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1、人力资源管理粗浅认识,湖北省邮政局人事教育处,人力资源管理粗浅认识,人力资源管理的基础知识劳动政策法规的主要规定湖北人力资源管理的现状,第一部分 人力资源管理的基础知识,人力资源的概念人力资源的作用 人力资源管理的任务人力资源管理的内容,企业经营管理者在人的管理上都存在一定困惑,是激励还是控制？谁的利益最大化？物质的还是精神的？让谁满意，让谁不满意？,我对人的认识,人性本善也本恶人是自觉的但需要控制人最重要也最昂贵人需要尊重也需要管理人人皆是缺点人才人力资源可无限开发但却只能有限利用人的管理是一门多样化的管理科学,如何定位人的管理,党中央提出建立和谐社会的目标对于共建和谐企业而言，就是实现员工
2、个人价值与企业发展目标的和谐统一从人力资源管理的角度出发，就是保证员工在企业中，用当其时、用当其位、用当其长、用当其愿,人力资源的概念,资源是一个经济概念，是指用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人工资源。作为资源，与其他有用物质的本质区别在于其具有价值的增值性。随着社会发展和科技进步，资源的范围由过去的物化实体逐步扩展到现在的非物化实体，如时间、信息以及管理能力等。,人力资源的概念,“人力资源”一词是由美国著名管理学家彼得德鲁克于1954年在其所著的管理的实践一书中提出的。他指出：人力资源与其他资源相比，唯一的区别就是它是人；人力资源拥有其他资源所没有的协调、融合、判断和想象等能力；其他资
3、源可以被利用，而人力资源只能自我利用。,人力资源的概念,普遍的观点是：人力资源是活的资源，是创造利润的主要来源，是战略性资源，是可以无限开发的资源。有人提出人力资源具有七个特征，即不可剥夺性、生物性、时代性、能动性、时效性、可再生性、智力与知识性。,人力资源的概念,人力资源也称作劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用于反映人所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，人力资源是由企业支配并加以开发的、依附于企业员工个体的、对企业经济效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和。,人力资源的概念,人力资源最重要的两个属性一是自然形态，即它是人体所具有的劳动能力，受人的主观意志所支配
4、；二是社会形态，即它是一定的经济权益，可以在不同主体中进行转让。,人力资源的作用,从企业演进过程看作用企业演进 员工管理 员工地位 资本化进程劳动密集型 监督式管理 资本雇用劳动 人工成本 资本密集型 训练式管理 劳动制约资本 人力资源 人才密集型 开发式管理 劳动创造资本 人力资本,人力资源的作用,当前，在不同的经济资源之中，人力资源已经居于关键位置，从某种程度上讲是企业所有资源的核心，是调度安排组合一切资源的关键所在。人力资源利用和整合物力资源 人力资源配置和优化财力资源 人力资源共享和开发信息资源,人力资源的作用,由于企业中不同员工的重要性是有差别的，因此企业人力资源具有结构性。经验证明
5、，为企业创造了80%效益的员工，往往只占总员工比例的20%，这就是著名的二八原理。20%员工具有价值性、稀缺性、独特性，应倍加珍惜、保留和开发。,人力资源的作用,作用有三：能动性、可变性、组合性从能动性入手来调动员工的积极性从可变性入手来开发员工的创造性从组合性入手来加强员工的协作性,人力资源的作用,随着知识经济的来临，企业发展越来越依托于员工的主动性和创造性，并与企业核心员工建立稳定的长期合作。一方面，企业人员支出逐渐从成本转向投资，关注人力资源的长期收益；另一方面，企业的收益分配逐渐把员工收入从劳动力价格转向经营效益分享，重视核心员工在企业中的剩余索取权。这两方面密切相关、互相推动，促成了
6、现代企业中人力资源的资本化趋势，也是现代企业人力资源管理的一个根本特征。,人力资源管理的任务,人力资源管理的目标是事得其人、人尽其才、才有其用事得其人是解决人与事的初始配置问题人尽其才是解决人与事的动态配置问题才有其用是解决人与事配置的意义问题人力资源管理的任务是吸纳人、使用人、激励人、培育人、留住人,人力资源管理的内容,人力资源管理一般经历确定战略、制定规划和组织实施的循环过程具体包括确定战略、制定规划、工作分析、公平就业、招聘甄选、劳动合同、薪酬福利、绩效考核、培训开发、职业安全、职业发展、人员异动、劳动关系等内容,人力资源管理的内容,人力资源战略：是在企业总体战略下制定的，其重点是如何确
7、认和吸取企业生存发展所需要的核心员工，并有效发挥其作用，从而在员工发展和企业发展的双向促进中，建立和提高企业的核心竞争力。人力资源规划：是人力源战略的贯彻，它全面考虑岗位分析、人员甄选、培训开发、绩效评估、奖酬激励、劳动关系等方面的工作，从而达到企业人力资源供求关系的供求平衡。,人力资源管理的内容,组织结构设计：应遵循分工明晰、指挥统一、权责对称、层幅适当、人岗结合、部门化的原则，使组织结构合理、职责分工明确、人员配备有效、人的积极性充分发挥，确保企业实现既定目标。岗位工作分析：人力资源规划依靠岗位界定，岗位界定依赖工作分析，工作分析需要科学安排，科学安排需要专门技术。,人力资源管理的内容,岗
8、位分析的八大原则：基于战略原则（关键任务）全面性原则（全面的组织任务）系统性原则（系统化）专业化原则（专业化）能力原则（任务与通过努力的任职者能力相匹配）权责对等原则（任务和权限匹配）效率改进原则（成本和收益）价值递减原则（层级递减、职位价值递减、任务价值递减）,人力资源管理的内容,人员招聘甄选：是企业人力资源管理中的一项基础性工作，要从甄选标准、程序、方法等方面对甄选质量加以保障，并全面考虑人员的可获得性、培训难度、发展前景以及甄选工作本身的投入产出等问题。员工培训开发:包括员工角色定位（企业是个协作组织，组织具有共同规范，规范需要塑造传习）、员工职业发展（企业应在工作机会、工作环境、工作指
9、导、工作汇报等方面支持员工期望的实现）、员工培训开发（一般包括岗前、在职、脱产等方式）。,人力资源管理的内容,员工绩效管理企业效益来自员工投入（处理好企业绩效和员工绩效的关系），员工投入来自行为目标（确定的目标和承担的责任），行为目标来自工作激励（包括正强化和负强化），工作激励来自组织规则（做正确的事，正确地做事）。绩效管理的环节包括：确定绩效标准、进行绩效指导、加强绩效考评和推动绩效改善，并形成一个循序渐进、持续改进、周而复始的积累过程。,人力资源管理的内容,绩效考评指标指标设计是绩效管理的中心环节绩效管理需要指标，指标必须符合要求，要求通过机制实现指标一般包括财务指标、客户指标、流程指标、
10、成长指标指标实施是绩效管理的重点环节，绩效指标必须落实指标考核是绩效管理的关键环节，深刻把握组织规则，客观掌握考核信息，合理运用考核手段，公正提供考核结果,人力资源管理的内容,企业薪酬管理：其目的在于实现员工价值、提高经营效益、塑造企业机制遵循效益优先、利益共享的原则，进行总额控制、分级安排、落实到人主要包括工资（基本工资、职务工资、技能工资、工龄工资等）、奖金（月、季、半年、年度奖，综合、专项、特殊奖等）、福利（保险、法定福利、企业福利、补贴等）、分红（现金、股权、期权等）,第二部分劳动政策法规的主要规定,劳动法的主要法旨 劳动政策的有关规定,劳动法的主要法旨,劳动法是国家制定的保护劳动者权
11、益和调整劳动关系的重要法典，1994年7月5日在八届全国人大常委会第八次会议上审议通过，于1995年1月1日起执行。劳动法共有13章107条规定，主要包括促进就业、劳动合同和集体合同、工作时间和休息休假、工资、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业培训、社会保险和福利、劳动争议、监督检查和法律责任等内容。,劳动法的主要法旨,与企业形成劳动关系的劳动者都适用劳动法劳动者享有平等就业、取得报酬等劳动权利劳动者通过与企业签订劳动合同确定劳动关系劳动报酬应当按劳分配、同工同酬并最低保障劳动者依法享有养老、失业、医疗、工伤、生育等保险待遇用人单位应当创造条件，提高劳动者的福利待遇用人单位必须提供符
12、合国家规定的劳动保护条件用人单位应当建立职业培训制度劳动者有权就劳动争议提起调解、仲裁、诉讼,劳动权利,劳动者享有平等就业和选择职业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他劳动权利。劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。,劳动合同,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同
13、规定的义务。劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（1）劳动合同期限；（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。,劳动合同,劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被
14、证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。,劳动合同,有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：（1）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
15、；（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（3）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（4）法律、行政法规规定的其他情形。,工资总额,关于工资总额组成的规定经国务院批准于1990年1月1日起执行。工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。其计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。,工资总额,计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬计时工资包括（1）对已做工作按计时工资标准支付的工资；（2）实行结构
16、工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资；（3）新参加工作职工的见习工资（学徒的生活费）；（4）运动员体育津贴。,工资总额,计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。计件工资包括（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。,工资总额,奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。奖金包括（1）生产奖；（2）节约奖；（3）劳动竞赛奖；（4）机关、事业单位的奖励工资；（5）其他奖金。,工资总额,津贴和补
17、贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。包括（1）津贴：补偿职工特殊或额外劳动消耗的津贴，保健性津贴，技术性津贴，年功性津贴及其他津贴。（2）物价补贴：为保证职工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。,工资总额,加班加点工资是指按规定支付的加班工资和加点工资。有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资150%的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；（3）法定休
18、假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。,工资总额,特殊情况下支付的工资包括（1）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（2）附加工资、保留工资。,工资总额,工资总额不包括的项目：（1）根据国务院发布的有关规定支付的合理化建议和技术改进奖；（2）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；（3）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；（4）劳动保护的各项支出；（5）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；（6）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家
19、费；（7）对自带工具来企业工作职工所支付的工具补偿费用；（8）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；（9）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；（10）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；（11）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；（12）按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；（13）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；（14）计划生育独生子女补贴。,工资,为配合劳动法的贯彻实施，充分保障劳动者通过劳动获得劳动报酬的合法权益，规范用人单位的工资支付行为，劳动部特制定工资支付暂行规定。工资是指用人单位依据劳动
20、合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。,工资,工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者的工资。劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。劳动者依法享受
21、年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。在破产清偿中用人单位应按企业破产法规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。,工资,用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（1）用人单位代扣代缴的个人所得税；（2）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者
22、本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。,最低工资,劳动部制定企业最低工资规定下发执行，在保障职工权益的前提下约束企业支付行为。最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。最低工资率是指单位劳动时间的最低工资数额。最低工资应以法定货币按时支付。企业必须将政府对最低工资的有关规定告知本单位劳动者。企业支付给劳动者的工资不得低于其适用最低工资率。下列各项不作为最低工资的组成部分：（1）加班加点工资；（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条
23、件下的津贴；（3）国家法律、法规和政策规定的劳动者保险、福利待遇。,社会保险,社会保险是指国家通过立法保障劳动者在因年老、患病、失业、生育、伤残、死亡等原因丧失劳动能力，或暂时找不到工作中断劳动，本人或家属失去生活来源时，通过国民收入分配和再分配，由政府和社会依法给予物质帮助和社会服务，以保障公民基本生活需要的制度。社会保险费用不在工资总额中列支。社会保险具有国家主导性、保障性、社会性、互济性、福利性的特点。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。,社会保险,养老保险是指劳动者在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力的情况下，能够依法获得
24、经济收入、物质帮助和生活服务的基本养老保险制度。个人缴费年限累计年满15年的，退休后按月发给基本要老金。目前，我国实行以基本养老保险为主，企业年金（补充养老保险）、个人储蓄性养老及商业人寿保险为辅的多层次养老保险体系。,社会保险,基本养老保险制度遵循社会统筹和个人账户相结合的原则。一是统一企业和职工个人缴费比例，企业缴纳部分一般不得超过工资总额的20%，个人缴纳部分为8%。二是统一个人账户的规模，按本人缴费工资的11%为每个职工建立基本养老保险个人账户，个人缴费全部计入，其余部分从企业缴费中划入。三是统一基本养老金的计发办法，基本养老金包括基础养老金和个人账户养老金，基础养老金月标准为当地上年
25、度职工月平均工资的20%，个人账户养老金月标准为本人帐户存储额除以120。,社会保险,医疗保险是指国家通过立法形式强制实施的一种由特定的组织机构经办，通过某种带强制性的规范，在一定区域的一定人群中筹集医疗基金，并为该人群的每一个成员公平地分担因疾病而招致的经济风险，所实施的一系列政策和办法。医疗保险制度遵循社会统筹和个人账户相结合的原则，通俗地讲，个人账户管门诊，统筹基金管住院。基本医疗保险费的缴纳比例，企业缴纳部分控制在工资总额的6%左右，个人缴纳部分为本人工资收入的2%。,社会保险,失业保险是指国家通过立法强制实行的由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的社会保
26、险制度。失业保险费的缴纳比例，企业缴纳部分为工资总额的2%，个人缴纳部分为本人工资的1%。,社会保险,工伤保险是指各类企业职工由于工作上的原因并在工作过程中受到伤害，或由于职业危害因素患职业病后，由国家或社会给负伤、致残者以及死者生前供养亲属提供必要的物质帮助的社会保险制度。工伤保险费的缴纳比例，企业缴纳部分控制在工资总额的1%左右，个人不缴费。,社会保险,生育保险是指国家通过立法对怀孕、分娩女职工给予生活保障和物质帮助的一种社会政策，其宗旨在于通过向职业妇女提供生育津贴、医疗服务和产假，帮助她们恢复劳动能力，重返工作岗位。生育保险费的缴费比例，企业缴纳部分不超过工资总额的1%，个人不缴费。,
27、职工福利,职工福利是指用人单位用于补助职工及其家属和举办集体福利事业的费用，包括集体福利费、职工上下班交通补助费、探亲路费、取暖补贴、生活困难补助费等。职工福利不在工资总额中列支。,劳动保护,劳动保护是指为保障劳动者在劳动过程中获得适宜的劳动条件而采取的各项保护措施，包括工作时间和休息时间、休假制度的规定，各项保障劳动安全与卫生的措施，女职工的劳动保护规定，未成年人的劳动保护规定等。,职业培训,职业培训是指职工在职期间（含转岗）的职业技术培训，包括在各类专业学校（职业技术学校、职工学校、技工学校、高等院校等）和各种职业技术训练班、进修班的培训及与其相关的培训合同、培训费用等。,劳动争议,用人单
28、位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：（1）克扣或者无故拖欠劳动者工资；（2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬；（3）低于当地最低工资标准支付劳动者工资；（4）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿。,第三部分湖北人力资源管理的现状,机构编制用工管理岗位设置薪酬设计分配管理,机构编制,机构编制原则（1）扁平、合理的原则。既要考虑精简机构、精干人员、饱满工作的需要，又要兼顾企业正常运转管理、对内对外开展工作所必需的机构设置、人员编制要求（2）精简、灵活的原则。采取合理归并、挂靠工作、合署工作等方式，实现人员的综合
29、使用、复合配置，确保机构的高效运转，方便对内对外开展工作（3）统一、效能的原则。严格执行编制标准，规范做好机构设置和人员配置，保证其统一性、严肃性；要努力建立一支高素质的职工队伍，大力培养和使用复合型职工，不断提高工作效率和能力水平,机构编制,机构编制要求按照精简机构、减少层次的要求，不强调机构上下对口设置，不得擅自设置机构，在扁平化设置机构的同时，相关工作职责必须落实到位。行业管理和党群机构按照党章、工会法和相关规定设置。县市局一般只设综合办公室和经营服务部，规模较小的局也可只设立综合办公室，配备相关主管人员。省会局、市州局、直管市局、县市局的管理人员数量，要严格控制在本局从业人员的7%、8
30、%、9%、10%以内。,机构编制,各单位可以充分利用委代办、社会力量等方式，调整自办网点、精简在岗人员。各单位可以通过优化劳动组织、依靠科技进步、持证上岗、竞争上岗等方式，精简生产人员。如果采取内部退养政策进行减员增效时，应严格把握政策界限。原则上，距离规定退休年龄不满5年（或邮政企业规定的工龄年满30年），职工本人自愿提出申请，才能为职工办理内退手续。内退办法要经过同级职代会审议通过。,机构编制,机构编制情况据2004年劳资年报统计，全省邮政从业人员25000人（其中，女职工9000人），在岗职工17000人，劳务工9000人，内退职工3000人，离退休职工8000人。按岗位分类，管理人员3
31、200人，技术人员650人，营销人员700人，营业投递人员（不含使用劳务工人数）5600人，内部处理人员3200人，运输人员1500人，生产辅助及其他人员2000人。全省邮政组织机构实行三级构架的条块结合方式，即省局，市州、直管市、林区局和省局直属单位，县市区局。市州、直管市、林区局17个，省局直属单位8个（不包括楚鸿公司和鸿文公司），县市局58个（不含撤县建区的局）。邮政支局所1145个，自办邮政所424个，委代办邮政所294个。,用工管理,用工管理包括以下内容：用工原则用工形式合同用工管理劳务用工管理委代办合同管理,用工管理,用工原则全省邮政劳动用工实行省局和市州局两级管理原则。各级邮政企
32、业均不得擅自扩大用工范围，不得擅自突破人工成本计划额度。坚持以人为本、管理创新、依法规范的原则。通过建立科学的邮政企业用工机制，将用工管理方式由对人员总量的考核，逐步转变到通过加强人工成本管理、实现科学控制用工数量的轨道上来。在用工上实行动态管理原则。要按照分工明确、相互协作、工作饱满的原则，科学设置工作岗位，合理配备人员。逐步实现普遍服务业务按定员定额组织生产；竞争性业务按人工成本控制和适应市场需求。,用工管理,用工形式目前全省邮政企业实行合同用工和劳务用工两种用工形式。其中合同用工包括在岗职工和非全日制用工。全国邮政还存在聘用工的用工形式，我省暂时没有此类用工，但我们正在向国家局申请聘用工
33、计划。在岗职工是指与邮政企业建立劳动关系、在邮政企业工作、由其直接支付工资，并一直作为在岗职工统计且参加了省级养老保险统筹的人员。非全日制用工指与邮政企业建立劳动关系、以小时计酬、在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的人员。,用工管理,各邮政企业要根据实际情况逐步在分拣、封发、邮政转运以及部分生产辅助等岗位使用非全日制用工。聘用退休人员（含内部退养人员）属于用工的一种特殊形式，邮政企业原则上不得使用。劳务工指与劳务派遣组织（包括依法按照有关规定组建的邮政劳务派遣组织）建立劳动关系、并由其派到邮政企业单位工作的人员。凡需持证上岗的邮政从业人员应进行职业技能鉴
34、定，获得职业资格证书。未取得职业资格证书的人员，原则上不能上岗。,用工管理,合同用工、劳务用工和委代办机构的人员的区别：合同用工属于企业用工形式，与企业存在劳动关系；劳务用工属于企业用工形式，劳务派遣组织与企业存在劳务关系；委代办机构的人员不属于企业用工形式，委代办机构与企业存在业务委代办关系。特别强调的是，劳务工和委代办机构的人员与企业不存在劳动关系。,用工管理,合同用工管理各级邮政企业应规范进人渠道。增加在岗职工应坚持公开、公平、公正，主要从以下渠道解决：（1）从企业外部招聘企业急需的经营管理、市场营销、关键技术岗位等人才；（2）招录大中专毕业生；（3）录用转业退伍军人；（4）从优秀的劳务
35、工中择优录用。在岗职工的录用权限在省局，市（州）局应向省局报送花名册及相关资料，经审批同意后方可招用。目前，省局对在岗职工仍实行计划管理。,用工管理,邮政企业应与在岗职工签订劳动合同。劳动合同应以省级劳动行政部门的文本为基础。劳动合同由省局法人代表或其授权、委托的市（州）、县（市）局的行政负责人同在岗职工签订。邮政分支机构、生产经营科室等无权同在岗职工签订劳动合同。劳动合同应按当地劳动行政部门的规定进行鉴证。劳动合同按期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限三种类型。劳动合同可以约定试用期，试用期包括在劳动合同期限内。试用期最长不得超过六个月。邮政企业应与本单位职工签订集体合同，
36、集体合同草案应当提交职工代表大会讨论通过。,用工管理,劳务用工管理邮政企业可以根据生产的实际需要合理使用劳务工。机要、经营信息管理、关键技术管理等重要岗位，不得使用劳务工。劳务工本人应与劳务派遣组织签订劳动合同，邮政企业与劳务派遣组织签订劳务合同，劳务合同期限一般为一年，最长不超过三年。邮政企业不得与个人签订劳务合同。劳务派遣组织应具有法人资格、能独立承担民事责任、经有关部门批准可以从事劳务输出。邮政企业使用劳务工，应对劳务派遣组织的劳务输出资质进行审查后再签订劳务合同。,用工管理,劳务工从事邮政通信及社会通用工种、岗位工作的，应持有职业资格证书，具备上岗资格。劳务用工实行审批，经上级人教部门
37、批准后，各单位与劳务派遣组织签订协议，使用劳务工。劳务性费用由邮政企业与劳务派遣组织统一结算。劳务费用参考当地劳动力市场价格，由邮政企业与劳务派遣组织协商确定。劳务工的劳动报酬原则上由劳务派遣组织直接支付。劳务派遣组织委托邮政企业代发劳务报酬的，应由劳务派遣组织出具书面委托或在劳务合同中明确。劳务用工的社会保险，由劳务派遣组织按有关规定办理。,用工管理,规范委代办合同管理。合同期限一般为一年，最长不超过三年。邮政企业不得直接与个人签订合同。合同中应当明确委代办机构自行办理社会保险，邮政企业不得以任何形式代为办理委代办机构的人员的社会保险。,岗位设置,2001年邮政工资改革开始实行岗位管理方式，
38、目前全省邮政共有7个岗位序列、29个岗位等级标准。岗位管理实行以岗定责、一岗一薪、岗变薪变。目前全省邮政岗位设置情况：1、管理岗：办事员、科员（一、二级）、科级（正副科长、主任或副主任科员）、处级（正副处长、调研或助理调研员）、局级（正副局长、巡视或助理巡视员）。2、技术岗：值机、机电设备维护、终端设备维护、大型设备维护、软件开发维护、网络系统管理、网络规划设计。,岗位设置,3、营销岗：高级营销、一级营销、二级营销、营销经理、营销员，以及业务推销、185受理。4、营业、投递岗：国际营业、储蓄营业、邮政营业、城市投递、乡邮投递等。5、内部处理、运输岗：储汇发等专业会计、出纳，邮运驾驶，邮件接发、
39、分拣、分发，火（汽）车押运，邮政质量检查等。6、生产辅助岗：行政驾驶、押款、各种值守等。7、其他岗：共有一至七级，主要包括教师、汽车修理、物业管理、经警、收发等。,薪酬设计,薪酬结构：在岗职工、非全日制工和劳务工等不同用工形态，应有不同类型的薪酬结构。一般情况下，在岗职工薪酬由以下几方面构成：（1）基本薪酬：主要是指国家局和省局统一制定的岗位工资。（2）辅助薪酬：主要是指国家局和省局统一设立的企业经营管理者岗位津贴、专业技术职务和职业资格等级津贴、年功津贴等；各级邮政企业依据有关规定执行的专业技术人才特殊津贴、外勤津贴、夜班津贴、加班工资、综合补贴等。,薪酬设计,（3）绩效奖励：主要是指省局和
40、各级邮政企业根据经营发展目标，结合本单位实际，设立的与企业经济效益、职工工作业绩紧密相关的经营、生产、管理奖励，如月（季、半年、年度）奖，重点业务发展奖，突出贡献奖和其他形式的奖励等。（4）保险福利：主要是指省局和各级邮政企业依据有关规定设立的物质性福利、生活性补贴以及缴纳的社会保险（养老、工伤、失业、医疗、生育）、补充养老保险（或企业年金）等。劳务工的薪酬构成和标准，可依照国家有关法律法规和邮政行业相关规定，企业经与劳务输出组织协商后在合同中予以明确。,薪酬设计,薪酬规定（1）薪酬设计原则：岗位工资制是2001年工改以来邮政企业执行的工资制度，它以转换企业经营机制和增强企业活力为核心，坚持按
41、劳分配和效率优先、兼顾公平的原则，体现贡献、拉开差距，既重点考虑企业关键岗位上的“三高”人员的薪酬水平，又兼顾保障一线生产人员既得利益。（2）岗位工资制打破了干部、工人界限，变身份管理为岗位管理，以岗定薪、易岗易薪是其最大特点。目前全省共有29个等级的岗位工资标准，按照行政级别和地区差异，同一岗位级别的岗位工资标准有所不同。,薪酬设计,（3）薪酬支出渠道：目前邮政只有工资总额、劳务性支出两个渠道，应严格规范列支渠道，不得将工资总额、劳务性支出、委代办费混淆使用，不容许随意挤占工资总额。合同用工及聘用退休人员的劳动报酬应纳入工资总额计划管理和统计范围。劳务性费用应严格按规定在“劳务性支出”科目中
42、列支，劳务性费用包含劳务工的劳动报酬、相关保险费用和应向劳务派遣组织支付的管理费用等。委代办机构的代办费用严格按规定在“委代办费”科目中列支。,分配管理,指导原则（1）坚持促进发展、兼顾稳定的原则（2）坚持效率优先、按劳分配为主体、多种分配方式并存的原则（3）坚持公平、公正、公开的原则（4）坚持激励为主、适当保障的原则（5）坚持依法、规范、合理的原则（6）坚持统筹安排、加强控制的原则,分配管理,对单位的分配模式工效挂钩分配模式：主要是将工资总额和新增效益工资的分配与单位的业务收入、收支差额和管理任务挂钩，按照单位完成情况使用和提取。绩效挂钩分配模式：主要是将工资总额分单位进行切块管理，与单位的
43、业务收入、收支差额和管理任务挂钩，按照单位完成情况进行再分配。责任挂钩分配模式：主要是将工资分配与企业的总体发展管理目标或单位本身承担的发展管理目标挂钩，按照完成情况进行分配。量收挂钩分配模式：主要是将工资分配与业务收入、业务量和工作质量直接量化挂钩，按照完成情况进行工资分配。,分配管理,对职工的分配模式计酬分配模式：是将职工基本薪酬和绩效奖励，与其创造的业务收入或完成的业务量直接挂钩的分配形式。计件分配模式：是将职工的基本薪酬和绩效奖励，与其完成的劳动量或工作量直接挂钩的分配形式。底薪+提成分配模式：是按照员工完成的业务收入或工作量的一定比例提取薪酬的分配形式。计效分配模式：是指按照岗位职责
44、要求，挂钩考核一定发展任务目标，根据职工完成职责的质量、效率、效果支付薪酬的分配方式。混合分配模式：是指将计酬、计件或计效分配模式进行混合设计，用于考核职工多项任务的分配形式。,分配管理,薪酬结构设计薪酬总量安排。按照工效挂钩办法和工资总额计划，将工资总额按基本薪酬、辅助薪酬、绩效奖励和福利保险四个方面进行统筹安排、切块使用。薪酬水平设计。岗位工资应按照邮政企业岗位工资标准执行；辅助薪酬和福利保险按照国家政策法规和邮政企业规定执行；绩效奖励可以参照岗位等级确定，并适当向管理、营销、技术等关键岗位倾斜。薪酬结构设计。要坚持激励为主、考核为辅、兼顾保障的原则，根据不同岗位的责任和贡献确定薪酬比例关
45、系。一般情况下，固定部分占中头，保障部分占小头，浮动部分占大头。,分配管理,分配办法制定原则分配模式选择应根据不同岗位选择适合的分配模式，使薪酬与关键绩效指标紧密关联，并对下级企业及其经营管理者、职工体现出强烈的激励和导向作用。在确保完成各项经济指标的前提下，要尊重职工的创造和贡献，既要按劳分配、体现贡献、拉开差距，又要考核适度、兼顾一般、保持稳定。要坚决避免层层加码任务、逐级加重考核的分配考核形式，保证职工应得报酬随着业务发展、企业效益的增长而增长。考核方法应坚持以本岗位职责为主、其它工作任务为辅，日常考核为主、专项考核为辅，量化考核为主、定性考核为辅的原则确定考核指标时，应对岗位要素进行分
46、析，确定与岗位职责相匹配且最直接反映本单位经营发展状况的关键绩效指标作为薪酬分配考核指标。,分配管理,对业务收入、成本费用、业务量等可直接量化考核的指标，一般采用正激励的考核分配方式，通过直接与薪酬挂钩分配的形式，达到鼓励单位和职工创量增收的目的。对质量、服务、安全和工作规范等项目的考核，一般采用负激励的考核分配方式，通过考核扣罚的形式，达到约束单位和职工工作行为的目的。考核办法要充分考虑不同职工的能力和承受力，适当拉开差距而不宜过大，合理设计考核项目而不宜过多，注意考核过程的控制，注重考核的实际效果，要保证考核办法和结果让大多数职工满意。分配考核办法要履行民主程序，按照劳动法规和工资支付的有
47、关规定，考核分配办法应经职工代表大会审议通过后执行，不得强制推行，并以局务公开等形式接受职工监督。,分配管理,薪酬考核兑现 县市局对其所属单位职工的薪酬分配考核，实行下级单位分配考核、上级单位统一发放的管理制度。各级邮政企业可以通过组织劳动竞赛的方式，安排一定额度的竞赛奖励基金，合理下达职工的竞赛任务，按照只奖不罚的正激励方法，调动职工积极发展业务。为调动劳务工的积极性，各单位可在绩效奖励上逐步缩小与在岗职工的差距，在业务发展奖励、劳动竞赛奖励上应与在岗职工相同。,分配管理,监督检查各级邮政企业应加强对所属单位的工资支付情况的日常监督检查，发现问题及时纠正解决。原则上，每季度要进行一次重点检查
48、。各级工会组织应依法对企业工资支付行为进行监督，发现问题及时向同级企业反映。原则上，工会每年至少进行两次重点检查。各级邮政企业应加强对劳务派遣组织的监督，确保按劳务协议规定足额发放劳务工工资，并及时缴纳养老保险。,目前劳资关系的焦点问题,考核分配问题（1）职工在法定工作时间提供正常劳动且完成劳动合同中约定的劳动定额或工作任务，原则上企业应支付其基本工资、国家局和省局统一设立的津贴及保留工资。（2）严禁把职工岗位工资与劳动竞赛任务挂钩考核，只有职工违反劳动纪律、发生服务质量问题、工作差错造成企业经济损失需考核或赔偿的，才能考核其岗位工资。（3）无论采取何种支付形式，在扣除应考核部分和代扣代缴部分
49、后，每月职工实得货币工资之和不得低于当地最低工资标准。（4）企业应当每月至少支付一次工资。按照考核周期支付工资的，也应至少每月支付一次工资，年末或考核期末企业应按照有关规定支付职工应支付而尚未支付的工资。（5）工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。,目前劳资关系的焦点问题,劳务工使用问题（1）继续做好劳务工规范工作，特别强调的是今后不能再出现新的不规范用工情况。（2）劳务工历史遗留问题的处理，要注意把握好政策界限和工作尺度，尽量力足本地消化解决，防止出现群发性不稳定事件。（3）切实重视劳务工队伍的稳定工作，要在政治上、工作上、生活上关心劳务工，在待遇上要尽可能与其劳动付出相
50、符。（4）加强与地方劳动部门的沟通联络，在处置劳动争议方面的问题积极寻求他们的理解支持。（5）加大劳务工使用与管理的力度，县市局使用劳务工必须报经市州局审批，要加强劳务合同的解除、续签和终止等事项管理。,县市局长如何开展人力资源管理,人力资源管理工作能否取得成效，关键是企业经营管理者的目标定位、管理手段和工作成效。县市局作为邮政企业最基层的经营组织单元，其作用非常关键。县市局长的人力资源管理工作职责1、完成工作目标2、建立工作团队3、提高工作绩效4、提升员工对工作的满意度,县市局长如何开展人力资源管理,县市局长的人力资源管理工作方向1、创新与创造：更多地鼓励职工创新和创造2、注意细节：培养成员
