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1、第五章 薪酬管理,国家人力资源管理师(二级)资格认证,2023/9/4,1,本章内容提要,第一节 薪酬调查第一单元 薪酬市场调查第二单元 员工薪酬满意度调查第二节 工作岗位分析第三节 企业工资制度的设计与调整第一单元企业工资制度的设计第二单元 宽带式工资结构设计第三单元企业工资制度的调整第四节 企业员工薪酬计划的制定第五节 企业补充保险,2023/9/4,2,薪酬调查的基本概念,薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。,2023/9/4,3,薪酬种类,从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从主持
2、薪酬调查的主体看，可分为政府、行业、专业协会、企业家联合会、咨询公司及公司企业自己组织。从调查的组织者看，分为商业性、专业性、政府薪酬调查。从薪酬调查的具体内容和对象看，分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查,2023/9/4,4,薪酬调查的作用和目的,目的：保证企业薪酬的外部公平性 保证企业薪酬的内部公平性作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力,2023/9/4,5,2023/9/4,6,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,能力薪酬市场调查的过程,一、确定调查目的二、确
3、定调查范围三、选择调查方式四、统计分析调查数据五、提交薪酬调查分析报告,2023/9/4,7,2023/9/4,8,企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查,数据排列频率分析回归分析制图,确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段,整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位工资水平的调整,确定调查目的,确定调查范围,选择调查方式,统计分析调查数据,薪酬市场调查过程,提交薪酬调查分析报告,一、确定调查目的,整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位薪酬水平的调整等,2023/9/4,9,二、确定调查范围,1确定调查的企业-可比性的原则2确定调
4、查的岗位3确定需要调查的薪酬信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他资金相关的信息（3）股权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息4确定调查的时间段,2023/9/4,10,2023/9/4,11,可供选择的薪酬调查对象,三、选择调查方式,1企业之间相互调查 2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷P281,2023/9/4,12,薪酬调查数据的统计分析,数据排列法：将调查的同一类数据各个等级从高到低排列P283 工资水平低:25%点处;工资水平高:75%点处或90%点处 工资水平居中:50%点处（中位数）频率
5、分析法：众数趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位数法284-285离散分析：百分位法、四分位法回归分析：SPSS286统计制图（图表分析法）287-288,2023/9/4,13,设计薪酬调查报告的注意的事项,信息全面问卷设计不超过二个小时,2023/9/4,14,设计表格的具体要求,1、明确调查内容2、调查项目必要3、听取反馈意见，了解表格是否设计合格4、语言标准、问题简单明确5、相关问题尽量放在一起6、尽量采用选择判断式 等共12条,2023/9/4,15,第二单元员工薪酬满意度调查,薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查表的设计薪酬满意度调查结果的分析,2023/9/4,16,2023
6、/9/4,17,薪酬满意度调查内容,薪酬满意度调查的程序,确定调查对象确定调查方式确定调查内容,2023/9/4,18,2023/9/4,19,薪酬满意度调查结果的分析,P292 图表说明调查结果统计发现问题提出建议,2023/9/4,20,第二节工作岗位分类,2023/9/4,21,工作岗位分类,一、工作岗位分类的几个基本概念 职系、职组、职门、岗级、岗等二、工作岗位分类的内涵 P295三、工作岗位分类的相关概念 岗位分类与职业分类标准的关系 岗位分级与岗位分类 岗位分级与品位分类 P297四、工作岗位横向分类的原则 P297五、岗位纵向分级的含义六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求,202
7、3/9/4,22,一、工作岗位分类的几个基本概念,1职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。2职组。职组是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。3职门。职门是工作性质和特征相似的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。,2023/9/4,23,一、工作岗位分类的几个基本概念,4岗级。岗级是岗位分类中最重要的概念。同在一职系中，工作岗位
8、性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。5岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡。,2023/9/4,24,工作岗位分类的内涵,工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人事管理中，被称为职位分类。职位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，
9、从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。,2023/9/4,25,工作岗位分类的相关概念,（一）岗位分级与职业分类标准的关系（特殊与一般）（二）岗位分级与岗位分类的关系（后者为公务员管理）（三）岗位分级与品位分类（标准、依据与适用范围不同）,2023/9/4,26,工作岗位分类原则,横向分类的原则 表5-9/5-101岗位分类的层次宜少不宜多。2直接生产人员岗位的分类应根据企业的
10、劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。3大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。纵向分类的原则,2023/9/4,27,六、生产与管理岗位统一岗等基本要求,考虑岗位工作任务的难易程度考虑对员工行为激励的程度体现企业工资管理的策略,2023/9/4,28,工作岗位分类的主要步骤1、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级3、制定岗位说明书4、建立岗位分类图表工作岗位横向分类的步骤与方法：300-302工作岗位纵向分类的步骤与方法：302-308,2023/9/4,29,工作岗位横向分级的步骤与方法,（一）步骤岗位的横
11、向分类是一个由粗到细的工作过程1、将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门2、将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组3、将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分（二）方法1、按照岗位承担者性质横向区分2、按照岗位在企业生产过程中地位和作用划分,2023/9/4,30,工作岗位纵向分级的步骤与方法,（一）步骤岗位排序，划分岗级统一岗等（二）生产性岗位纵向分级的方法选择岗位评价要素建立岗位要素指标评价标准表划分岗级归入岗等（三）管理性岗位纵向分级的方法精简机构横向分类划岗归级统一列等,2023/9/4,31,第三节企业工资制度设
12、计与调整,2023/9/4,32,第一单元企业工资制度的设计,2023/9/4,33,什么是企业工资制度？工资制度的内涵：工资制度是根据国家法律和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。也要体现企业自身的生产经营状况。,2023/9/4,34,企业工资制度的分类,岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资,2023/9/4,35,1岗位工资制的概念,岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。,2023/9/4,36,2岗位工资制的特点,（对岗不对人）根据岗位
13、支付工资 以岗位分析为基础 客观性较强,2023/9/4,37,3岗位工资制的主要类型,岗位等级工资制1.一岗一薪制2.一岗多薪制岗位薪点工资制薪点工资制是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。薪点数确定（岗位薪点、个人薪点的加分薪点的确定）薪点值确定,2023/9/4,38,薪点工资制的优点,1.岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求；2.工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励
14、作用。3.在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。,2023/9/4,39,岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资,2023/9/4,40,1.技能工资制的概念,技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资。,2023/9/4,41,2.技能工资制的前提,（1）明确对员工的技能要求（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系（3）将工资计划与培训计划相结合,2023/9/4,42,3技能工资的种类,（1）技术工资技术工资是以应用知识
15、和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。（2）能力工资（基础能力和特殊能力）与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。,2023/9/4,43,岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资,2023/9/4,44,1绩效工资制的概念,绩效工资是以员工的作业绩基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制（佣金制）
16、外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。,2023/9/4,45,2绩效工资的特点,重个人绩效上级评定为主反馈频率低且多为单向,2023/9/4,46,3绩效矩阵,员工工资增长规模和频率取决于两方面因素：P315绩效评价等级个人的实际工资与市场工资之间 的比较比率,2023/9/4,47,4、绩效工资制的不足,（1）绩效工资制的基础缺乏公平性（2）绩效工资过于强调个人的绩效（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。,2023/9/4,48,5、现在企业主要的绩效工资形式,（1）计件工资制计件工资制是根据员工生产的合格产品
17、的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。（2）佣金制（提成制）佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式。,2023/9/4,49,岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体工资,2023/9/4,50,特殊群体的工资种类,1管理人员的工资制度2经营者年薪制3团队工资制度,2023/9/4,51,1管理人员的工资制度,管理人员工资的构成：（1）基本工资。基本工资是管理人员的工资体系最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。（2）资金和红利。
18、资金和红利是工资体系中的弹性部分。它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切，它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体。（3）福利与津贴。管理人员可享用的福利津贴很多，主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等。,2023/9/4,52,2经营者年薪制,含义：以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位，确定经营者（即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。条件：健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。明确的经营者业绩考核指标体系。健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。,2023/9/4,53,年薪制的组成形式和
19、水平确定,组成形式基本工资加风险收入年薪加年终奖金水平确定应注意高额化兼顾员工心理和经营者人才吸引与企业员工工资制度并行,2023/9/4,54,3团队工资制度,（1）团队的定义团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。（2）队工资的主要组成要素基本工资激励性工资绩效认可奖励。,2023/9/4,55,团队工资的注意问题,平行团队工资制度的设计（员工生活协会）流程团队工资制度的设计项目团队工资制度的设计,2023/9/4,56,三、企业工资制度设计的主要内容 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工
20、资工资水平的影响因素：企业外部因素,2023/9/4,57,市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律法规,商品市场劳动力市场,企业内部因素,自身特征,工资结构和类型,工资等级,（二）工资结果及其类型,1工资结构工资结构是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、资金等。2工资结构类型（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）（4）组合工资结构（组合工资制）,2023/9/4
21、,58,（三）工资等级,1工资等级工资等级主要反映不同岗位之间的工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2工资档次由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3工资极差工资级差是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。4浮动幅度浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的工资水平与最低档次之间的工次差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次
22、或最高档次之间的工资差距。5等级重叠等级重叠是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。,2023/9/4,59,企业工资制度设计的原则,（一）公平性原则内部公平外部公平（二）激励性原则（三）竞争性原则（四）经济性原则（五）合法性原则,2023/9/4,60,企业工资设计程序一、确定工资策略 1高弹性类 2高稳定性 3折中类二、岗位评价与分类三、工资市场调查四、工资水平确定 1、市场工资 2、内外结合五、工资结构的确定（项目和比例）六、工资等级的确定：类型选择、档次划分及设计浮动工资七、企业工资制度的实施与修正,2023/9/4,61,建立健全工资制度,2023/9/4,62,确定企业员
23、工的工资原则与策略,岗位分析与评价,工资的市场调查,确定工资制度工资水平工资结构工资等级,企业工资制度的贯彻实施与修正,企业工资设计程序图,工资结构的确定,1工资构成项目的确定（不同人员：销售、生产、高管）2工资构成项目的比例确定,2023/9/4,63,工资等级的确定,分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列宽泛式：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高即可以因为个人岗位级别向上发展而提高也可以因横向工作调整而提高。,2023/9/4,64,第二单元 宽带式工资结构设计,2023/9/4,65,宽带式工资结构的内涵,宽带式工资，又称工资宽带，它是对
24、传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。,2023/9/4,66,宽带式工资结构的作用,1宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意见。2宽带式工资结构能引导员工自我提高。3宽带式工资结构有利于岗位变动。4宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。5宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。,2023/9/4,67,宽带工资结构的设计程序,一、明确企业的要求 二、工资等级的划分 三、工资宽带的定价联单 四、员工工
25、资的定位 五、员工工资的调整,2023/9/4,68,第三单元企业工资制度的调整,2023/9/4,69,工资调整的含义,指工资标准的调整个体工资标准的调整整体工资标准的调整工资结构的调整,2023/9/4,70,工资调整的项目,（一）定级性调整1、考虑因素：生活费用、对外竞争性、内部公平性2、平衡内部公平与外部竞争的问题（二）物价性调整（三）工龄性调整（四）奖励性调整（五）效益性调整（六）考核性调整,2023/9/4,71,能力员工个体工资标准的调整,（一）工资等级调整（次月执行）（二）工资标准档次调整档变学变龄变考变,2023/9/4,72,员工工资标准的整体调整,（一）定期普调（二）业绩
26、导向存在问题,2023/9/4,73,第四节 企业员工薪酬计划的制定,2023/9/4,74,制定薪酬计划的准备工作,员工薪酬的基本资料企业整体的薪酬资料下年度人力资源规划资料物价变动资料市场工资水平国家薪酬政策市场财务状况薪酬预测,2023/9/4,75,制定薪酬计划的方法,2023/9/4,76,三、制定薪酬计划的程序,薪酬调查了解企业财力了解企业人力资源规划薪酬计划表预计总薪酬部门薪酬计划调整报批,2023/9/4,77,五、薪酬计划报告的撰写内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换情况；预测一年度企业薪酬总额和增长率预测部门薪酬增
27、长率,2023/9/4,78,第五节 企业补充保险,2023/9/4,79,企业年金的概念,补充养老保险条件：基本养老保险足额交纳经营效益好内部管理制度健全,2023/9/4,80,企业年金的适用范围,参保企业条件：参保缴费经济能力集体协商机制（适用于试用期满的员工）,2023/9/4,81,企业年金的管理,筹集组成个人帐户管理支付方式（领取与转移）,2023/9/4,82,能力企业年金设计程序,确定来源确定比例确定支付额度确定支付方式确定时间确定管理办法,2023/9/4,83,企业年金的管理与监督,建立理事会确定委托人,2023/9/4,84,补充医疗保险设计程序,确定来源与额度确定支付范围确定支付标准确定管理办法,2023/9/4,85,必须掌握的薪酬管理的定律,企业中人力资本与货币资本之间的关系。人力资源具有所有商品的属性。薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。薪酬管理不仅要体现人的价值，更要符合企业的利益（策略）。选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。解决薪酬问题必须注意到三个公平。薪酬的保密与公开。,2023/9/4,86,本专题结束谢谢大家！,2023/9/4,87,
