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1、医院人才建设工作计划篇11人才是第一资源，是医院核心竞争力的源泉，是医院学科发展进步的重要推动力量，对医院学科建设具有重要战略意义。医院的人力资源战略是医院未来规划中最重要的战略之一，人力资源管理体系必须与医院整体战略目标配套，才能从根本上保证医院发展战略目标的实现和医院品牌的提升。本文通过对北京市某市属公立医院“十二五”期间高层次人才队伍建设工作的总结，对医院人才队伍、管理措施进行分析，查找问题，探索未来高层次人才培养路径，为医院发展提供智力支持。北京市某市属公立医院是集医、教、研、防于一体的综合性三级甲等医院，是首都医科大学附属医院、首都医科大学肿瘤医学院和北京大学临床医学院。北京市医疗保
2、险定点A类医院。医院近3000名职工，设有54个临床科室、8个医技科室，编制床位IlOO张，高级职称专家300余人，国内资深知名专家近百名。医院建设以肿瘤诊疗为特色的“大专科、强综合、多学科共同发展”的学院型品牌医院。一、“十二五”期间医院人才投入、产出情况为实现医院“十二五”发展战略目标，“十二五”期间，医院在人才培养、人才引进方面不断加大资金投入力度，重点在鼓励全员职工科研课题申报及奖励活动、科研创新、参与学术交流、在职学位继续教育、引进人才补贴等各方面不断给予支持。几年来，医院人才投入资金、资助出国进修人数逐年增加，如图1所示。近几年来，医院选拔出国进修人员人数及成果产出如下图2、图3所
3、示。二、人才培养工作中存在的问题首先，人才工作氛围还不够浓厚，人才培养基础工作不够扎实。医院学术氛围不够，尚未形成系统化全方位的人才培养体系。其次，高精尖人才匮乏，在业内具有一定影响力的领军人才更是紧缺。尚未形成良好的人才发展梯队，部分专业甚至出现人才断层局面，不利于学科发展。再次，医院高层次人才管理机制有待完善。一是人才遴选标准有待完善，目前的人才遴选标准在科研能力方面有明确的指标，但临床工作标准有待进一步加强和明确，建立起适合医院实际发展阶段和发展目标的遴选标准；二是人才考核标准有待加强，考核方式缺乏一定灵活性。人才考核还没有实现上级考核与群众考核相结合、平时考核与年度考核相结合的形式，对
4、人才在临床、科研、教学能力进行综合评价。4、人才激励机制有待进一步加强，加强整体统筹计划。根据近5年医院选派出国人员情况分析,2011年一2015年，医院选派的出国进修人员中，仅有不到1/3的人员为医院高层次人才选拔与管理办法遴选出的需重点培养的学科骨干。5、人才队伍创新意识、医疗团队协作精神有待加强。目前，医院内各学科间跨系统、跨学科的优秀医疗团队尚未形成，各学科技术创新、科研创新意识和能力有待加强。三、未来高层次人才培养路径探索1.完善组织机构建立健全人才工作统一领导、协调运行的工作制度，可探索成立“人才管理委员会”，为人才提供系统化全方位管理服务，充分发挥其在人才队伍发展规划、人才队伍培
5、养、人才内驱力促进等方面的重要作用，以提升人才管理效能。2 .在对各类人员现有情况摸底的基础上，建立分类、分层的医院人才标准体系分类别建立医生、护理、医技、管理、后勤人员成才标准，在每一个类别下，细分类别和等级。如专业技术人员，可分为临床技能型、科研型、教学型、临床及科研兼备的“两栖”人才。在细分类别的基础上，划分等级，建立院级、局级、省部级、部级人才梯队，促进本院人才不断冲击更高层次人才。形成完整的系统化人才标准体系，使得每一类人均可在体系内找到坐标，受到激励。对每一类人才、每一层次人才加强职业生涯规划，精心设置培养方案和激励标准，使得不同类型、相同贡献的人才受到相同的激励，增强不同人才团队
6、协作精神。3 .遵循人才成长规律，建立人才成长路径，建设不同系列“金字塔”人才结构模式人才队伍建设机制是一个长期、系统的复杂工程。在具体实施过程中，围绕以下原则加强建设：学科建设与人才建设相结合原则；短期与中长期人才队伍建设相结合的原则；人才培养与人才引进相结合原则。在促进人才发展的同时，提升医院综合实力。医院未来人才成长路径及目标(如图4所示)。(1)建立人才内部自主培养体系。做好顶层设计，建立不同层次、不同类型人才遴选、培养体系，突出人才培养的核心地位。不断完善医院人才培养管理办法，重点加强对医院高层次人才选拔培养，对入选的领军人才、学科带头人、中青年学科骨干、学科骨干后备人选进行分层、分
7、类资助培养，鼓励创新。首先，通过医院重点人才培养计划进行有针对性的培养，不断创新培养方式。对遴选出的领军人才、学科带头人，优先安排科研经费和学科建设配套经费，鼓励支持参加高水平国内外学术交流会，必要时选派到知名医院进修学习或进行国际合作与交流；根据人才培养的方向，结合学科建设，确定不同类型的高层次医学人才的培养方式,对遴选出的人才按照培养计划和方向，选送出国进修或去知名医院进修312个月。对于医学科研型人才，医院积极为其创建平台，联系国内外知名的科研院所、科研项目团队，采取多种形式，使其能够进入其中进行科研能力培养；对于医学应用型人才，根据医院发展定位，确定优先发展的高新医疗技术项目，通过疑难
8、病例竞赛等形式加强技能培养；选派该类人才到所需技术成熟的国内外知名医疗机构进行进修学习；继续鼓励全院职工参加在职继续教育，凡在职攻读博士研究生、硕士研究生的，取得相应学位，医院给予脱产时间，并报销部分学费；建立医院国际交流与合作制度，筹划五年出国培训计划和培训目标。医院统筹规划，制定完善的参训人员选拔制度，遴选相对稳定的层次高、信誉好的境外培训机构和院校，建立交流与合作伙伴关系，对遴选出的各类人才定期选派到境外交流、学习。其次，加强职能部门管理人员队伍自身素质、能力建设，提升对管理人才队伍管理、服务水平。人才管理的落脚点是为人才的使用和成长提供全方位的服务，把管理人才的培养纳入医院人才培养的规划之中，通过加强对管理人才队伍自身素质、能力建设，开展继续教育和在职培训，强化服务意识，更新管理理念、管理方法、梳理理顺各项工作流程，提升对临床一线服务效能。(2)推动和强化学科建设体系，夯实人才建设基础。加强学科建设布局的总体设计和战略规划，努力建设成以肿瘤中心为龙头，重点优势学科群为代表的学科突破，充分发挥重点专科对医院整体实力的带动作用。依托现有平台资源,突出学科优势，培育和建设一批具有业界影响力，与国内外先进水平接轨的优势学科，带动相关学科发展，扩大医院在业界的影响力。
