做人要大气(3.30).ppt

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1、做 人 要 大 气,什么是大气?,地球的大气,人的大气,2004-6,mkyy,3,地球的大气,包围在地球周围的一层气体。,大气是维持人体生命的第一需要。人可以数日不吃不喝,但却不能不呼吸。大气的存在还为人类生存提供了适宜的温度条件,否则白天太阳可将赤道附近的地面烤热到80以上,而在夜间又会降到100。一天之间温差如此悬殊人类是难以生存的。大气还阻挡了对人体有伤害作用的紫外线、X射线以及宇宙线,消除、减轻了来自星际空间的流星对地表的袭击,起到了“保护伞”的作用。,2004-6,mkyy,4,人的大气,显现在自身言行表现上的综合气质。,大义气概,大度气量,大方气势,2004-6,mkyy,5,最

2、大气的城市北京,要是第一次来北京,乘客免不了赞叹一声:嗬,还是人家北京人大气。坐着出租车,绕着北京城兜上一圈,这种感觉就更明显了,不要说天安门和东西长安街让人恨不能骑马驰过,就是人流量最大的王府井西单商业街,于拥挤之中也不无开阔之感。这样说似乎有点奇怪,但事实是,天子脚下首善之区的北京历经几朝几代的风雨锤炼,确实造成了一种“势”。阿里巴巴.中国网,2004-6,mkyy,6,故事:希尔顿饭店,我坐在希尔顿饭店大堂喝咖啡,来了一对老夫妇订房间,服务生查了一下电脑,保留的房间都订完了,“先生,太太,我们附近还有几家档次不错的饭店,跟我们都一样的,要不要我帮你试试看。”服务生礼貌地说。他先领老夫妇去

3、喝杯咖啡,一会儿服务生过来说:“我们后面的喜来登大酒店还有一个房间,档次跟我们是一样的,还便宜20美金,要不要?”老夫妇高兴地答应之后服务生又把老夫妇和他们的行李送上车。希尔顿员工的这种行动根本不是在主管的监控下才去做的,这完全是一种尊严,一种标准,这已经变成一种原动力,不停地推动企业进步。世界经理人网,2004-6,mkyy,7,地球有了蓬勃生命的稳定自然环境,有了大气,人有了激情发展的安定职场氛围,2004-6,mkyy,8,内涵是生命的活力和爱的热力,外在是生活的多彩和爱的广博,地球和人的大气,2004-6,mkyy,9,对近期医院大气候的观察判断:大气候空气质量(良),案例:内四病区急

4、救突发心衰患者后家属的感谢,案例:护士小康精心服务患者家属的感动,2004-6,mkyy,10,对近期医院小气候的观察判断:小气候的污染度(轻度),医院风险管理培训不参加,以孩子高考、有病、时间变更等理由请假;科主任准假。护士节活动因故未参加人员要求存补休。,案例,2004-6,mkyy,11,对已经告知不能报销的自费学习费用,再找其他领导要求解决。不管患者有多少,有的科室人员到时准点下班或吃饭。对职业培训地点的条件要求高,理由是怕吃不好、不习惯等等。,2004-6,mkyy,12,未用心留意而发生的差错,埋怨计算机程序设计,或责怪医院没有文件说明,“这不是我的错”。简单执行医院空调开启规定,

5、导致患者不满意,人为制造服务风险因素。要求领导多关照自己,调换工作岗位或减少业务工作量。理由是看不惯某人、别人盯着自己、身体有病、能力不够等等。,2004-6,mkyy,13,下班忘了关灯,回来关灯时,告诉值班领导自己在加班。安排员工正常工作或安排补休,首先考虑满足个人要求或强调个人理由。应该正常收费的不收,造成患者的心理压力和误解:这是为什么?我如何报答?!,2004-6,mkyy,14,当前存在的一种现象:,各级管理者,尤其是科室主任、护士长工作的主动性、管理思维的灵性、敬业的责任心不同程度存在迟滞。,2004-6,mkyy,15,什么原因?,原因之一,几年来实行人员分层聘任办法,形成了一

6、个以科室主任、护士长的业务管理和人际交往的中心点。导致部分科室主任、护士长思想上的迷茫:唯我独能,管理粗放,人情偏重,盲目护兵,不求进取等等。,2004-6,mkyy,16,原因之二,多年来形成的一种非组织的情感群体,如老同学、老街坊、曾经在同科室一起共事的老同事、老朋友等等,缺乏职场上如何界定和处置的意识行为,导致上下缺乏尊重、有事相互关照、一方不满,同声埋怨、哥们姐们,个人私情重于工作利益。,2004-6,mkyy,17,当前还存在的一种表现:,部分员工过多考虑个人利益。一事当前,先为自己打算。斤斤计较,小家子气。安于现状、满足现状同时又挑剔现状,不思进取。在服务、业务、经营管理上人为制造

7、风险因素。,2004-6,mkyy,18,什么原因?,原因之一,多年来医院的稳定发展,工作岗位变动小,人员出入少,收入不断增加,未发生重大经营、管理风险危机事件,导致部分员工缺乏危机意识,工作热情和活力下降,思想沉淀,安居少乐业。,2004-6,mkyy,19,什么原因?,原因之二,多年来医院在管理理念上强调“坚定维护三者利益”,突出人本管理和服务,导致部分员工认识上出现偏差。把维护员工利益看成是维护个人利益,并放在患者和社会利益之上。把医院当成家,把领导当成爹妈,把自己养成“独生子女”的坏习惯:自宠、自娇、自怜等,并表现在工作各个方面上。,2004-6,mkyy,20,评估小气候的轻度污染,

8、就是现阶段阻碍医院发展的风险因素!,如何应对?如何控制和规避?,2004-6,mkyy,21,我们首先要有这样的思想认识,我们属于经营型医院。靠不上天、靠不上地、靠不上神仙。唯一的是靠我们自己奋发图强!我们要以工作为重、以患者为重,对医院持续发展负责。放开眼界,做大气之人,做高素质职业人。,2004-6,mkyy,22,在医院改制的过程中,广东省第二人民医院探索出独特的“五四一”医院经营管理模式:“五自”自主经营、自负盈亏、自主用人、自主分配、自我发展,这是保证医院推动经营管理新模式的基础;“四确保”确保国有资产安全,确保综合院力提高,确保员工生活水平逐渐改善,确保为患者服务成效越来越好,这成

9、为检验医院经营管理水平的标准;“一个核心”以为医院顾客提供便捷、优质、实惠、满意的服务为核心。专家指出,“五四一”经营模式产生于医院改制之中,较好地解决了“分类没分权”、“改制没换脑”、“自收难自支”的问题,也为国有医院走向市场后如何经营发展提供了可借鉴的经验。如今,新型医院管理模式在实践中取得了双赢局面。到2003年,该院床位达到740张,国有资产总额达到1994年的3倍。,2004-6,mkyy,23,其次要有这样的应对措施,一、关键在于学习,不断提高自己职业化素质。,2004-6,mkyy,24,认真学习医院2004年工作意见,“保持竞争优势的惟一源泉就是知识”。要树立医院竞争的实质是学

10、习力竞争的观念。学习是一种智力投资,人才资源的培育。学习型组织强调的是团队学习,为个人学习成长创造了一个良好的环境,个人学习是团队学习的一部分,离开了这个环境,个人发展就会受到影响。我们要继续开展医院文化系列建设的员工培训工程,采取部科站室主任、业务主任护士长、员工不同的培训对象、内容和形式,以员工的综合素养培训为重点内容,把员工成长技能与行为规范化相结合,创造出浓厚的学习氛围,激发学习的自觉性和主动性,向着学习型员工品牌员工、学习型科室品牌科室和学习型医院品牌医院的方向发展。,2004-6,mkyy,25,其次要有这样的应对措施,二、分析科室主任、护士长所居山头和当大王的情况并加以评估,20

11、04-6,mkyy,26,山中有老虎,老虎成大王。,山中有老虎,猴子成大王。,山中无老虎,猴子成大王。,山中有猴子,松鼠成大王。,山中无老虎,山外请大王。,对人才的思考分析和人才使用的思路,2004-6,mkyy,27,其次要有这样的应对措施,三、评估多年来我院在人员聘任和管理方法等方面的实效性并适时改进,2004-6,mkyy,28,当前医院面临的挑战,变化加快医保紧缩成本增高思想沉淀,2004-6,mkyy,29,企业(医院)成功要诀,开发客户,保住客户,外部效能,内部效能,有效营销,有效管理,2004-6,mkyy,30,丑小鸭向白天鹅的质变,医院,员工,卓越团队,品牌医院,品牌员工,由小变大,由弱变强,2004-6,mkyy,31,

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