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1、國立中山大學企業管理研究所,組織理論與管理報告 對宏碁總裁施振榮之分析,小組成員：,魏 天 元 周 書 正呂 永 峰 溫 程 斌談 龍 之 劉 秋 梅,家庭教育,1.傾聽及觀察的習慣：他媽媽不道人是非。2.適應社會，跟著時代走：影響施振榮及員工。3.毅力及犧牲精神：親自帶頭住在公司加班。,人格特質,1.鮮活思維：發明速食業模式、主從架構、新主從架構，並尊重多元價值觀。2.前瞻思考：員工權益是企業最大的社會責任。與他人不同的反向思考。3.重實際：承認失敗，進行組織再造。4.畫大餅：(1)描繪願景引導員工。(2)有時餅畫太大，理想與現實不合。,處事態度,1.不留一手：成立標竿學院及著書與大眾分享經
2、驗。2.熱心公益：為培養台灣優秀的經理人而成立標竿學院。3.行事積極：再造宏碁時，立即處分龍潭的資產以先求渡過難關。,經營理念,人際關係角色,1.頭險人物：施振榮常參與各項重要的演講。2.領導者：施振榮常願景激勵員工、常與員工溝通、帶領公司不斷修正新方向。,資訊角色,1.監督者：施振榮時常搜集外在的各項資訊。例如：(1)很早便察覺到資訊家電的來臨。(2)提出IO的觀念。(3)常與管理大師對談吸取管理新知及新 觀念。,決策角色,1.企業家：施振榮開創出很多新的管理觀念。2.排難解紛者：施振榮解決宏碁的二次困境。,結論,1.施振榮以願景帶領員工不斷自我提昇，使組織獲得正環學習的效果，因而宏碁得以持
3、續成長。2.施振榮的充分授權、結合地緣及新主從架構的作法及觀念，使宏碁各子集團能因地制宜，迅速適應新環境之變化。3.施振榮熱心公益，建立良好形象，連帶提升宏碁形象。故施振榮可說是宏碁的一項重要資產。,國立中山大學企業管理研究所,組織理論與管理報告 宏碁的組織結構,第五小組成員：,魏 天 元 周 書 正呂 永 峰 溫 程 斌談 龍 之 劉 秋 梅,創業期,成長期,再造期（一）,再造期（二）,國立中山大學企業管理研究所,知識經濟下的人力資源管理-以宏碁集團為例,第五小組成員：,魏 天 元 周 書 正呂 永 峰 溫 程 斌談 龍 之 劉 秋 梅,為什麼談人力資源管理,全世界成功企業的關鍵因素之一HR
4、是取得競爭優勢的最主要來源人的價值、智慧具獨特性、不能複製的人是企業中最無法掌握的因素掌握人才就是掌握速度,新經濟下人力資源管理的趨勢,徵,選,育,用,留,徵才,刊登在自己的網站透過求才的服務網站創新育成中心顧客經驗導向,選才,改善傳統面試的方法挑選適當的人透過視訊技術,育才,根據每個員工特性，決定他的發展方向，不揠苗助長，也不會埋沒人才。從員工一進來就有人帶領（師徒制）未來升遷，每一階層都有人來關切你職業的成長在職培育透過遠距教學的方式透過線上學習,用人,利用視訊技術整合全球人才，組成虛擬團隊PMD績效管理與發展,資料來源：廖志德，能力雜誌，1999年五月，P38,PMD（Performan
5、ce Management and Development）績效評估 目標設定 持續教導與回饋 發展計畫,留才,薪資與升遷制度更透明化，將人治的色彩降低 分紅制度與股票選擇權信任機制的建立相互尊重建立充分的溝通管道個人生涯規劃提供創意空間,結論,節省人力資源管理成本擴大人力資料庫的範圍縮短訓練時間增加學習的樂趣適才適所，人盡其才提高員工的組織承諾,國立中山大學企業管理研究所,組織理論與管理報告 宏碁電腦的教育訓練,第五小組成員：,魏 天 元 周 書 正呂 永 峰 溫 程 斌談 龍 之 劉 秋 梅,研究目標：以PDCA管理循環探討宏電之教育訓練,報告大綱：教育訓練之規劃（PLAN)教育訓練之執行（DO）教育訓練之考核（CHECK）教育訓練之對策（ACTION）,教育訓練目標.組織策略,.,宏碁電腦策略內容,企業改造全球化顧客導向,HRM行政管理處HRD全球教育訓練中心,理論基礎,Strategic Partner 策略夥伴Administrative Expert 行政專家Employee Champion 員工支持者Change Agent 變革經紀人,Source:Dave Ulrich,Human Resource Champion,宏碁電腦教育訓練體系,.,建議與批評,新的訓練課程：認識新工作關係新的溝通、協調方式,
