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1、新电房地产开发有限公司员工绩效管理方案为增强凝聚力，提高战斗力，适应不断发展变化的市场,促进公司的快速发展壮大，降低成本，提高效益，激励员工,增强公司核心竞争力，根据新海发电有限公司和发电公司集团公司的指示精神，结合公司实际情况，现制订本方案。具体内容如下：一、绩效管理的目的1、深入贯彻江苏新海发电有限公司提出的“贡献大小不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，复杂劳动与简单劳动不一样”的指示精神。2、充分调动公司员工的工作积极性和创造性。3、努力打造一支能体现工作主动，有一定深度，协作精神良好，并且有大局观念的员工队伍。4、不断提高公司的市场竞争力，促进公司进一步健康发展。二、绩效管理的前提
2、条件1、根据公司行业经营特点，合理定员。2、参照本市房地产行业的收入水平，对公司员工的工资标准进行适当调整。3、建立健全公司的规章制度，为考评提供依据。三、绩效管理的原则1、实事求是的原则。2、公平、公正的原则。3、以定量考评为主、定性考评为辅的原则。四、绩效管理的组织体系1、成立绩效管理领导小组：组长：刘传德副组长：亓鸿柱成员：王佃德、杨慧萍、周宏2、综合事务部为绩效管理领导小组的日常办事机构；3、绩效管理领导小组主要职责：负责公司绩效管理有关制度的定稿、研究与绩效管理有关的重大事务、决定绩效管理方法的改进、决定绩效考核结果的重要奖惩、对绩效评估情况和各部门关键绩效评估情况进行审查、对绩效争
3、议进行仲裁等；4、绩效考核范围：（1）本绩效管理方案适用于以下部门和人员：总经理工作部、综合事务部、财务部、工程部、造价部、销售部、企划部、物管分公司及其所有员工；（2）不包括以下人员：1公司总经理，总经理的考核由董事会进行；2试用期内（上岗时间不足90天）员工；3夜间值班员（工资待遇处于连云港市最低工资标准）；4销售部全体员工（销售部经理除外），工资标准执行销售提成制度;5严重违反公司规章制度，应当按照公司人事管理制度惩罚的员工。五、绩效管理的内容1、绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和工作业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。2、绩效内容分为结果性指
4、标和行为性指标。结果绩效是指业绩指标，即是工作数量、质量、时间、成本等体现本职工作完成结果。行为绩效是体现对相关部门服务的结果。3、绩效管理自上而下分为公司绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。（1）公司绩效1、公司绩效管理是对公司年度任务指标完成情况的综合评价。对公司的绩效评价，根据总经理与董事长签定的年度综合目标责任书进行评价。2、公司绩效管理主要内容为：财务、销售业绩、内部运营流程、员工学习与成长四方面。3、公司整体绩效指标：（销售收入完成+利润指标完成)24、公司绩效考核为年度考核。（2）部门绩效部门绩效管理是对部门的工作计划、计划指标完成情况进行总体评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最
5、终绩效都有影响。部门绩效考核是对部门第一责任人的考核。（3）员工绩效1、员工绩效管理体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价体系，绩效考核体系反映了公司对员工的各项考核内容，它是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的重要因素。2、考核指标是能够反映工作业绩、工作能力、工作态度三方面的数据，是绩效考核体系的基本单位。3、员工绩效管理包括以下方面：A、业绩考核指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩，强调的是结果;B、能力考核指标，指各岗位员工完成本职工作应具备的各项能力；C、态度考核指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风。4、工作业绩
6、、工作能力、工作态度权重分配的确定方法为：A、月度考核：工作业绩占80%,工作态度占20%。B、年度考核：工作业绩占50%,工作能力占30%,工作态度占20%。5、工作业绩考核：是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对员工工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在公司中价值大小，以工作任务完成情况为主要内容。6、工作能力考核（员工需要晋升时进行能力测评）A、员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司有必要对员工该岗位所需核心能力进行考核，每个核心能力在不同岗位权重分配可以不同。B、能力考核是考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者所表现的工作能力，对被考核者所担当的职务与
7、其能力匹配程度作出评定。C、能力考核方式：被考核人直接领导与跨级领导共同对该员工进行能力考核，综合本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，并通过相同岗位其他员工的能力表现最终确定该员工的能力表现得分，同时考核人需要注明该员工获此得分的原因。D、公司员工实际能力与相应核心能力配置得分权重为30%,确定该员工本年度能力考核结果。7、工作态度考核A、工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩转化的效果。B、员工工作态度考核主要考核以下三个方面：员工对公司及部门的发展关注程度、工作责任心和合作态度，按照不同表现制定相应等级
8、的分数。六、绩效管理的具体程序（一）绩效管理计划阶段1、制定计划的原则关键性原则重点监控关键工作；量化原则能量化的量化、不能量化的细化。2、各部门月工作计划来源于公司年度工作计划、公司专项会议、直接上级临时布置的突发性工作。3、部门内部月度工作计划会议1、每月22日前各部门经理组织召开本部门月度工作总结、计划会议。对部门月度工作完成情况和下月初步计划通报后，初步确定部门及个人下月工作计划；同时根据工作计划填写个人“月度绩效考核表员工”（详见附件一）及“月度绩效考核表一部门经理“（详见附件二）；2、各部门每月23日前负责将本部门月度总结、下月计划及个人“月度绩效考核表一员工”、“月度绩效考核表一
9、部门经理”报综合事务部，经总经理批准后，由综合事务部根据情况进行调整并于30日前通报各部门。3、每月3日前各部门经理根据公司确定的下月计划及个人“月度绩效考核表一员工”、”月度绩效考核表一部门经理”与所属员工进行沟通，确定达到一定标准，双方在“月度绩效考核表”上签字确认。4、年初，按照总经理与董事长签定的年度综合目标责任书中的任务各部门进行分解，最终分解到个人。根据个人分解的任务填写“年度绩效考核表”（详见附件三）报综合事务部，经总经理批准后，由综合事务部根据情况进行调整通报各部门。（一）绩效辅导阶段绩效辅导阶段是公司总经理、各部门经理和其下属员工共同完成绩效目标/计划的过程。在这一阶段应就绩
10、效目标、内容进行阶段性回顾与检查，审查工作进度，辨别为达到期望绩效所需要改善的方面，帮助、支持员工达成工作目标，并根据需要对绩效计划进行调整。（三）绩效评价与反馈绩效评价与反馈阶段是指考核者评价员工目标成果并与员工面对面进行沟通的过程。该阶段管理依据期初制定和调整的绩效目标/计划，综合收集考核信息，并公正、客观地评价员工。经过充分准备后，考核者就考核结果向员工进行反馈，内容包括肯定成绩、指出不足并确定下一阶段目标；同时填定“绩效考核面谈表“（详见附件四）。（四）申诉1、各类考核结束后，被考核者有权利了解自己的考核结果，考核者有向被考核者反馈和解释的职责。2、被考核者如对考核结果存有异议，应首先
11、通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向综合事务部提出申诉。申诉时需要提交绩效评估申诉表（详见附件五）及相关说明材料。综合事务部需在5日内，对员工的申诉做出答复。3、如申诉成立，必须改正申诉者的绩效评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。七、绩效管理考核方法1、评分标准：评分标准采取等级制，具体如下：A级：出色（5分10分15分），工作绩效始终超越本职位常规标准要求；通常表现为，在规定时间之前完成任务，数量、质量明显超出标准，并得到外界高度评价；B级：优良（4分8分12分），工作绩效经常超越本职位常规标准要求；通常表现为，严格按要求完成任务并经常提前完成，经常在数量、质量明显超出标准
12、，得到外界满意评价；C级：合格（3分6分9分），工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求；通常表现为，基本上达到在规定时间、数量、质量等工作标准，外界没有不满意投诉；D级：需要改进（2分4分6分）工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求；通常表现为，偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量达不到规定的标准，外界偶尔有投诉现象；E级：不良（1分2分3分）工作绩效显著低于本职位常规标准要求；通常表现为，工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常有投诉发生。2、绩效评估方式：绩效评估实行直接主管评估的方式,可减少评估者主观臆断，使绩效评价客观真实。八、绩效工资的分配方
13、法1、全民员工：按新海发电有限公司规定执行，全民员工绩效工资=岗级*40+月奖，效益工资除有限公司规定的各种奖项外，根据本公司特点，增设年度目标奖、优秀个人奖（具体内容同外聘员工效益工资）2、集体员工:按新海发电有限公司规定执行，集体员工绩效工资=岗级*20+月奖，效益工资除有限公司规定的各种奖项外，根据本公司特点，增设年度目标奖、优秀个人奖（具体内容同外聘员工效益工资）3、外聘员工：为适应公司绩效管理运用要求，使薪酬体系与绩效管理要求相适应，在现在工资标准不变的情况下，将现行外聘员工工资结构调整如下：1各部门经理、助理及总经理工作部顾问工资=基础工资+绩效工资+效益工资基础工资=原固定工资*
14、70%绩效工资=原固定工资*30%效益工资：A、年度目标奖：年底超额完成公司整体绩效指标的，将超额部分的20%按年底绩效考核结果兑现，具体方案由综合事务部制订;B、优秀部门经理奖：年底结合实际，由综合事务部通过选举确定。2普通员工（销售部除外）工资二基础工资+绩效工资+效益工资基础工资=原固定工资*80%绩效工资=原固定工资*20%效益工资：A、年度目标奖：年底超额完成公司整体绩效指标的，将超额部分的20%按年底绩效考核结果兑现，具体方案由综合事务部制订；B、优秀个人奖：年底结合实际，由综合事务部通过选举确定。九、绩效考核结果运用1、绩效考核的时间：1、每月8日前，公司经理对总经理工作部员工及
15、综合事务部、财务部、工程部、造价部、销售部经理参照上个月的“月度绩效考核表一部门经理“就上个月的工作进行考核；总经理助理对企划部、物管分公司经理参照上个月的“月度绩效考核表部门经理，就上个月的工作进行考核；并将考核结果报综合事务部。2、每月9日前，部门经理对下属员工参照上个月的“月度绩效考核表一员工”就上个月的工作进行考核，并将考核结果报综合事务部复核。3、每年1月20日前，董事会对总经理年度考核后，总经理对各部门经理、各部门经理对所属员工参照“年度绩效考核表”进行年度考核，并将考核结果报综合事务部。2、一般月度考核结果的实行：一般月度考核结果直接与员工绩效工资挂钩，即考核单Z月度可分配绩效工
16、资位分数价值=Z月度员工绩效考评得分具体结果如下：1、全民员工：考核系数=2.3考核后绩效工资二考核分数X单位分数价值X23返还时效与考核期一致；2、集体员工：考核系数=Ll考核后绩效工资=考核分数X单位分数价值XL1,返还时效与考核期一致；月奖为半奖的员工考核后绩效工资=考核分数X单位分数价值x75,返还时效与考核期一致；3、外聘员工：A、绩效工资为600800元的，考核系数=1.65考核后绩效工资=考核分数考核分数X单位分数价值1.65,返还时效与考核期一致；B、绩效工资为400590元的，考核系数=1.3考核后绩效工资二考核分数X单位分数价值xl3,返还时效与考核期一致；C、绩效工资为3
17、00390元的，考核系数=0.87考核后绩效工资=考核分数X单位分数价值x87,返还时效与考核期一致；D、绩效工资为200290元的，考核系数二0.55考核后绩效工资二考核分数X单位分数价值x55,返还时效与考核期一致；E、绩效工资为100190元的，考核系数=0.4考核后绩效工资=考核分数X单位分数价值x04返还时效与考核期一致；3、一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面,作为参考的一个因素。考核分数低的员工，没有资格参与晋升、调工资等。连续两次考核分数在65分以下的员工，将降低级别使用；如仍然连续两次考核分数在65分以下的，全民、集团员工将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗；
18、外聘员工将予以辞退。4、年底绩效考核每年考核一次。如果公司当年整体绩效指标超额完成，则按效益工资给予奖励；完成不到70%,则取消所有奖金分配计划。十、考核文档归档、保管和查阅1、考核文档包括：考核标准、考核结果、考核信息、例外事项、考核结果等相关文档和量表。2、考核文档统一由综合事务部进行保管。3、根据档案管理制度，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。4、考核文档是重要的人事档案，综合事务部要实施保密管理制度，防止考核文档被无关者查阅。5、绩效管理领导小组成员在需要时可以查阅所有员工的考核档案。6、各部门在需要时可以查阅本部门员工考核文档。7、各部门员工需要时可以查阅本人的考
19、核文档。8、超出以上范围的查阅者，需要提交书面申请报告，由绩效管理领导小组成员审核、组长审批后才能进行查阅。H、附则1、本制度从发布之日起实施;2、本制度解释权属于综合事务部。附件一：月度绩效考核表一员工附件二：月度绩效考核表一部门经理附件三：年度绩效考核表附件四：绩效考核面谈表附件五：绩效评估申述表附件一：月度绩效考核表员工职员编码所任职位考核人职员姓名所在部门考核周期2005年月日2005年月日序号考核指标配分等级评分标准描述分值部门经理考评（在合适的位置打榔可）综合事务部复核一、业绩指标（KPI）（80分）115A15B12C9D6E3215A15B12C9D6E3315A15B12C9
20、D6E3415A15B12C9D6E3510A10B8C6D4E261()A10B8C6D4E2二、态度指标（20分）1工作责任心10A责任心强，业绩良好10B责任心较强，业绩较好8C责任心一般，业绩合格6D责任心较差，工作常有差错4E责任心差，工作差22积极性10A工作积极性高，工作效率很高10B工作积极性较高，工作效率较高8C工作积极性较高，工作效率合格6D工作积极性较低，工作效率较低4E没有工作积极性，工作效率很低2主管意见：绩效得分被考核者签字：考核者签字：日期年月日说明：以上项目中，其中任意1项的得分达不到该项总分的60%者，考核结果不得评为出色；任意2项得分达不到该项总分的60%者
21、，不得评为优良。附件二:月度绩效考核表部门经理职员编码所任职位考核人职员姓名所在部门考核周期2005年月日2005年月日序号考核指标配分等级评分标准描述分值分管领导考评（在合适的位置打榔可）综合事务部复核一、业绩指标（KPI）（70分）1计划指标15A按要求及时、准确下达、调整15B按要求及时、下达、调整12C能够及时、下达、调整9D能够下达、调整6E不能下达、调整计划3215A15B12C9D6E3315A15B12C9D6E3415A15B12C9D6E355A5B4C3D2E16现场管理5A经常有效监督、控制部门员工工作5B经常监督、控制部门员工工作4C基本能监督、控制部门员工工作3D偶
22、尔能监督、控制部门员工工作2E不能监督、控制部门员工工作1二、行为业绩指标（20分）1协调性IOA内外接口很好，很满意10B内外接口好，满意8C偶有不到位，较满意6D经常不到位，不满意4E协调能力差，很不满意22团队建设5A内部协作良好，无冗员，部门工作有较明显的改进和提高，有员工得到晋升5B内部协作较好，无冗员，部门工作有一定的改进和提高4C内部协作一般，无冗员，部门工作正常3D内部协较差，有冗员，部门工作较差2E内部协很差，经常发生冲突，有冗员，部门工作很差13员工培养5A及时发现员工工作中遇到的问题，积极地给予到位的支持和帮助，协助员工明确职业方向，能力提升5B经常发现员工工作中遇到的问
23、题，并给予到位的支持和帮助，协助员工明确职业方向，能力提升4C偶尔发现员工工作中遇到的问题，并给予支持和帮助，能力提升较慢3D即使发现员工工作中遇到的问题，很少给予支持和帮助，2E即使发现员工工作中遇到的问题，不给予支持和帮助，经常诋毁员工1三、态度指标（10分）1工作责任心5A责任心强，部门绩效良好5B责任心较强，部门绩效较好4C责任心一般，部门绩效合格3D责任心较差，部门工作常有差错2E责任心差，部门工作差12积极性5A工作积极性高，工作效率很高5B工作积极性较高，工作效率较高4C工作积极性较高，工作效率合格3D工作积极性较低，工作效率较低2E没有工作积极性，工作效率很低1主管意见：绩效得
24、分被考核者签字：考核者签字：日期年月日说明：以上项目中，其中任意1项的得分达不到该项总分的60%者，考核结果不得评为出色；任意2项得分达不到该项总分的60%者，不得评为优良。附件三:年度绩效考核表职员编码所任职位考核人职员姓名所在部门考核周期2005年月日2005年月日序号考核指标配分等级评分标准描述分值直线领导考评（在合适的位置打榔可）办公室复核一、业绩指标（KPI）（50分）1利润指标15ABCDE2工作进度指标10ABCDE3安全指标10ABCDE45ABCDE55ABCDE65ABCDE二、工作能力指标（30分）1协调性1()A内外接口很好，很满意10B内外接口好，满意8C偶有不到位，
25、较满意6D经常不到位，不满意4E协调能力差，很不满意22团队合作10A内部协作良好，无冗员，部门工作有较明显的改进和提高，能力得到晋升10B内部协作较好，无冗员，部门工作有一定的改进和提高8C内部协作一般，无冗员，部门工作正常6D内部协较差，有冗员，部门工作较差4E内部协很差，经常发生冲突，有冗员，部门工作很差23能力培养10A及时发现工作中遇到的问题，通过学习，能力提升10B经常发现工作中遇到的问题，通过学习，能力提升8C偶尔发现工作中遇到的问题，通过学习，能力提升较慢6D即使发现工作中遇到的问题，很少通过学习解决，4E即使发现工作中遇到的问题，不予解决2三、态度指标（20分）1工作责10A
26、责任心强，公司绩效良好10任心B责任心较强，公司绩效较好8C责任心一般，公司绩效合格6D责任心较差，公司工作常有差错4E责任心差，公司绩效差22积极性1()A工作积极性高，工作效率很高10B工作积极性较高，工作效率较高8C工作积极性较高，工作效率合格6D工作积极性较低，工作效率较低4E没有工作积极性，工作效率很低2主管意见：绩效得分被考核者签字：考核者签字：日期年月日说明：以上项目中，其中任意1项的得分达不到该项总分的60%者，考核结果不得评为出色；任意2项得分达不到该项总分的60%者，不得评为优良。附件四:绩效考核面谈表部门姓名职位考核日期年月日工作成功的方面工作中需要改善的地方是否需要接受
27、一定的培训本人认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况对考核有什么意见希望从公司得到怎样的帮助下一步的工作和绩效的改进方向面谈人签名：日期：备注:说明：绩效考核面谈的目的是了解员工对绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报综合事务部备案。申述人职位部门部门经理申述理由（可附页）申述处理意见部门经理签名：日期：年月日申述处理意见综合事务部经理签名:日期：附件五:绩效评估申述表说明：1、申述人必须在知道绩效评估结果5个工作日内提出申述，否则无效;2、申述人直接将该表交综合事务部;3、综合事务部需在接到申述的5个工作日内提出处理意见和处理结果。
