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1、2023/9/6,1,劳动合同法讲座,2023/9/6,2,目 录,第一部分新的重大修改第二部分新的十二大看点第三部分企业应对策略,2023/9/6,3,第一部分 新重大修改,新立法背景新的新变化,2023/9/6,4,新的立法背景,自 2006 年 3 月 20 日向社会公布征求意见以来,在社会上引起强烈反响,各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意见,截至 2006 年 4 月 20日,全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众意见 191849 条,2023/9/6,5,新的立法背景,6月29日，在经历了两年多的反复酝酿和多方权衡之后，劳动合同法终于在十届全国人大常委会第二十八次会
2、议上四审时以绝对高票通过。,2023/9/6,6,新的立法背景,来自劳动和社会保障部的统计显示,2005年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件,其中劳动者提出仲裁申诉的案件占90%多，从处理结果看，劳动者胜诉案件是用人单位胜诉案件的3.7倍。,2023/9/6,7,从总理为农民工讨薪看劳动合同法的基本理念 点评：总理出面讨薪反映出的问题主要是，社会基层劳动者的利益受到忽视。随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。当今社会阶层结构呈现出向多元化、现代化发展的趋势。劳动法传统的保护对象大多限于社会分层中的较高层次，而那些竞争力较弱、居于社会底层的劳动者“农民工
3、”则处于一种失范的状态。保护劳动者合法权益是劳动法的基本理念，但这些处在社会最低层次的劳动者的合法权益却没有得到应有的保护。,新的立法背景,2023/9/6,8,新的立法背景,立法宗旨劳动合同法是“平等保护用人单位和劳动者的合法权益”，还是“向劳动者倾斜”？对这一立法宗旨问题的争议伴随着整个立法的始终。,2023/9/6,9,新的立法背景,保护劳动者的合法权益我国目前的现实状况是劳动力相对过剩,强资本弱劳力,实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。草案强调对劳动者权益的保护,是国家对不平衡劳动关系进行的适当干预,不是偏袒。,2023/9/6,10,保护劳动合同双方的合法权益 有的认为,草案应当
4、保护劳动者和用人单位双方的合法权益,以促进和谐劳动关系的形成。鉴于劳动者的弱势地位,可在具体条文中适当向劳动者倾斜,但这不影响草案的立法宗旨是保护劳动合同双方的合法权益。,新的立法背景,2023/9/6,11,为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。,新的立法背景,2023/9/6,12,立法依据有人认为应以劳动法为依据有人认为不宜将劳动法作为立法依据劳动法制定于1994年,或多或少留有计划经济痕迹,许多规定不尽合理,已经滞后于现实要求。草案虽然在立法宗旨、框架结构、内容设置等方面有劳动法相关内容的影子,但很多内容
5、已经突破了劳动法的规定,因此不宜将劳动法作为立法依据。,新的立法背景,2023/9/6,13,有的认为,草案与劳动法都是由全国人大常委会立的法,没有上位和下位之分,全国人大常委会不能将自己立的法作为草案的立法依据,建议修改为“根据宪法,制定本法”。,新的立法背景,2023/9/6,14,有的认为,合同法的理论和实践都己非常成熟,劳动合同是一类特殊的民事合同,而合同法是规范合同的基本法律,建议草案将合同法作为立法依据之一,在草案没有规定的情况下适用合同法的有关规定。,新的立法背景,2023/9/6,15,劳动法与劳动合同法的关系劳动法是规范劳动关系的基本法，是建立劳动法律体系的基础和依据，是使劳
6、动立法规范统一的重要保障。劳动合同法不宜简单地视为劳动关系双向的平衡法，它依然需要向劳动者倾斜，因为平等自愿签订的劳动合同改变不了劳动关系实际不平等的状况。,新的立法背景,2023/9/6,16,劳动法与劳动合同法的衔接的问题处理方式：同步进行修改；明确废止劳动法的相关规定；按特别法优于变通法的原则执行，不涉及劳动法；目前采取最后的原则。,新的立法背景,2023/9/6,17,新的新变化,新的八大变化,关于劳动合同期限、试用期与合同主体的新变化关于应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任 关于劳务派遣用工的新变化关于违约金的新变化,2023/9/6,18,新的新变化,关于合同解除条件及经济补偿的
7、新变化关于劳动合同终止的新变化关于用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新变化关于员工单方随时解约及经济补偿的新变化,新的八大变化,2023/9/6,19,新的新变化,一、关于劳动合同期限、试用期与合同主体的新变化1、劳动合同期限劳动合同法延续了劳动法关于劳动合同期限分类的规定。,2023/9/6,20,新的新变化,劳动合同法作出了一些与劳动法不同的新规定:一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，在固定期限劳动合同期满终止时，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。二是用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定
8、期限劳动合同的劳动者。,2023/9/6,21,新的新变化,三是规定在法定情形下,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。,2023/9/6,22,新的新变化,2、试用期一是试用期的期限 合同期限t 试用期p t3月 p=0 3月 t
9、1年 p 1月 1年 t3年 p 2月 t3年 p 6月,2023/9/6,23,新的新变化,二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。三是规定在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,2023/9/6,24,新的新变化,3、合同主体有的认为,民办非企业单位不是一个规范的法律概念,容易引起误解，建议对民办非企业单位的含义予以明确。有的认为，劳动法中并没有民办非企业单位的概念，建议
10、删去。有人认为,国家机关、事业单位、社会团体中的劳动者也应纳入草案的调整范围。在事业单位逐步改革的背景下，聘用合同与劳动合同已无本质区别，不应再存在两种合同制度。,2023/9/6,25,新的新变化,本条适用中，应注意的是适用主体的范围，劳动者的含义可作适当扩大的理解。从建立统一的劳动力市场的角度考虑，需要将除公务员以外的其他单位劳动者纳入同一用人制度。,2023/9/6,26,新的新变化,二、关于应签未签书面劳动合同用人单位的法律责任 对于劳动合同是否一定要采用书面形式有不同意见。多数群众认为，书面劳动合同对于保护劳动者合法权益有着重要意义，实践中用人单位不愿签书面合同的现象比较严重,草案规
11、定劳动合同应当以书面形式订立刚性不够，建议修改为劳动合同必须以书面形式订立。,2023/9/6,27,新的新变化,有的认为，现阶段部分劳动者本身文化程度不高，如果规定劳动合同必须以书面形式订立，用人单位有可能在书面合同中作不利于劳动者的规定，建议根据我国国情，在某些特殊情况下允许口头合同的存在。,2023/9/6,28,新的新变化,第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,2023/9/6,29,新的新变化,第八十二条用人单位自用工之日起超过一
12、个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。,2023/9/6,30,新的新变化,三、关于劳务派遣用工的新变化从肯德基的派遣案看劳务派遣 2006年6月12日，一审法院作出判决：认定徐延格与肯德基未形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。肯德基关于徐延格先生劳务纠纷的声明,2023/9/6,31,新的新变化,我们对法庭的判决表示欢迎。我们对判决有充分的信心，结果与我们的预期完全相符。我们重申本案中的一些重要事宜：1.肯德基少部份员工采用劳务派遣方式聘
13、用是合法的；2.肯德基与时代桥公司的合同，时代桥与徐延格先生的劳动合同是合法有效的，不存在欺诈和胁迫的行为；3.时代桥公司是北京一家规模较大，信誉较好的劳务派遣专业公司，没有不负责任，违反国家法规的问题；,2023/9/6,32,新的新变化,4.徐延格先生是因为多次违反操作纪律，造成肯德基公司经济损失，而被按规定退回时代桥公司的。按照中国劳动法，过失解除无法享受经济补偿。即使徐先生是肯德基直接录用员工，这一法规也同样适用；5.我们能够体会部份劳务派遣员工渴望成为直接录用员工的心声。我们将认真研究，开发更多机会。谢谢社会各界对本案的关注。此篇新闻稿由北京肯德基公司发布，若有垂询，请致电：中国百胜
14、餐饮集团公共事务部,2023/9/6,33,新的新变化,8月8日“肯德基”召开新闻发布会宣布：“从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。”,2023/9/6,34,新的新变化,四、关于违约金变化现行劳动法律法规，对于违约金的限制，给了很多无良企业发财的机会。尤其是一些应届大学毕业生深受其苦。新劳动合同法规定除培训服务期约定、竞业限制(又叫“竞业禁止”，简单地说，是指承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务)约定两种情形外，用人单位均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。用人单位也需
15、注意，收取违约金时，必须出具第三方开具的培训费用发票，以证明对劳动者进行过培训。,2023/9/6,35,新的新变化,五、关于合同解除条件及经济补偿的新变化劳动法规定：用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法对支付经济补偿的具体办法作出了规定。,2023/9/6,36,新的新变化,劳动合同法在延续以上规定的同时,对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动
16、合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。,2023/9/6,37,新的新变化,二是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。,2023/9/6,38,新的新变化,这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。,2023/9/6,39,新的新变化,六、劳动合同终止的新变化劳动法规定，“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”也就是说，劳动法规定
17、的劳动合同终止包括两类，一类是法定终止，即劳动合同因期满而终止；另一类是约定终止，即劳动合同因当事人约定的终止条件出现而终止。,2023/9/6,40,新的新变化,劳动合同法调整了劳动法关于劳动合同终止的规定内容:一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。,2023/9/6,41,新的新变化,二是增加了劳动合同法定终止的情形，即劳动合同终止的法定情形除劳动合同期满外，还包括:(1)劳动者开始 依法享受基本养老保险待遇的；(2)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；,2023/9/6,42,新的新变化,(3)用人单位被依法宣告破产的；(4)用人单位被吊销营业
18、执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；(5)法律、行政法规规定的其他情形。,2023/9/6,43,新的新变化,三是增加了终止劳动合同的限制情形。（1）基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任期的，劳动合同期限自动延长至任期期满。但是，任职期间个人严重过失或者达到法定退休年龄的除外。,2023/9/6,44,新的新变化,（2）劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期
19、期满为止。（3）劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的，或者大部分丧失劳动能力且劳动者没有提出终止劳动合同的，用人单位不得与劳动者终止劳动合同。,2023/9/6,45,新的新变化,（4）用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。（5）劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，即使劳动合同期满，用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。,2023/9/6,46,新的新变化,七、关于用人单位规章制度生效要件及民主程序要求的新变化企业的规章制度是体现企业与劳动者在共同劳动和工
20、作中所必须遵守的劳动行为规范的总和。企业依法制定的规章制度是企业内部的“立法”，是企业规范运行和行使用人权的重要方式之一。聪明的企业都会最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，发挥规章制度的重要作用。,2023/9/6,47,新的新变化,许多企业的规章制度都是企业单方设定的。企业管理者在制定劳动规章制度时通常很少会关心员工的看法和利益。在很多企业看来，只要规章制度定出来了，行也得执行，不行也要执行。这样做不仅不会使规章制度的良性作用真正发挥出来，不合理的规章制度还会损害了员工的切身利益比如有的企业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟等等，尽管这些制度本身并不
21、违法。,2023/9/6,48,新的新变化,更危险的是，事实上有些劳动规章制度本身就可能在劳动者合法权益方面存在违法的隐患，会给企业带来一定的风险用人单位的规章制度常常被人们称为企业的内部“法律”，既强调了它的规范性，又强调了它的“内部性”。其实，规章制度的“内部性”一般只体现在其制定过程中，即主要反映用人单位的意志；就其实施过程来说，则具有明显的“外部性”，即主要作用于员工。,2023/9/6,49,新的新变化,第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳
22、动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。,2023/9/6,50,新的新变化,在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,2023/9/6,51,新的新变化,八、关于员工单方随时解约及经济补偿的新变化(一)补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型劳动法规定，劳动者单方解除劳动合同分为提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知
23、用人单位解除劳动合同两种类型。,2023/9/6,52,新的新变化,劳动合同法补充规定了第三种类型，即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。,2023/9/6,53,新的新变化,(二)修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形根据劳动法规定，在试用期内的，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。,2023/9/6,54,新的新变化,劳动合同法对此作了
24、修改和补充:一是规定将用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，调整为劳动者可以不需事先告知立即解除劳动合同。,2023/9/6,55,新的新变化,二是补充规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的情形，包括:(1)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的；(2)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；,2023/9/6,56,新的新变化,(3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；(4)用人单位因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；(5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。,20
25、23/9/6,57,新的新变化,三是考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。,2023/9/6,58,新的变化,十二大看点,2023/9/6,59,新劳动合同法的十二大看点,第一大看点：关于适用范围,第二大看点：关于企业规章制度,第三大看点：关于订立书面劳动合同,第四大看点：关于试用期,2023/9/6,60,新劳动合同法的十二大看点,第五大看点：关于劳动合同短期化,第六大看点：关于服务期(突出变化),第七大看点：关于竞业限制,第八大看点：关于拖欠工资,2023/9/6,61,新劳动合
26、同法的十二大看点,第九大看点:关于社会保险费,第十大看点：关于经济性裁员,第十一大看点：关于集体合同,第十二大看点：劳务派遣,2023/9/6,62,新劳动合同法的十二大看点,第一大看点：关于适用范围在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。,2023/9/6,63,新劳动合同法的十二大看点,第二大看点：关于企业规章制度 一、
27、平等协商：8个方面的例举，企业年金、期股期权计划、奖励计划等，甚至企业的收购兼并计划涉及到员工的利益，也可能成为平等协商的内容。二、工会或者职工认为不适当的协商 修改完善三、公示或告知,2023/9/6,64,新劳动合同法的十二大看点,规章制度的制定必须经过必要的法律程序，完善必要的法定手续2001年最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)(法释200114号)中就规定：“用人单位根据劳动法第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规，并已向劳动者公示的，可以用为人民法院审理劳动争议案件的依据。”,2023/9/6,65,新劳动合同法的十二大看点,该解
28、释阐述了规章制度制定的三要素：即通过民主程序、不违反法律、已向劳动者公示。首先，“应当经过职工代表大会或者全体职工计论，提出该案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一规定明确了规章制度制定程序的具体安排，职代会讨论是制定规章制度程序的第一步，经过讨论提出的方案和意见，用人单位应当与工会和职工代表进行平等协商确定。,2023/9/6,66,新劳动合同法的十二大看点,其次，规章制度应当公示或者告知劳动者，如何公示和告知劳动者，实践中通常采用以下办法：张榜公布或在用人单位的网上公告、印刷劳动手册或将规章制度汇编成册向动者发放、组织员工学习培训，也可以在与劳动者订立劳动合同时明示告知并将其作为
29、劳动合同的附件。第三、在规章制度实施过程中，发现问题及时通过协商等方式进行修改和完善。,2023/9/6,67,新劳动合同法的十二大看点,第三大看点：关于订立书面劳动合同 事实用工：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。,2023/9/6,68,新劳动合同法的十二大看点,三项措施：一是放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。,2023/9/6,69,新劳动合同法的十二大看点,二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳
30、动者每月支付二倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付二倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,2023/9/6,70,新劳动合同法的十二大看点,第四大看点：关于试用期 1、严控试用期，防止滥用试用期盘剥劳动者。2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。3、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。,2023/9/6,71,新劳动合同法的十二大看点,不能约定试用期的情况：签订3个月以下的劳动合同非全日制用工以完成一定
31、工作任务为期限的劳动合同,2023/9/6,72,新劳动合同法的十二大看点,第五大看点：关于劳动合同短期化 一是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；二是明确规定在某些特殊情形下（如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。,2023/9/6,73,新劳动合同法的十二大看点,第六大看点：关于服务期 案例：从飞行员跳槽案看员工的辞职制度,2023/9/6,74,新劳动合同法的十二大看点,1996年9月，丁某、府某转业在中国东方航空江苏有限公司任飞行员，双方在无固定期劳动合同中约定：作为飞行员的乙方在约定服务年限内要求解
32、除合同时，甲方可按规定协议向乙方收取各类赔偿补偿费用。2004年7月，二人递交辞呈但未获同意。随后两人不再去上班，公司亦停发工资待遇，但未给办理解除合同手续。,2023/9/6,75,新劳动合同法的十二大看点,同年12月7日，经江苏省劳动仲裁委裁决，二人与公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性赔偿公司培训费38.8万元，府某赔偿33.8万元。航空公司不服，于同年12月向江宁区法院提起诉讼。法院最终判决丁、府与航空公司解除合同，但因违反服务期限约定构成违约，二人需赔偿航空公司培训费等损失100万元。,2023/9/6,76,新劳动合同法的十二大看点,作为特殊的劳动者群体，法律必须对飞行员
33、跳槽随意解除劳动合同、防止恶性竞争的行为进行限制。面对航空公司对飞行员的高额投入和飞行员违约后所造成的损失，培养飞行员的航空公司理应得到一定的赔偿。但要把所有的赔偿责任归于飞行员个人承担显然不妥。跳槽的背后是两个航空公司的较量，飞行员流动产生的利润主要还是归航空公司。,2023/9/6,77,新劳动合同法的十二大看点,用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。,202
34、3/9/6,78,新劳动合同法的十二大看点,第七大看点：关于竞业限制 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。,2023/9/6,79,新劳动合同法的十二大看点,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限，不得超过二年。,2023/9/6,80,新劳动合同法的十二大看点,第八大看点：关
35、于拖欠工资 一、用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。二、用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。,2023/9/6,81,新劳动合同法的十二大看点,根据债权人的申请，向债务人发出的限期履行给付金钱或有价证券的法律文书。债权人对拒不履行义务的债务人，可以直接向有管辖权的基层人民法院申请发布支付令，通知债务人履行债务。债务人在收到支付令之日起十五日内不提出异议又不履行支付令的，债权人可直接申请人民法院强制执行。,2023/9/6,82,新劳动合同法的十二大看点,（一）劳动者向人民法院申请支付令要符合
36、下列条件1、请求用人单位给付劳动报酬；2、请求给付的劳动报酬已到期且数额确定，并写明了请求所依据的实事和证据；3、劳动者与用人单位没有其他债务纠纷；4、支付令能够送达用人单位。,2023/9/6,83,新劳动合同法的十二大看点,（二）劳动者申请支付令的方式劳动者向人民法院申请支付令，应当提交申请书，并附有劳动报酬债权文书。1、劳动者的姓名、性别、年龄、民族、职业、工作单位和住所或经常居住地，用人单位的名称、住所地和法定代表人或主要负责人的姓名、职务。2、用人单位应当给付的劳动报酬数额和请求给付所依据的事实、证据。3、请求人民法院发出支付令。,2023/9/6,84,新劳动合同法的十二大看点,（
37、三）劳动者应该向哪个法院申请支付令申请支付令案件的地域管辖是：债权人申请支付令，由债务人住所地的基层人民法院管辖。,2023/9/6,85,新劳动合同法的十二大看点,（四）债务人可以在法定的期限15天内提出异议1、支付令异议的一个重要特点是，异议可以不附任何理由。2、异议必须以书面方式提出，债务人以口头方式提出的异议无效。对支付令异议的效力，是指债务人对支付令提出异议在法律上的后果。债务人在法定期间提出异议，经人民法院审查符合异议条件的，支付令失效。,2023/9/6,86,新劳动合同法的十二大看点,第九大看点:社会保险费是合同的必备条款；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以随时
38、通知用人单位解除劳动合同；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿。用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。,2023/9/6,87,新劳动合同法的十二大看点,第十大看点：关于经济性裁员 放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件:一是增加了用人单位可以裁减人员的法定情形。劳动法规定，用 人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。,2023/9/6,88,新劳动合同法的十二大看点,劳动合同法除延续劳动法
39、以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:(1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。,2023/9/6,89,新劳动合同法的十二大看点,二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。劳动法规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并向劳动行政部门报告。,2023/9/6,90,新劳动合同法的十二大看点,劳动合同法将劳动法以上规定内容调整为，用人单位需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二 十人但占企业职工总数百分之十以上的，才
40、应当按照以上规定的程序执行，裁减人员不足二十人且占企业职工总数不足百分之十的，无须按照以上规定的程序执行。,2023/9/6,91,新劳动合同法的十二大看点,补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任:一是补充规定了裁减人员时，应当优先留用下列人员:(1)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；(2)与本单位订立无固定期限劳动合同的；(3)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。,2023/9/6,92,新劳动合同法的十二大看点,二是细化了关于用人单位裁减人员后，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减人员的规定，即规定：用人单位在六个月内重新招用人的，应当通知被裁减的人员
41、，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。,2023/9/6,93,新劳动合同法的十二大看点,第十一大看点：关于集体合同 一是针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。,2023/9/6,94,新劳动合同法的十二大看点,二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体
42、合同。,2023/9/6,95,新劳动合同法的十二大看点,三是考虑到与正在制定之中的劳动争议调解仲裁法的衔接，修改了工会法关于因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，“工会可以向劳动争议仲裁机构提请仲裁，仲裁机构不予受理或者对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼”的规定，规定“工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。”,2023/9/6,96,新劳动合同法的十二大看点,第十二大看点：劳务派遣 一是规范劳务派遣单位的设立。规定只有依法设立的能够独立承担民 事法律责任、且具备一定经济实力以承担对被派遣劳动者义务的公司法人才能专门从事劳务派遣经营。,2023/9/6,97,新劳动合同法的十二大看点,二是
43、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；,2023/9/6,98,新劳动合同法的十二大看点,被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。从而防止用工单位与劳务派遣单位联合起来随意解除劳动合同，侵害被派遣劳动者的就业稳定权益。,2023/9/6,99,新劳动合同法的十二大看点,三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务。包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳
44、动条件和劳动保护；,2023/9/6,100,新劳动合同法的十二大看点,告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。,2023/9/6,101,新劳动合同法的十二大看点,四是明确劳务派遣单位与用工单位之间的关系。规定劳务派遣单位应当与用工单位订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。,2023/9/6,102,新
45、劳动合同法的十二大看点,用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。,2023/9/6,103,新劳动合同法的十二大看点,五是针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；,2023/9/6,104,新劳动合同法的十二大看点,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳
46、务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。,2023/9/6,105,新劳动合同法的十二大看点,六是限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。,2023/9/6,106,新劳动合同法的十二大看点,七是规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。在劳务派遣用工形式的发展中，用工单位处于主导地位，是最大的推动力量。,2023/9/6,107,新劳动合同法的十二大看点,为了防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，劳动合同法
47、规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。,2023/9/6,108,企业的应对策略,企业应注意的条款及相应的管理措施,2023/9/6,109,企业的应对策略,增加了用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人,劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码等条款。增加了工作地点条款。增加了工作时间和休息休假条款。增加了社会保险条款。增加了职业危害防护的条款。,一、了解劳动合同法的必备条款,2023/9/6,110,企业的应对策略,取消了劳动纪律条款。取消了劳动合同终止的条件条款。取消了违反劳动合同的责任条款。,取消了部分劳动合同必备条款,20
48、23/9/6,111,企业的应对策略,(一)规定了劳动合同履行的一般原则 全面履行原则。合法原则(足额支付劳动报酬、执行劳动定额标准),二、劳动合同的履行和变更,2023/9/6,112,企业的应对策略,(二)规定了特殊情形下劳动合同的履行规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。规定用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。,二、劳动合同的履行和变更,2023/9/6,113,企业的应对策略,(三)规定了劳动合同变更的一般原则 劳动合同法第三十五条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约
49、定的内容。也就是说,协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。,二、劳动合同的履行和变更,2023/9/6,114,企业的应对策略,(四)规定了劳动合同变更的形式劳动合同法第三十五条规定,变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。,二、劳动合同的履行和变更,2023/9/6,115,企业的应对策略,-了解、评价公司人力资源管理流程-根据劳动合同法适当调整人力资源管理流程-更新人力资源管理文件-关于合同法的内部培训,三、更新人力资源文件,2023/9/6,116,企业的应对策略,1、确定录用条件-劳动合同法第39条“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可
50、以解除劳动合同，不需提前通知，不需要经济补偿金-录用条件同时是公开公平录用的证明,四、招聘的管理,2023/9/6,117,企业的应对策略,2、避免就业歧视-劳动法第12条“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”-劳动合同法对此未做规定，将留待就业促进法,四、招聘的管理,2023/9/6,118,企业的应对策略,3、劳动者及用单位的知情权-劳动合同法第8条“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的情况，劳动者应当如实说明”,四、招聘的管理,2
