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1、绩效管理,确定决定个人绩效的主要因素阐述绩效管理的三个一般性目的说明有效的绩效管理系统需要达到的五个标注阐述进行绩效管理的主要方法以及每一种方法所使用的技术，同时说明这些绩效管理方法与有效的绩效管理系统的标准进行比较的方式根据某一既定的情境来选择最有效的绩效衡量方法,Chapter,8,绩效管理,说明几种不同绩效信息来源各自的优点与缺点根据某一特定的情景来选择最有效的绩效信息来源列举评价误差的类型，并解释如何在一次绩效评价过程中将这种误差降低到最小程度说明合法的绩效评价体系所具有的一般特征进行一次有效的绩效反馈练习,Chapter,8,本章介绍,绩效管理是管理者为确保员工的工作活动和产出与组织
2、目标保持一致而实施的管理过程.绩效评价 是组织对员工绩效进行衡量的方法.绩效反馈 是向员工提供绩效信息的反馈.,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,组织中绩效管理的模型,个人行为,情景约束组织文化经济条件,个人特征(技能、态度),组织战略组织的长期与短期目标及价值观,客观结果,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,绩效管理的目的,战略目的,开发目的,管理目的,2006 The
3、 McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,绩效衡量的标准,五个重要标准:,战略一致性,效度,信度,接受度,明确度,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,比较法,排序法简单排序是对员工的绩效从最好到最差的排序.交替排序 挑出最好的和最差的员工.强制分布法以群体形式对员工进行排序.配对比较管理人员将每一位员工与同一工作群体中的所有其他员工进行一对一的比较.,2006 The McGraw-Hill C
4、ompanies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,特性法,图评价尺度法一张单子上列出所有属性，利用五分评价尺度来对绩效进行评价.合法性问题.混合标准尺度法首先对相关绩效为度进行界定，然后再分别对代表每一个绩效纬度好、中、差的内容加以说明.,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,行为法,关键事件法 要求管理人员将每一位员工在工作中表现出来的能够代表有效绩效与无效绩效的具体事例都记录下来.行为锚定评价法(BARS)行为观察评价法(BOS
5、)组织行为修正法 一套正式的行为反馈于强化系统.评价中心法 被评价者需要完成大量的模拟任务.,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,结果法,目标管理 高层管理团队将战略目标传递给下一个层级的管理者，这些管理者再明确他们自己的目标.生产率衡量与评价系统(ProMES)目标是激励员工达成更高水平的生产率.,目标,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,层级,质量法,具有很强质量导向的
6、绩效管理系统会:在绩效衡量系统中既强调要评价人的因素，也强调要评价系统的因素强调管理人员应当与员工共同努力来解决所存在的绩效问题制定绩效标准以及进行绩效衡量时，将组织内部和外部的客户都吸引进来用多种信息来源来对人和系统因素进行评价,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,质量法(续.),统计质量控制方法:流程分析因果图帕累托图控制图直方图散点图,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwi
7、n,绩效信息来源,客户,同事,本人,下属,上级管理者,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,绩效衡量中的评价者误差,同类人误差对比误差分布误差晕轮误差与角误差,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,减少评价者误差与绩效评价政治,减少评价者误差的两种方式:评价者误差培训评价者准确性培训绩效评价政治 绩效评价者为达到个人或者公司的某些目的而有目的地歪曲评价结果.,2006 The
8、McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,改进绩效反馈,反馈应当经常进行，而不应当仅仅是一年一次为绩效讨论提供一种好的环境在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价鼓励下级员工积极参与绩效反馈过程通过赞扬肯定员工的有效绩效把重点放在解决问题上将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上尽量少批评制定具体的绩效改善目标，然后确定审查进度的日期.,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,管理边际员
9、工的绩效,骨干绩效完成者能力和动机较强；提供进一步发展的机会努力方向错误者缺乏能力而动机较强；关注提供培训利用不足者能力强而缺乏动机;管理者应重点关注解决人际关系问题朽木能力和动机均很差；另行安排工作或予以解雇.,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,遵从法律指南,绩效管理系统建立在有效的职位分析基础之上.应当以行为或者结果为依据.培训评价者正确使用绩效评价系统.对评价结果进行审查，允许员工申诉.为低绩效者提供绩效咨询或纠正性指导.使用多位不同的评价者.,2006 The McGraw-Hill Companies,Inc.All rights reserved.,McGraw-Hill/Irwin,
