工氛围，使员工拥有成就感开展活泼多样的文化体育活动及娱乐活动形成上级关心下级的氛围营造以工作为目标，谋事不谋人的氛围倡导和谐，进取，阳光心态尊重人、信任人、培养人、发展人、成就人,（二）职业发展,（三）薪酬政策：薪酬的分类,薪酬体系,薪酬结构图,工资,固定工资,浮动工资,奖金,年终奖,特别奖励,福利,住房公积金,股票期权,社会保险,补充保险,福利,工资,奖金,股票期权,自助福利,薪酬政策的注意要点,物质激励与精神激励的结合内部公平与外部竞争的结合善用奖励与慎用惩罚的结合保健因素（工资、福利、环境、地位）
7、和激励因素（被赏识、成就感、个人成长）的结合短期激励与长期激励的结合团队激励与个人激励的结合,（四）劳动合同管理,商业秘密保护 竞业禁止协议 培训协议离职管理,人才培训协议,培训是最好的福利！劳动合同与培训合同是主从关系公司制度里对培训协议约定服务期限、违约责任,离职行为管理,离职现象观察：缺勤增加（请假 旷工 迟到 早退 脱岗）上班不正常（换班 调休 请人待班）私下活动增加（电话、网络等神秘行为 单独行动）关注企业秘密（技术信息、经营信息）工作懈怠马虎（推诿责任 不求进步）工作业绩滑坡（数量、质量、效率、效益等）工作满意度下降（工作负荷、工资待遇、工作条件、工作关系和氛围、工作发展机会等）,
8、离职行为管理,离职面谈沟通：谈话者：高管 人事经理 直接主管谈话内容：了解离职原因、离职去向和离职困难谈话目的：1、挽留人才 发现并解决问题 2、了解离职的真正原因3、告诫离职后义务（承诺保护商业秘密，履行竞业避止协议）,知识型员工管理,高学历，个性强，思想活跃，专业化，年轻化，行动自由，“小团体”知识型员工将逐渐成为企业的中坚力量“新生代”如何管理？传统的思想工作、道德说教、纪律约束、薪酬激励等能否适用？直面问题，迎接挑战 办法总比困难多！,80后员工成为主导,接下来，80后员工将成为主要生力军80后员工特点：以自己为中心；崇尚自由；吃苦精神不足；与他人沟通协作精神缺乏；有自己独立的思想；闯
9、劲足，创新精神超过前辈；对策：正面鼓励；增加关爱；团队活动团队意识培养；纪律约束；加强面谈沟通加以引导；,（五）员工激励,1、研究认为，员工的行为成长过程可以分为四个阶段，其中，第一阶段为“没信心、没能力”，第二阶段为“有信心、没能力”，第三阶段为“没信心、有能力”，第四阶段为“有信心、有能力”。对处于第一阶段状态的员工，命令和严格监督最有效，此时需要“指导性”的工作行为；对处于第二阶段状态的员工，则需要向其解释自己的决策，并给予其陈述的机会，称之为“推销式”管理；对处于第三阶段状态的员工，则是要协助并鼓励员工参与决策的“参与式”管理；而处于第四阶段状态的员工，管理者可以将决策权与执行权交给他
10、，实行“授权式”管理。,员工激励,2、管理者应具备的心态和动机1）成功的管理者不是操控或严密控制部属，而是有效授权达成目标；2）重视良好组织气氛，鼓舞士气。3）不强调仁慈、礼貌或同情的个人的价值观；而强调成果及达成预定目标。4）有责任感的去实行无数日常性管理工作。5）激发团队成功的欲望至关重要；成功欲望越大成功的机率越大；越是日常的工作，越能体现责任感。,员工激励,3、有效的激励原则1)己所不欲，勿施于人2)对员工的工作及时给予反馈意见。不要一直等到阶段性的业绩评估时再反馈。3)鼓励他们对你说出工作的好和坏。4)激励始于换位思考。当你能够站在他人的角度来考虑别人的态度和关注点的时候，你就可以认
11、同别人的偏好、价值和信仰了。,员工激励,5)实事求是，根据客观实际，施以相应刺激和鼓励；6)适时适度，把握时机和分寸；7)公平合理，恰如其分，不患寡，患不平；8)物质激励与精神激励相结合，各有侧重，责任感也是一种激励。古谚：预则立，不预则废。所谓预就是对未来的愿望，具有强烈美好的愿景才会产生无穷的动力。帮助下属树立远大美好的愿景，提供信息，赋予权力，给予资源支持。,员工激励,4、激励操作的原则1）愈少用恐惧愈好，恐惧使人服从但有不安全感；2）帮助下属建立安全感，以解放其生产力和创造力；3）善于开发下属的创造性，使其获得解决困难的方式和方法；4）注意强化下属的优点，弱化缺点。要准备接受和容忍下属
12、的缺点，与其去纠正他的缺点，不如尽最大的努力使其充分发挥优点；5）要尽量使工作充满乐趣，使下属在愉快的心情下接受和完成任务。,员工激励,6）不要以自己的习惯或模式去强求下属。世上没有两片完全相同的树叶。7）不忽视细节：自尊、自由、信心、依赖、成就感；8）培养下属的自信心；9）尽量避免“惩罚或训诫”；10）尽量少用“说教式规劝”；这是使用率最高而成功率最低的方法。,员工激励,5、实用激励技巧1）即使再小的成就也一定要赞许；2）不分青红皂白会产生反结果；3）在责备下属之前一定要给他辩白的机会；4）千万不要“话中带刺”；5）作为上司绝对不可以暗中说人坏话；6）要发牢骚也要让大家喝酒；7）再值得信任的
13、下属也不可忘记“适当的距离”；,你了解自己的部属吗？,1、他的籍贯？多大年纪？什么学历？哪所学校毕业的？2、来本公司前在哪儿工作？什么时候到本公司工作的？3、他上年度工作业绩如何？目前工资多少？4、他有什么愿望？是否在继续学习？他的夫人或丈夫叫什么名字？男孩女孩？5、有什么业余爱好？有什么特长？,你善于调动下属的积极性吗？,衡量管理者工作成效的尺度之一就是看他能否激发下属的工作热情，挖掘他们最大的潜力。管理者要牢记，你不仅要对自己的表现负责，更要对部下的表现负责。人力资源是最宝贵的资源，对此种资源开发利用的程度主要取决于管理者本身。,名人名言,部下学习的是上级的行动。上级对工作全力以赴的实际行动，是对下级最好的教育。土光敏夫经理必须努力保持被管理者对他的信任。没有这种信任，他的权威就会化为乌有。美。罗杰。福尔克,结语,人员流失的积极意义 是筑坝蓄一摊死水，还是营造河道，保持水质、水流、水压、水量善待员工、关爱员工人心比天高，那就创建比天更高的平台，更大的舞台！,
