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1、1,人力资源管理师绩效管理,Leexa 理想国际人力资源学院,2,工作流程,3,各级工作要求比较,4,历次考试考情（二级）,5,真题分布区域旧教程:综合题：2003年11月 图表分析题：2005年11月 简答题：2004年11月新：综合题：2008年5月第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法案例：2005年11月;简答：2006年11月；2005年5月;改错：2007年5月；2006年11月 第二单元 绩效考评方法的应用 简答：2003年6月；2004年6月第二节 绩效考评指标和标准体系 第一单元 绩效考评的方法综合：2006年5月;案例：2003年5月;简答：2008年11月
2、;2004年11月;改错：2003年8月；第二单元 绩效考评标准的设计 简答：2008年11月第三节 关键绩效指标体系设计 简答：2009年11月 2010年5月第四节 360度考评方法 简答：2007年5月,6,第四章 绩效管理,一、工作概要1、工作流程（绩效管理）准备实施考评总结应用开发2、工作方法（绩效考评）品质导向型；行为导向型；结果导向型；综合型3、指标体系（绩效考评）对象：组织；个人 性质：品质特征型；行为过程型；工作结果型.,7,二、鉴定点（比重：知识方面占15；能力方面占15）,4.1（第一节）绩效考评的方法与应用4.1.1（第一单元）绩效考评的方法4.1.1.1（X）绩效考评
3、的效标4.1.1.2（X）绩效考评方法的种类4.1.1.3（X）行为导向型绩效考评方法4.1.1.4（X）结果导向型绩效考评方法4.1.1.5（X）综合型绩效考评方法,8,4.1.2（第二单元）绩效考评方法的应用,4.1.2.1（Y）绩效考评方法应用误差的种类4.1.2.2（X）绩效考评方法应用误差的控制,9,4.2（第二节）绩效考评指标和标准体系设计,4.2.1（第一单元）绩效考评指标体系设计4.2.1.1（Y）绩效考评指标体系的设计内容4.2.1.2（Y）绩效考评指标体系的设计原则4.2.1.3（X）绩效考评指标体系的设计方法4.2.1.4（X）绩效考评指标体系的设计程序,10,4.2.2
4、（第二单元）绩效考评标准的设计,4.2.2.1（Y）绩效考评标准的设计原则4.2.2.2（Y）绩效考评标准的设计种类4.2.2.3（X）考评指标标准的评分方法4.2.2.4（X）考评量表的设计,11,4.3（第三节）关键绩效指标的设定与应用,4.3.1（X）关键绩效指标的内涵4.3.2（Y）设定关键绩效指标的目的4.3.3（Y）选择关键绩效指标的原则4.3.4（Z）确定工作产出的基本原则4.3.5（X）平衡计分卡的概念和特点4.3.6（X）提取关键绩效指标的方法4.3.7（X）提取关键绩效指标的程序和步骤4.3.8（X）设定KPI时常见的问题和解决方法,12,4.4（第四节）360度考评方法,
5、4.4.1（Z）360度考评方法的产生与发展4.4.2（X）360度考评方法的内涵4.4.3（Y）360度考评方法的优缺点4.4.4（Z）基于互联网的360度考评4.4.5（X）360度考评方法的实施程序,13,工作成绩,工作态度,工作能力,60,40,30,30,40,30,50,20,奖 金,提 薪,晋 升,考核结果的运用,14,公司人事考评种类、内容,15,组织希望的工作结果,员工的实际工作结果,比较,绩效考核,激 励,绩效考核的基本原理,16,组织战略设定,组织功能分析(组织机构设计),岗位设计,工作分析,工作者的要求知识技能能力,工作规范目的、程序、步骤、要求,考核指标的确定（1）总
6、思路,17,考核指标的确定（2）面向结果的考核,1.根据企业战略制订考核指标2.根据工作目的制订考核指标 机修工考核指标的分析 产品开发人员考核指标的分析3.根据工作要求制订考核指标 市场开发人员的考核指标分析,考核指标的确定（3）面向过程的考核,适用条件：工作结果所产生的后果不可逆转且相当重大指标来源：工作的程序、步骤,18,考核指标的确定（4）面向群体的考核,适用条件：（1）群体的工作结果较个人的工作结果更为重要；（2）群体的工作结果依赖于成员的密切协作。,考核指标的确定（5）周边绩效的考核,对德的考核协作精神作为强化企业文化的考核,19,KPI设计原则,KPI（Key Performan
7、ce Indicators）设计的SMART原则：,20,平衡记分卡概念,平衡积分卡（the Balanced Scorecard）是美国哈佛商学院Robert S.Kaplan 与David P.Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在财富杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了平衡积分卡。在最近由William M.Mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前平衡积分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。,21,平衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程
8、、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注；另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度，共同驱动组织未来的财务绩效，展示组织的战略轨迹。“平衡积分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。,2
9、2,平衡积分卡的应用：KPI指标体系与企业战略的对接,愿景与战略,23,“政治与策略是党的生命”,全球经营环境瞬息万变，企业管理的重点也一再更新。二十年前，哈佛大学教授迈克尔波特大胆创新了策 略理论，但根据统计，在美国，只有10的组织能 够有效地落实策略，绩效能否提升也可想而知。在眩目的策略理论发展之后，哈佛大学商学院教授罗 伯特卡普兰(RobertS.Kaplan)于1992年以严谨而 全面的架构提出：平衡计分卡BalancedScorecard）概念，被认 为最能够协助企业把策略落实，因而哈佛管理学院将 之誉为75年来最具影响力的管理思惟。,24,平衡计分卡创始人卡普兰,平衡计分卡概念是由
10、学术界的卡普兰和实务界的诺顿（DavidNorton）共同提出。因为观念前瞻、架构完整，已在企业界造成风潮。据统计，名列Fortune全球一千大的企业中，有55已导入平衡计分卡，包括美孚石油、西门子、加拿大、香港捷运公司、韩国电信等企业。卡普兰教授在哈佛大学任教达十八年，拥有美国麻省理工学院电子工程学士与硕士学位，以及康乃尔大学作业研究博士学位。四年前离开教职，成立平衡计分卡专业顾问公司，并出版了平衡计分卡、策略核心组织等书，广受企业界及政府部门的重视。,平衡计分卡有两大特色，就是使公司上下专注策略以及使各种活动彼此和策略协调一致,25,KPI指标体系,26,绩效管理循环的内容,关键绩效指标（
11、KPI）企业KPI分为常规KPI指标与改进KPI指标。企业的常规KPI指标由上级绩效管理部门提出，经双方沟通确定。改进KIP指标通过对经营管理问题或短板的发现，再对经营管理问题和短板进行追根溯源性的追查，直至追溯到员工的行为。部门KPI的确定：部门的KPI指标由上级主管提出，经双方沟通后确定。员工KPI指标分为管理者和非管理者。管理者（企业长及部门长）的KPI指标与其负责的企业或部门的KPI指标一致。非管理者个人的KPI指标依据部门承担的KPI指标及员工所任职岗位的职责，由员工的直接主管与其沟通后确定。组织有管理要项，个人有行为标准用为KPI指标的补充。关键绩效指标设目标值及挑战值。目标值是在
12、正常的环境条件和经营管理水平下，企业和部门应该达到的绩效结果或表现，是期望值。,27,KPI指标体系应用案例：某成员企业绩效指标设置与分解,燃气企业某成员企业，处在成长期，一方面需要进行积极的业务拓展，使销售收入快速增长，同时又要提高运营效率、工程项目运作能力，并且提高和保持客户满意和员工与满意。根据战略发展的需要，以及该城市的实际情况，我们提出2002年度该成员企业KPI指标如下：,分解,分解,28,KPI指标体系应用案某成员企业绩效指标设置与分解,29,KPI指标体系应用案例：指标监控,30,KPI指标体系应用案例：经营检讨,该成员企业2002年第一季度经营状况如下表：,31,KPI指标体
13、系应用案例：经营检讨,32,（三）改错题（2007年5月）（本题共2题，每小题5分，共10分）1按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下5种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。
14、请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）解 析：（1）PAO问卷法不属于品质导向型的考评方法。（1分）（2）强迫选择法属于行为导向型的客观考评方法。（1分）（3）直接指标法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）（4）评价中心法属于综合型的绩效考评方法。（1分）（5）目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法。（1分）,三、真题介绍,33,（四）简答题（2007年5月）（本题共3题，每小题10分，共30分）1在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）解 析：确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。（1分）实施360度考评方法，应选择最佳的时机。组织面临士气问题，处
15、于 过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评法。（2分）上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠。（1分）使用客观的统计程序。如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇 总核算多个考评者的评价结果。需要注意的是，对不同的被考评者应 使用相同的权数以保证公平。（2分）防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。（1分）准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。（1分）对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。（1分）不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。（1分）,34,（2007年11月）1绩效考评方法在实际应用中，可能出现
16、各种偏误：分布误差，包括宽厚误差、苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段”的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为做出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）解 析：（1）分布误差包括：宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。（2）晕轮误差是指因一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。（3）
17、个人偏见有时有利于受评人，有时则不利于受评人。（4）优先是指考评者根据受评者最初的绩效对考评的全部行为做出总 评价。（5）近期效应，是指考评者根据受评者最近的绩效对考评期全部行为 做出总评价。,35,（2007年11月）2在企业人力资源管理师培训过程中，总共介绍了四大类 20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适 用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较（10分）解 析：经济性在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。可行性在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。准确性采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。功能性本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方 面的作用。开发性对于
18、员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。有效性大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。,36,2008年真题2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business CommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为
19、第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一
20、年期的业绩合同。,37,员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Emplo
21、yee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。请您结合本案例，回答以下问题：（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）,38,表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表,39,2、评分标准：（1）PBC的四级评等标准：表1
22、 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表,40,（2）PBC考评法的优点和不足：主要优点：简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1分）员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了 年度绩效计划的科学性和可行性；（1分）使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标 要求以及努力的方向；（1分）突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文 化；（1分）根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有 效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；（1分）新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1
23、分）,41,主要不足：PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划 目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的 绩效水平，难以横向进行比较；（2分）容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效 分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单 位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例 的2等，也造成分配上不公平；（2分）从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由 员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有 片面性和盲目性，会直接影响考评结果信度和绩效。（2分）,42,3、
24、W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一餐馆的老板。由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现
25、：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。,43,此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：（1）该公司在企业人力资
26、源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）,44,3.评分标准：（1）该公司主要存在的问题：公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互 相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分）公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；（2分）公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2分）导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够
27、的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2分）缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2分）,45,（2）具体的对策：对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。（2分）建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明
28、书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。（2分）在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。（2分）设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。（2分）在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。（2分
29、）,46,2009.5单选题：59、劳动定额法属于（）的绩效考评方法。A、品质导向型 B、结果导向型P205C、行为导向型 D、综合型60、以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）A、需要聘请外部专家参与评估B、该方法具有很强的适应性和有效性C、与行为量表等考评方法结合效果会更好D、由外部专家验证工作业绩是否真实准确P20961、以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）A、考评效标涉及的范围较大 B、有广泛适应性C、可以考评员工的品质特征 D、设计难度较大P21062、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（）A、工作方式 B、工作产出P230 C、组织气氛 D、工作效率,47
30、,63、获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。A、行为过程型 B、品质特征型C、工作结果型P233 D、工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。A、分解提问标准P240 B、分解等级标准C、综合提问标准 D、综合等级标准65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。A、定性化、结果化 B、定性化、行为化C、定量化、结果化 D、定量化、行为化P24766、设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。A、国内收益最高企业P251 B、居于国内领选地位的最优企业C、本行为领先的企业 D、居于世界领选地位的顶尖企
31、业67、（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A行为特征 B胜任特征 C心理特征P231 D外貌特征,48,2009.5多选题：,108、下列并于结构式叙述法的说法正确的是（）B、DP207A、受到考评者文字水平的限制 B、不爱考评者参与考评时间的限制C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评方法E、采用一种预先设计的结构性表格109、评价中心采用的具体方法技术主要有（）全P219A、实务作业 B、个人报告C、管理游戏 D、个人测验E、面谈评价110、绩效考评结果的分布误差主要包括（）B、C、DP221A、相似偏差 B、宽厚误差C、苛严误差 D、集中
32、趋势E、对比偏差,49,111、以下关于比率量表的说法正确的是（）B、C、DP244A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数E、采用的统计方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（全P246A、绩效考评B、员工招聘配置C、员工薪酬D、员工培训开发E、战略实施113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（）B、CP257A、下属员工的薪酬水平 B、下属员工的绩效水平C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境E、企业整体工作绩效水平,50,2010.5真题,简答题：2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。（15分）
33、,51,选择题：,59:评价中心法属于（B）的绩效考评方法P 205A：品质导向型 B综合型 C结果导向型 D行为导向型60：下列关于结构式叙述法说明不正确的是（B）207A：该方法简便易行 B：无需被考评者的参与 C：工作分析不到位 D：绩效考评标准不明确61：绩效考评工具失常的主要客观原因是：（D）P224A：绩效目标不明确 B：考评指标设计不规范 C工作分析不到位 D绩效考评标准不明确62、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是（D）P230A：工作成果 B：工作过程 C：工作方式 D：工作过程和工作成果63、（A）是绩效考评要素选择的前提和基础P 234A：岗位分析 B：工作描述
34、C：员工面谈 D：岗位评价64：没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做剩除运算的绩效考评方法的：（B）P244A：比例量表 B：等距量表 C等级量表 D：名称量表65、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以（B）为中心 P：245A：目标 B：控制 C：战略 D：激励66、在绩效评价中最常用的评价方法是：（A）P262A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价67、如果将考评结果用于选拔人才，（C）这种方式往往较能使众人信服 P263A：上级评价 B：客户评价 C：同级评价 D：自我评价,52,108下列关于合成考评法描述正确的是（ABE）。P205（A）考评的侧重
35、点具有双重性（B）考评的是团队（C）考评量表采用五级评定等级（D）重视个人贡献（E）表格现实简单便于填写说明109劳动定额可以分为（ABDE）。P210（A）工时定额（B）产量定额（C）消耗定额（D）单项定额（E）看管定额110造成宽厚误差的原因主要有（ABE）。P221（A）考评标准和方法主观性强（B）评价标准过低（C）压缩提薪或奖励人数比例（D）评价标准过高（E）在考评中曾与被考评者反复进行沟通111绩效考评的标准包括（AD）。P240（A）分解提问标准（B）分解等级标准（C）综合体温标准（D）综合等级标准（E）结构等级标准112平衡记分卡从（ABDE）角度衡量企业的业绩。P249（A）内部流程（B）财务（C）战略目标（D）客户（E）学习与成长113、在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）（A）帮助员工制定职业生涯的规划（B）撰写培训评估报告（C）制定与实施员工培训开发计划（D）指导下属员工工作（E）收集与提供员工培训发展方面的信息,53,再见,
