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1、企业人力资源管理师基础知识练习题,劳动经济学,1、劳动资源的稀缺性相对于（）而言，是相对的稀缺性。A、社会的无限需要和愿望 B、个人的无限需要和愿望C、社会和个人的需要和愿望 D、社会和个人的无限需要和愿望2、劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，使之具有（）。A、普遍的属性 B、特殊的属性C、相对的属性 D、绝对的属性3、任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为，都可以用（）的观点加以分析和预测。A、效益最大化 B、效率最大化 C、效用最大化 D、效果最大化4、劳动力市场上劳动力供求的运动，决定着一个经济社会的（），这是劳动力市场的基本功能。A、就业量 B、工资量 C、生产水平
2、 D、消费水平,5、（）导致的劳动力市场与其他市场的重大区别是劳动经济学产生的基础。A、劳动力的特殊性 B、劳动力的普遍性C、劳动的普遍性 D、劳动的特殊性6、劳动经济学的研究方法主要有两种，即（）研究方法和规范研究方法。A、论证 B、实证 C、实践 D、实验7、劳动经济学的规范研究方法以某种（）为基础。A、经济规范 B、道德规范 C、价值判断 D、价格判断8、运用实证研究方法分析研究劳动经济现象的过程包括若干个步骤，第一个步骤是（）。A、设定假设条件 B、提出理论假说C、排除虚假现象 D、以上（A、B、C）都不是,9、以下关于劳动力参与率的表述中，正确的是（）。A、劳动力参与率是劳动力在一定
3、范围内的人口的比率B、劳动力参与率是影响人口参与社会劳动的因素C、劳动力参与率是测度和反映人口参与社会劳动程度的指标D、劳动力参与率是分析劳动力供给变动的工具10、通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在（）之间。A、无限小到0 B、0到无限大 C、无限小到无限大 D、0到111、当劳动力供给弹性的取值等于1时，（）。A、工资率变动的百分比大于劳动力供给量变动的百分比B、工资率变动的百分比小于劳动力供给量变动的百分比C、工资率变动的百分比等于劳动力供给量变动的百分比D、工资率变动的百分比不等于劳动力供给量变动的百分比,12、当工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0时，（）。A、
4、供给有无限弹性 B、供给无弹性 C、供给缺乏弹性 D、供给富有弹性13、从劳动力参与率的长期变动看，处于下降趋势的是（）。A、1519岁年龄组的青年人口 B、老年人C、2555岁年龄段男性成年人 D、女性14、（）劳动力假说认为，二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动力参与率提高。A、乐观性 B、悲观性C、主体性 D、附加性15、悲观性劳动力假说认为，二级劳动力参与率与失业率之间（）。A、存在着正向关系 B、存在着反向关系 C、存在着平行关系 D、不存在相互关系,16、所谓劳动力需求，是指企业在某一特定时期内，在某种（）下愿意并能够雇用的劳动量。A、工资率 B、利润率 C
5、、劳参率 D、生产率17、当工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变时，劳动力需求的工资弹性取值为（）。A、Ed=0 B、Ed1 18、以下关于劳动的边际生产力递减规律的表述，正确的是（）。A、可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化B、当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初的劳动投入的增加会使产量增加C、当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最终的劳动投入的增加不会使产量增加D、当把可变的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初的劳动投入的增加不会使产量增加,19、之所以出现边际产量递减，是因为（）。A、不变的生产要素已接近充分利用B、可变的生产要素已接近充分利用C、可变
6、的劳动要素对不变的生产要素的利用趋向于极限D、不变的劳动要素对可变的生产要素的利用趋向于极限20、企业短期劳动力需求的决定，必须结合（）来分析。A、资本 B、成本 C、价值 D、价格21、在完全竞争条件下，决定（）的原则是：MRP=VMP=MPP=MC=WA、长期企业劳动力需求 B、短期企业劳动力需求C、长期劳动力供给 D、短期劳动力供给,22、以下关于劳动力市场性质的表述，正确的是（）。A、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值工资B、通过劳动力市场的交换，实现劳动要素与非劳动生产要素的最佳结合，是一种最经济的形式C、劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件D、劳动力与工资的交换行为，使
7、交换双方各自得到所需要的使用价值，实现各自的效用23、劳动力市场均衡的意义表现在（）。A、充分就业 B、消除了失业C、劳动力资源的最优分配 D、同质的劳动力获得同样的工资24、事实表明，资本存量的增长率高于人口的增长率，其结果是（）。A、均衡工资率得到提高 B、均衡工资率下降C、就业扩大 D、就业减少,25、所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的（）的价格。A、需求价格与供给价格相一致 B、需求价格与供给价格不一致C、需求价格低于供给价格 D、需求价格高于供给价格26、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于（）。A、劳动的边际生产率 B、劳动力再生产费用C、劳动的正效用 D、
8、劳动的负效用27、以工资率的计量单位计算的工资所得只是（），而不是全部劳动报酬。A、基本工资 B、基础工资 C、实际工资 D、实发工资28、以下关于工资率的表述，正确的是（）。A、以工资率的计量单位计算的工资所得不是全部劳动报酬B、工资率与带薪休假时间没有什么联系C、增加带薪休假时间意味着小时工资率的提高D、在以工资率为计量标准的条件下，工人基本工资所得在正常情况下均高于工资率乘以时间单位数,29、货币工资受到以下主要因素的影响（）。A、货币工资率 B、工作时间长度C、劳动强度 D、相关的工资制度安排30、实物支付是普遍存在的福利支付方式，其存在的原因是（）。A、可以降低企业按基本工资支付的法
9、定保险金，从而降低人工成本B、变相地提高了个人所得税的纳税起点C、避免了通货膨胀造成的实际工资水平下降D、从社会的角度看，可以增加就业，改善居民的生活质量31、延期支付作为福利的一种具体表现形式，具有以下优势（）。A、延期支付可使企业获得一种稳定的生产经营的外部条件B、延期支付形式可以增强企业对劳动力市场的多种适应性C、企业可以借助延期支付的多种形式充分发挥分配的激励功能D、延期支付可以使若干保险基金实现积累,32、以下关于就业的表述，正确的是（）。A、劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，能够参加某种劳动B、所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益C、所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬
10、，也可以是经营收入D、具备了上述三条之一，才可以称为就业33、社会就业总量取决于（）。A、国民收入 B、均衡国民收入 C、国民支出 D、均衡国民支出34、从形成失业现象的直接原因看，失业的类型有（）。A、摩擦性失业、技术性失业 B、增长差距性失业、周期性失业 C、季节性失业、结构性失业 D、需求不足性、隐蔽性失业 35、对就业总量影响最大的宏观调控政策，是（）。A、财政政策 B、货币政策 C、收入政策 D、开支政策36、基尼系数越大，表示（）。A、收入越不平等 B、收入越平等 C、与收入无关 D、以上（A、B、C）都不对,劳动法1、劳动法是调整劳动关系以及（）的法律规范的总和。A、与劳动关系密
11、切联系的其他一些法律关系B、与劳动关系密切联系的其他一些文化关系C、与劳动关系密切联系的其他一些经济关系D、与劳动关系密切联系的其他一些社会关系2、劳动法的基本原则可以归纳为以下内容（）。A、保障劳动者劳动权的原则 B、劳动关系民主化原则C、物质帮助权原则 D、劳动关系法制化原则3、平等的就业权和（）是劳动权的核心。A、劳动报酬权 B、劳动保护权C、自由择业权 D、休息休假权,4、劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体地体现为（）等方面。A、优先保护 B、全面保护 C、重点保护 D、基本保护5、物质帮助权是劳动者（）时有从社会获得物质帮助的权利。A、暂时丧失劳动能力 B、永久丧失劳动能力C、
12、暂时失去就业机会 D、永久失去就业机会6、劳动法律渊源不包括（）。A、劳动法律 B、国际劳工组织制定的国际公约C、地方性劳动法规 D、宪法中关于劳动问题的规定,7、我国劳动法的体系包括促进就业法律制度、劳动标准制度、（）职业培训制度、劳动法的监督检查制度等劳动法律制度。A、劳动合同和集体合同制度 B、社会保险和福利制度C、劳动争议处理制度 D、工会和职工民主管理制度8、劳动法律关系的种类不包括（）。A、劳动合同关系 B、劳动服务法律关系C、劳动行政法律关系 D、劳动管理法律关系9、由于我国现阶段多种所有制形式并存，劳动合同关系还可以细分为：股份制企业劳动合同关系、集体企业劳动合同关系、（）等。
13、A、国有企业劳动合同关系 B、外商投资企业劳动合同关系C、私营企业和个体经营单位劳动合同关系D、国家机关、社会团体、事业单位与劳动者建立的劳动合同关系,10、劳动行政法律关系中的劳动行政主体包括（）。A、劳动行政机关 B、劳动者C、用人单位 D、兼有劳动行政职能的其他行政机关11、以下关于劳动法律关系的表述，正确的是（）。A、劳动法律关系是一种单务关系 B、劳动法律关系是一种双务关系C、劳动法律关系具有国家强制性 D、劳动法律关系没有国家强制性12、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，（）。A、18周岁以上的男性劳动者 B、18周岁以上的劳动者C、18周岁以上的女性劳动者 D、16
14、周岁以上的劳动者13、限制劳动行为能力人主要包括（）、部分被依法限制行为自由的人等。A、1618周岁的未成年人 B、女性劳动者C、具有一定劳动能力的残疾人 D、某些特定的疾病患者,14、（）能够成为劳动法律事实。A、合法事实B、不合法事实C、任何事实D、依据劳动法的规定，带来一定劳动法律后果的事实15、（）属于不以当事人的主观意志为转移的劳动法律事实。A、用人单位单方解除劳动合同B、企业破产C、劳动者辞职D、劳动者伤残、死亡,管理心理与组织行为1、以下关于能力和绩效的表述，正确的是（）。A、能力是指个人在某方面所表现出的实际能力B、能力是指个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力C、一般意
15、义上，一个人从事某种工作的能力越强，其工作的绩效越高D、能力差异的程度不可采用统一量度作为标准2、以下关于人格差异的表述，不正确的是（）。A、人格只有差异之别，而绝无“高低”之分B、人格与能力的功能相同，都是决定人生成败、事业成功的重大心理因素C、从研究的角度看，人格比能力的研究更为困难D、人格方面的差异现象，尽管明确存在，却不能在同一标准下鉴别其高低,3、“大五人格特质”理论揭示了宜人性、外向、（）、责任感等五个特质和工作绩效相关的规律。A、情绪稳定性 B、开放性C、理智感 D、创造力4、在五因素模型中，研究者认为（）与工作绩效有最强的正相关。A、内向 B、责任感 C、外向 D、宜人性5、（
16、）高的人在充满压力的情境中更有效率。A、情绪稳定性 B、宜人性 C、外向性 D、开放性6、一般而言，员工工作满意度来源于以下几个方面：（）、融洽的人际关系、个人特征与工作的匹配等。A、富有挑战性的工作 B、充满舒适性的工作C、支持性的工作环境 D、公平的报酬,7、研究认为，（），工作满意能导致工作绩效的提高。A、当员工的行为不受外在因素的限制时 B、当员工的行为受到外在因素的限制时C、不论员工的行为是否受到外在因素的限制 D、以上都不对8、组织承诺反映的是员工对组织的忠诚度，有三种形式的承诺：（）。A、感情承诺、继续承诺、规范承诺 B、事先承诺、事中承诺、继续承诺 C、感情承诺、理智承诺、综合
17、承诺 D、规范承诺、合同承诺、集体承诺 9、影响继续承诺的因素有：（）、个人对组织的投入状况、福利因素以及个人特性等。A、个人的婚姻状况 B、改行的可能性C、所掌握的技术应用范围 D、受教育程度,11、人们在知觉和判断时可能会产生失真的现象，例如最先的印象对人的知觉产生的强烈影响，被称为（）。A、光环效应 B、投射效应 C、对比效应 D、首因效应12、在知觉他人时，知觉者以为他人也具备与自己相似的特性，这被称为（）。A、对比效应 B、刻板印象 C、投射效应 D、光环效应13、如果人们认为山东人是豪爽的，上海人是精明的，并据此去推断每一位山东人、上海人，就会产生（）。A、投射效应 B、刻板印象
18、C、首因效应 D、对比效应14、当人们把行为者的行为归结于（）时，人们就会预测其行为在类似的情况下还会再次出现。A、内因 B、外因 C、稳因 D、非稳因,15、同知觉一样，归因由于受到主客观条件的影响而发生种种失真和偏差。造成归因失真和偏差的因素主要有（）。A、行为者的自利性偏差 B、旁观者的利他性偏差C、他人行为是否与己发生利害关系 D、人们常有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向16、A、比竞争者更出色 B、实现或者超越一个难以达到的目标C、解决一个复杂问题 D、影响他人并改变他们的态度和行为17、控制他人和活动、战胜对手或敌人等满足需要的行为，满足了（）。A、成就需要 B、权力需要 C、安全
19、需要 D、地位需要,18、组织报酬分配的公正公平包括分配公平和（）。A、男女公平 B、数量公平 C、互动公平 D、程序公平19、绩效薪资的最大特点在于它是根据（）来决定。A、工作时间 B、工作资历C、头衔的大小 D、个人或群体或组织的绩效水平20、研究表明，有效的绩效薪资计划应具备的特点包括：（）。A、员工对考核标准和实施有信心 B、薪酬本身的价值受到员工的重视C、确立可接受的、有效的考核标准 D、让员工参与计划的制订和实施,人力资源开发与管理1、心理属性是人性的重要构成部分，包括（）。A、心理过程 B、心理状态 C、个性心理特征 D、个性意识倾向2、人性在自然界和社会经济活动中呈现出的特征有
20、（）、可变性、个体差异性。A、能动性 B、社会性C、整体性 D、两面性3、人力资源开发与管理面对的不是抽象人类，只有充分了解人性的（），才能进行有效的人的管理。A、个体差异性 B、两面性 C、可变性 D、能动性,4、以下关于管理中的人性假设的表述，正确的是（）。A、人性假设的主体是被管理者，客体是管理者B、管理者建立什么样的规章制度和组织机构，均与他对人性的看法有关C、人性假设是管理者对被管理者实施管理的依据、基础或前提D、管理者对被管理者的人性的看法并非一成不变5、管理中的人性假设就是管理者对被管理者的需求、（）的基本估计或基本看法。A、工作能力 B、工作目标C、工作数量 D、工作态度6、在
21、西方的管理理论中，存在着不同的人性假设，其中有（）。A、“自然人”假设 B、“社会人”假设 C、“简单人”假设 D、“复杂人”假设,7、在西方的管理理论中，存在着不同的人性假设，其中不包括（）。A、“经济人”假设 B、“政治人”假设 C、“自我实现人”假设 D、“互助实现人”假设8、（）的观点认为，人天生懒惰，厌恶工作，缺乏理性，一般人都是为了满足自己的生理需要和安全需要而参加工作。A、X理论 B、超X理论C、Y理论 D、超Y理论9、“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，其观点认为（）。A、一般人都是勤奋的，只要环境条件合适，人是乐于工作的B、生产率的高低，主要取决于员工的士气C、人对工作
22、的态度取决于对工作的理解和感受D、组织中的非正式组织群体对其成员产生很大影响,10、与“经济人”假设相对应的管理方式和措施是（）。A、管理是少数人的事情，广大员工与之无关B、管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生产率C、管理的重点是满足人的社会和心理需要D、根据工作性质，采取不同的组织形式11、以下关于人本管理的表述，不正确的是（）。A、人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理B、人本管理强调企业依靠人而存在，由人进行管理C、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理D、严格来说，人本管理不是一个哲学概念，而是一个管理概念,12、人本管理应当遵循人的管理第一、（）、员工个人与组
23、织共同发展等原则。A、和谐的人际关系 B、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构C、优化教育培训，完善人、开发人、发展人 D、满足人的需要，实施激励13、为了保证人本管理有效实施而构建的企业组织形态或结构，有如下特征：管理幅度合理；（）；组织和地位弹性；在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威等。A、确立企业员工参与管理的制度与渠道B、组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标C、组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作D、组织集权和分权的平衡与适宜14、企业人际关系对人本管理顺利运行至关重要，人际关系会影响（）。A、企业的凝聚力 B
24、、人的身心健康C、个体行为 D、企业工作效率和企业发展,15、人本管理的机制不包括（）。A、动力机制 B、约束机制C、压力机制 D、契约机制16、在人本管理的机制中，旨在刺激员工需求，形成员工内在追求的强大动力的是（）。A、动力机制 B、保障机制 C、环境优化机制 D、选择机制17、诺贝尔经济学奖得主（）发表的“人力资本投资”等几篇重要文章，成为现代人力资本理论的奠基之作。A、丹尼森 B、舒尔茨 C、库兹涅茨 D、贝克尔18、以下关于人力资本的表述，不正确的是（）。A、人力资本能带来价值增值B、人力资本不可避免地存在着产权归属关系C、没有费用投入于劳动者，就没有人力资本的形成D、真正反映人力资
25、本实质的是劳动者的体能,19、人力资本没有以下特征：（）。A、人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离B、人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来C、人力资本对经济增长的作用小于物质资本D、人力资本的使用具有时间的限制20、人力资本的特征包括（）。A、无限的潜在创造性 B、累积性C、个体差异性 D、收益性21、从人力资本投资的基本含义来看，（）。A、人力资本是消费性的投资B、人力资本投资的对象是人，一般为投资主体所辖范围之内的人C、人力资本投资能够带来新的价值增值D、人力资本投资是一切投资中收益最高、获利最大的投资,22、人力资本投资的（）具有同一性。A、投入与产出 B、个体
26、与团体C、投资者与收益者 D、主体与客体23、人力资本投资的收益可以表现为（）等多种形式。A、人的教育水平、思想素质水平、健康水平的提高与全面发展B、物质产品产出、服务产出及其折合的价值产出C、人的生活质量的提高D、生产力水平的提高24、人力资本投资的连续性、动态性表现在（）。A、人力资本投资是不断发展、不断升华的动态过程B、在生命历程的各阶段上都要进行人力资本的投资C、人生不同时期人力资本投资的形式、内容、目的等是不同的D、在生命历程中的某个阶段中断人力资本投资，即是人力资本的贬值,25、由于人力资本与人体具有不可剥离性，因此，人力资本投资可以由社会、企业、个人三方中的任何一方承担，但收益却
27、（）。A、只有个人一方获得 B、只有企业一方获得C、只有社会一方获得 D、三方均可获得26、职业寻找与迁移不会直接增进人力资源的生产能力，可以使人力资本价值（）。A、提高 B、降低 C、维持不变 D、以上都不对27、一般来说，人力资本是（）共同投资的结果。A、国家 B、厂商 C、个人 D、家庭28、人力资本投资支出包括（）。A、放弃的收入或时间支出 B、心理损失C、个人直接支出 D、社会直接支出29、人力资本投资一旦发生便不可撤回，此时面临着投资资金丧失的危险，即成为()。A、边际成本 B、机会成本 C、心理成本 D、沉淀成本,30、投资者和受益者之间发生的收入与支出不对称现象，被称为人力资本
28、投资的（）。A、不对称性 B、外向性 C、外在性 D、内在性31、投资者和受益者之间的收入与支出不对称现象，往往会导致（）。A、人力资本供给减少 B、人力资本供给增加C、人力资本需求过度 D、人力资本需求不足32、在职期间的教育一般算在人力资本投资支出的（）内。A、教育支出 B、培训支出C、流动支出 D、人力资本维护投资支出33、人力资本流动投资的成本不包括：（）。A、区域流动 B、职业流动C、社会流动 D、个人流动,34、在人力资本流动投资的成本中，区域流动首先要发生直接的成本支出，还要发生（）的支出。A、机会成本 B、时间成本C、心理成本 D、风险成本35、影响人力资本私人收益率的因素包括
29、：（）、国家政策。A、个体偏好及资本化能力 B、资本市场平均报酬率C、货币的时间价值及收益期限 D、劳动力市场的工资水平36、资本市场的平均收益改变了人力资本投资的（），从而影响了人力资本投资决策。A、心理成本 B、风险成本 C、边际成本 D、机会成本37、影响社会收益率变动的因素有（）。A、投资成本与收益的大小及其变动关系 B、宏观经济水平C、国家的财政政策、货币政策和分配政策 D、人力资本投资类型,38、人力资本投资收益率变化规律包括（）。A、不同的人力资本投资之间维持着收益替代的关系B、不同的人力资本投资之间维持着收益互补的关系C、人力资本投资的内生收益率递减D、人力资本投资的内生收益率
30、递增39、一般来说，人力资本投资报酬递减是因为：（）。A、随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，使边际增长速度放慢B、边际教育成本的快速增长C、人力资本投资与人的预期收益时间有关D、人力资本投资与人的预期收益时间无关,40、人力资源开发是以（）和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。A、发掘 B、培养 C、保护 D、利用41、人力资源开发目标具有（）等特性。A、多元性 B、层次性 C、整体性 D、系统性42、所谓人力资源的开发，就是采用各种切实有效的手段，（），以促使劳动者与生产资料的结合处于最佳状态。A、加强劳动力的组织和管理 B、改善劳动者的结构C、提高劳动者的质量 D
31、、充分挖掘劳动者的潜力,43、开发人力资源，就是对人的内在潜能进行激发与鼓励，人的（）是无比巨大的。A、生理潜能 B、智力潜能 C、体力潜能 D、心理潜能44、人力资源开发的理论体系包括了人力资源的（）和智力开发、技能开发和环境开发。A、心理开发 B、生理开发 C、伦理开发 D、管理开发45、激励理论认为，调动人的积极性主要有以下途径，即（）和综合激励。A、需要激励 B、目标激励 C、行为激励 D、语言激励46、根据人的生理界限，可将劳动环境分为（）等几类。A、生理舒适环境 B、生理不舒适环境C、超生理界限环境 D、亚生理界限环境,47、人力资本具有“异能性”，据此，可以划分出以下的人力资本类
32、型：（）。A、一般型人力资本 B、特殊型人力资本C、创新型人力资本 D、专业型人力资本48、潜在的创新能力相当于创新型人力资本的（）。A、增量 B、变量 C、存量 D、质量49、影响人力资源创新能力的因素包括（）和经济条件。A、天赋 B、知识和技能 C、个人努力 D、文化 50、对创新能力的激励机制主要有（）。A、市场激励机制 B、社会激励机制C、家庭激励机制 D、企业激励机制,51、人力资源创新能力的运营体系可分为以下部分：（）。A、创新能力开发体系 B、创新能力激励体系C、创新能力配置体系 D、创新能力保障体系52、人力资源教育开发的重点是（）。A、学历教育 B、非学历教育 C、职业教育
33、D、非职业教育53、职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其意义在于（）。A、扩大了组织发展的外延B、有助于对员工进行全面分析C、有助于分析和理解组织气氛或组织文化D、有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式,54、组织作为职业开发的主体，从自己的基本目标出发，能够从事（）等类型的活动。A、为了增强组织的自我洞察力而设计的活动B、促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动C、彻底消除组织需要和个人需要之间矛盾的活动D、为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动55、组织开发是提高组织能力的一套技术措施，其基本目标是（）。A、改变组织氛围 B、改变组织环境 C、改
34、变组织文化 D、改变组织制度 56、人力资源开发计划包括（）。A、环境开发计划 B、组织开发计划C、管理开发计划 D、职业开发计划,57、企业单位组织中最主要的组织开发目标有：提高组织的能力和（）等。A、提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度B、提高个人与群体在计划和执行中的责任程度C、改善组织内部行为方式D、提高适应环境的能力58、管理文献中三种最受欢迎的组织开发的方法是（）。A、库尔特利温的三步模式B、拉里格雷纳的过程顺序步骤模式C、哈罗德莱维特的相互作用变量模式D、梅奥的霍桑实验模式,59、人力资源的管理开发的基本手段包括（）、宣传教育手段和目标管理手段等。A、法律手段 B、道德
35、手段 C、行政手段 D、经济手段60、人力资源开发活动的环境包括（）和国际环境。A、社会环境 B、自然环境 C、工作环境 D、生活环境61、劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有时间性、（）的特点：A、生产性 B、消费性 C、创造性 D、主观能动性62、现代企业人力资源管理是以企业中的员工人，以及（）之间的相互关系作为自己的研究对象。A、人与人 B、人与组织 C、人与物 D、人与社会,63、所谓高素质的人才包括（）。A、具有经营战略头脑的企业家人才B、掌握并具有开发能力的管理人才C、掌握并具有开发能力的技术人才D、一大批训练有素，具有敬业、创业精神的员工队伍64、现代
36、人力资源管理理论完全冲破了旧的传统的人事管理哲学的“桎梏”，表现在（）。A、它不再把员工看成是一种“技术要素”B、它不再把员工置于“严密的监督和控制之下”C、它不再把员工作为一种特殊资源，刻意地加以发掘D、它不再容忍滥用权力造成士气的低落，乃至人力资源的浪费,65、现代人力资源管理的基本原理包括：同素异构原理、（）、动态优势原理。A、公平竞争、相互促进原理 B、效率优先、激励强化原理C、互补增值、协调优化原理 D、能位匹配原理66、现代人力资源管理的原则包括：完整全面地看待人的因素、鼓励员工自立自强、（）等。A、使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关B、不断加强员工之间的沟通，随时向
37、员工提供有关信息C、肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼D、不要低估自己而高估下属的能力67、企业人力资源管理的基本职能有吸收、录用、（）等。A、保持 B、发展 C、评价 D、调整,68、人力资源管理的三大基石是定编定岗定员定额、（）和员工技能开发。A、人本管理 B、绩效管理C、薪酬管理 D、依法管理69、根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局和设置，就是（）。A、定编 B、定岗 C、定员 D、定额70、绩效管理是一个完整的过程，包括以下几个基本环节：绩效计划、（）、绩效监测、结果的应用。A、绩效考评 B、绩效诊断 C、绩效沟通 D、
38、绩效反馈,71、现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了（）的命题。A、“员工发展比企业发展更重要”B、“企业发展比员工发展更重要”C、“员工发展与企业发展同等重要”D、“员工发展与企业发展不同等重要，不同时期有不同表现”72、现代人力资源管理的两种测量技术是（）。A、工作岗位研究 B、工作环境评价C、人员素质测评 D、人员体质测试,完,案例：目标管理,1 梅家具公司是梅先生的父母在50年前创建的。目前梅家仍是公司的大股东。公司对卧房和会客室家具的经营是相当成功的，但对餐桌和儿童家具的经营却面临着重重困难。公司管理委员会每年召开一次会议，研究讨论策略和有关的政策
39、。在会议上，总经理梅先生指出了公司内的员工懒散问题，对此进行了严厉的批评，要求扭转这种局面，他还为公司制定了五年目标：1、卧房和会客室家具销量增加20%2、餐桌和儿童家具销售量增加100%3、降低总生产费用10%4、减少补缺职工人数3%5、开辟一条庭院金属椅生产线，争取五年内达到年销售额500万美元,这些目标主要是想增加公司收入、降低成本，获得更大利润。但公司的副总经理丹.托马斯对此却有不同的看法。他认为这些目标，听起来很好，但根本就不适用于本公司。托马斯认为：目标1太容易了这是我公司最强的生产线，用不着花什么力气就可以增加20%，目标缺乏激励作用；目标2难于实现在方面的市场上，我公司根本不是
40、竞争对手，绝不可能实现增加100%，目标缺乏可行性；目标3与目标2矛盾要想增加销售量，就要进行产品设计和提高产品质量，还要扩大生产线，进行广告宣传，这些都要增加费用，而不是削减费用，目标缺乏一致性；,目标4听起来很好听，但均与前三个目标相矛盾，由于要扩大生产，又要降低成本，无疑就会对工人施加更大的压力，从而也会迫使更多的工人离开公司，空缺的工人也会愈来愈多，在这种情况下，怎么还要降低补缺工人数的3%呢？目标缺乏全局性；目标5倒有些道理，我公司原来其他生产线都是以木材为主，但没有市场调查怎么能确定五年内我们的销售量能达到五百万美元呢？目标缺乏可靠基础。经过详细分析，托马斯认为它有足够的理由对总经
41、理所制定的目标提出质问。除此之外，他还发现一段时间以来，总经理似乎对这家公司失去了兴趣，不了解公司的具体情况；他已50多岁，而且独身一人，从未提起由谁来接替他的工作。因此，托马斯毫不怀疑，梅总经理似乎要把这家公司卖掉。企图扩大销售量，开辟新的生产线，增加利润收入，是公司具有更大吸引力，以便在出卖中捞个好价钱。,问题,1制定目标应遵循那些原则？2根据制定目标的原则分析托马斯对梅先生所提方案的意见是否合理？为什么？3你觉得梅先生的目标合理吗？说说你的意见。,参考答案,1统一性；系统性；预见性；科学性；应变性。2托马斯的意见具有合理性。结合了企业的实际情况，更可行、更客观。（也可分析其不具合理性的因
42、素，比如过于保守、毫无新意等等。）3梅先生的目标有些夸张，其设立目标的目的也有待商榷。（也可分析其敢于冒险，领导潮流等等。,第三节 目标设计的标准,一、目标设计的标准1看结果2可量化3时间清楚4具有挑战性5书面的6沟通后形成,目标管理的8个问题和7个步骤,一个优秀的目标管理体系要解决好以下8个问题：1、目标是什么？实现目标的中心问题、项目名称。2、达到什么程度？达到的质、量、状态。3、谁来完成目标？负责人与参与人。4、何时完成目标？期限、预定计划表、日程表。5、怎么办？应采取的措施、手段、方法。6、如何保证？应给予的资源配备和授权。7、是否达成了既定目标？对成果的检查、评价。8、如何对待完成情
43、况？与奖惩安排的挂钩、进入下一轮目标管理循环。,制定目标的七个步骤：第一步，理解公司的整体目标是什么。第二步，制定符合原则的目标。第三步，检验目标是否与上司目标一致。前三步，大部分中层管理者都知道，但往往是到这一步就算完事了，岂不知，问题才刚刚开始。第四步，确认可能碰到的问题，以及完成目标所需的资源。第五步，列出实现目标所需的技能和授权。第六步，制定目标的时候，一定要和相关部门提前沟通。第七步，防止目标滞留在中层不往下分解。,案例1：王总的目标管理做法,北方公司王总经理在一次管理技能培训中学习到一些目标管理的内容。他对于这种理论逻辑上的简单清晰及其预期的收益印象非常深刻。因此，他决定在公司内部
44、实施这种管理方法。首先他需要为公司的各部门制定工作目标。王总认为：由于各部门的目标决定了整个公司的业绩，因此应该由他本人为他们确定较高目标。,确定了目标之后，他就把目标下发给各个部门的负责人，要求他们如期完成，并口头通知的形式说明在计划完成后他要组织人员亲自对落实情况，按照目标的要求进行考核和奖惩。但是他没有想到的是中层经理在收到任务书的第二天，就集体上书表示无法接受这些目标，致使目标管理方案无法顺利实施。王总感到很困惑。问题：1、根据目标管理的基本思想和目标管理实施的过程，分析王总的做法存在哪些问题？2、一般来说目标管理的实施过程包含那些基本步骤？,一个优秀的目标应该具备即具有一定挑战性，又
45、具有可实现性的特征，并且为上下级共同认可的。因此，制定目标是应该采取自上而下制定目标，自下而上设计措施的过程，先由上级提出发展愿景和总目标，再由下级分析其可实现性，继而设计出目标达成的具体步骤和方法，这样才能上下齐心，整合资源，实现目标。,案例2：这家酒业公司怎么了,不久前，为最大限度节约成本，增加利润，金帝酒业公司决定在整个公司内实施目标管理，根据目标实施和完成情况，一年进行一次绩效评估。事实上，他们在此之前为销售部门制定奖金系统时已经用了这种方法。公司通过对比实际销售额与目标销售额，支付给销售人员相应的奖金。这样销售人员的实际薪资就包括基本工资和一定比例的个人销售奖金两部分。,销售大幅度提
46、上去了，但是却苦了生产部门，他们很难及时完成交货计划。因此，销售部总是抱怨生产部不能按时交货。于是，公司高层管理者决定为所有部门和员工建立一个目标设定流程。生产部门的目标包括按时交货和库存成本两个部分。为了实施这个新的方法他们需要用到绩效评估系统。他们请了一家咨询公司指导管理人员设计新的绩效评估系统，并就现有的薪资结构提出改变的建议。他们付给咨 询顾问高昂的费用修改基本薪资结构，包括岗位分析和工作描述。还请咨询顾问参与制定奖金系统，该系统与年度目标的实现程度密切相连。他们指导经理们如何组 织目标设定的讨论和绩效回顾流程。总经理期待着很快能够提高业绩。,然而不幸的是，业绩不但没有上升，反而下滑了
47、。部门间的矛盾加剧，尤其是销售部和生产部。生产部埋怨销售部销售预测准确性太差，而销售部埋怨生产部无法按时交货。每个部门都指责其他部门存在的问题。客户满意度下降，利润也在急剧下滑。本案例的问题可能出在哪里？为什么设定目标（并与工资挂钩）反而导致了矛盾加剧和利润下降？,知识连接：目标管理作为一种行之有效的管理方法，在很多组织推广使用。但有效实施目标管理法（或者说要使目标管理法得到很好地应用）的条件是：目标要明确；组织内各 部门之间要相互协作和加强沟通；目标的设定要由全体员工共同参与并由员工执行。其中任何一个环节出现问题，均可能影响目标管理方法的实施效果，甚至是影响 到组织最终目标的实现。,案例分析
48、,目标管理是员工参与管理的一种形式，强调“自我控制”，注重成果第一。其主要特点一是以目标为中心；二是强调系统管理，要求总目标和各分目标及分目标和 分目标之间相互支持保证，形成目标网络体系，保证目标的整体性和一致性；三是重视人的因素。如果操作方法得当，能使各项工作有明确的目标和方向，避免工作 的盲目和随意性；能提高整体目标的一致性，有助于增强员工的进取心，责任感，充分发挥员工的潜力和积极性；有助于实现有效管理；有助于增强员工的团结合作 精神和内部凝聚力。但如果操作不当，则不仅达不到目标管理应有的效果，反而会形成负面影响。,案例中出现的问题主要出在以下几个方 面：一是目标的设定没有员工的共同参与，因此员工对高层的这种做法被动执行的多，但并不真正理解公司为什么这么做。二是部门之间的横向协调工作不到位，相 互之间各自为阵，为了自身的小利益而没有考虑到公司的整体利益，从而影响到公司目标的整体性和一致性。三是目标的设定不全面，过于关注绩效评估，而忽视了 其他目标的设定。这一系列问题的出现直接地影响到了公司部门之间的关系和公司的整体利益，最终不仅部门之间的矛盾加深，而且公司的整体利润也急剧下滑。,
