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1、培训师技能培训管理,讲师简介,中咨联高级管理咨询顾问美国国际训练协会 PTT 职业 培训师青岛创杰管理咨询有限公司 培训师上海明德学习型组织研究所 研究员,本课程目标,充分认识培训师的角色和任务，树立培训师的专业形象；掌握培训需求分析、课程设计和教案编制技巧，能独立完成专业的培训流程；克服演讲的恐惧心理，能独立上台进行课程演示；学会调动听众/学员积极性和参与行的技巧，应对各种局面，适时调节气氛；反复练习、反馈，快速提升作为培训师的综合能力。,漫话培训师,谈谈您眼中的培训师。您认为什么样的人可以成为培训师？培训组织者应具备哪些技能？,亚伯拉罕马斯诺的“榔头法则”如果你的全部工具只有一把榔头，那么
2、你所见到的每一样东西看起来就像是一颗钉子。,培训师的职业定位,Training the Trainer to Train,马斯洛的需要层次理论,奖励,互助金,职业人生的引航者,工作环境薪资 福利,社会认同,团队,生存条件,晋 升,持股,安全保障,退休 保险,培训师职业信条,以育人为天职：以此为业、以此为荣、以此为乐以他人为良师：尊重师长，维护同行，博采众长以学员为益友：真心实意，真才实学，真传实教,培训师职业操守,1分钟MINI课程演练#,题目：（根据个人选题）规则：1.逐人上场：每人1分钟。2.先作简短的自我介绍，介绍之后 开始计时，50秒时铃声提示。3.不足1分钟需鞠躬至时间满。4.超时大
3、家鼓掌请其下场。5.全体展示完毕回放点评。,1分钟演练自选题目,培训师是诚实守信忘情水竞争一鼓作气信誉一路平安我爱我家征服比上不足命运团结路标,理想感恩真心英雄创造服务理解光明信心自知之明不去不饶理智奉献学习,心理障碍空间和谐冲击反思福利安全保障真知价值财富信赖尽职尽责严谨,注重细节健康激励螺旋共赢使命激情视野心态变革抛弃阳光资源,一、培训的价值,“知识像牛奶一样是有保鲜期的”人才是资产还是负债培训是企业应对变革和战略发展的需要,A.培训师不可不知的理论知识,二、培训的对象,新晋员工,老员工,管理人员,各层管理者在管理技能上的侧重：专业技能是指对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和
4、掌握。沟通技能是指在组织中建立融洽人际关系并作为群体的一员进行有效工作的 能力。理念技能是指从整体把握组织的目标、洞察组织与其环境的相互关系的能力。,培训师可以在课程的选择和安排上考虑到这些不同的能力要求,三、成人学习的特点,学习目的明确、主动性强,有丰富的个人化的工作经验,注重教学效率和实用性,参与意识强烈,记忆能力减弱而思维能力增强,相关资料：成人学习潜力巨大 现代成人学习理论认为，成人的学习能力在30岁时达到顶峰，30岁50岁之间是平稳的高原期，50岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计，成人大脑未曾利用的潜力高达90%，可见成人学习的潜力仍然是相当巨大的。,尊重学员，激发信心，相信自律
5、,循序渐进，及时反馈，注意强化,结合经验讲解生动引导学习,多种方法组织互动制定目标,安排时间，注重实效，提升自我,四、培训师的应对术,五、超越传统教育的培训,六、培训师培训什么,用什么学什么,高层管理者,基层员工,中层管理者,专业技能,决策能力,沟通能力,对不同层次员工的技能培训,态度决定一切,知识,技能,态度,一、培训师的基本素质,基本素质,较高的学历和丰富的行业管理经验,健康的身体,积极的心态,正直的品行,B.培训师的素质要求与角色认知,二、培训师的两个职责,职责,专家,培训引导者,培训=授之以“鱼”+授之以“渔”,编,导,演,设计者,表达者,组织者,三、培训师的三种角色,四、培训师的九大
6、能力,沟通力,控场力,激励力,学习力,观察力,组织力,应变力,表达力,影响力,五、培训师的评价纬度和类型,培训师的八种类型,专业性specialty权威性authority态 度attitude,六、培训师的标准形象,姿态运用标准,眼神运用规范,手势运用训练,培训师自检要点,一、课程开发的流程,课程简介课程大纲课程时间表讲师手册PowerPoint,C.培训课程的开发与设计,二、课程简介的编写,三、课程大纲的规划,写下你的主题、目的为你的提纲搭一个框架写下每项你想讲的具体内容要修改、重新措辞或调整安排内容必须用统一的字母和数字体系,四、课程时间表的合理安排,每天的学习重点最多不能超过5个，以3
7、个为最佳。上午学员精力充沛，可多安排理论知识的学习；下午学员精力难以集中，要多安排休息和活动。以早上9：00学到下午5：00为例，每天至少预留一个多小时的休息时间，其中包括1小时的午饭，3次15分钟的休息。每天最好留出半小时的时间来答疑或处理突发问题。,常用内容结构模式六种,内容设计黄金组合,标准课程结构模型,主题正确顺序科学时间合理提炼精当,非专业模式 关于培训的需求1.确定内容和师资2.确定需求3.培训实施4.评估改进,专业模式关于培训的流程1.确定需求阶段202.确定内容阶段153.选择师资阶段154.培训实施阶段355.评估改进阶段15,课程结构设计原则,非专业模式 关于培训的需求1.
8、确定内容和师资2.确定需求3.培训实施4.评估改进,专业模式关于培训的流程1.确定需求阶段202.确定内容阶段153.选择师资阶段154.培训实施阶段355.评估改进阶段15,六、PPT的制作（略）,PPT是一些及声音、图像、文字等于一体的电脑演示文稿。,（一）、界面1、设计要求：美感、比例恰当、文字均匀分布、整体简洁连贯。2、标题要求简洁明了，是整页的主旨思想内容。3、图文区要求紧扣标题，图文安排要疏密有致、赏心悦目。,（二）、颜色在颜色的选用上，主要有红、蓝、黄、白、青、绿、紫、黑8种颜色。背景和文字颜色要形成强烈的对比。,（三）、文字把授课的提纲输入到电脑中去，再添加一些辅助说明的文字就
9、足够了。,（四）、图表一种是作为图形、图案来点缀界面的；另一种是用来对文字内容作辅助说明的，不如说流程图、柱状图等。,（五）、声音背景声音可以起到渲染气氛、提请注意的作用，选用轻柔悦耳的声音，不应刺耳。还可用软件制作声音文件添加导演示文稿中，比如添加自己朗读案例、说话的声音，这些“额外”的声音可以师培训变得生动有趣。,（六）、动态效果好处是能让所有的元素活动起。常用在幻灯片的切换、停留时间、文字的出现等。,怯,场,心跳加快,口干舌燥,出虚汗,手发抖,两腿发软,心神不定,不敢正视,词不达意,盼望结束,大脑空白,克服怯场五大技巧,D.培训师专业技巧,概括,价值点,薄弱点,示范,小结,+最值得欣赏的
10、是,+总的看来,+遗憾的是,+这样会好些,+希望如此,现场点评艺术指南,课堂讲授法,单向式学习,反馈式学习,声音技巧,你真是我的好朋友,目标,图表演示,资源,能力,梦想,辅助演示法,传送带 内容的传达,游戏带动法,传导式学习体验式学习,启示钟 课程导入,破冰船 气氛的调节,案例分析法,培训师提供事实，由学员通过讨论分析解决问题的方法。,种类常例范例优点：适应性强，解决实际问题；弱点：对培训师要求较高。,应用要点：1、事例的讨论性。2、案例的鲜活性。3、点评的指导性。,专业提问技巧,专业应答技巧,幽默运用技巧,Humour：令人愉悦的智慧,幽默 笑话 讽刺,作为调节剂的幽默作为消化剂的幽默,用错
11、为营造幽默用转折营造幽默用夸张营造幽默,哲理运用技巧,感染运用技巧,培训风格塑造,B,A,C,S,课堂掌控技巧,培训架构,直线型：企业培训部门统管企业所有的培训,事业部的组织架构,集团负责企业文化的灌输,各事业部负责工作技能培训，更小的部门都设有培训接口，小部门和大部门都能够进行培训，培训覆盖面较大，可以进行需求小的专业技术培训。,优点：便于管理，费用上好控制。,弊端：供需之间经常有矛盾,比较适合小型企业的培训需求,优点：符合需求，更加贴近员工,缺点：重复培训导致资源浪费,E.企业培训管理实务,管理者,维 护,变 化,培训者,提供者,创新者,顾问,培训组织者的角色,内部培训部门的职能,企业现有
12、培训信息；企业的文化、战略、目标和发展；确认和了解培训服务对象的信息；了解人力资源开发与管理的其他 相关部门，如录用、奖惩、工资 等信息。,内部培训部门的职能,培训与发展的全面目标；完成本培训工作的工作分析，将目标细化；提出培训建议；选定培训对象；确定培训工作的程度；确定培训工作的评价标准。,内部培训部门的职能,由谁来进行培训工作，确定培训者；投入多少及何种资源，进行预算；选择何种方式与方法；采用何种培训技术；需要采用哪些设施。,内部培训部门的职能,谁干什么；谁向谁汇报；人员和行动如何配备；如何干。,内部培训部门的职能,确立评估的标准；测定实际情况；将实际情况与标准比较；反馈评估标准。,内部培
13、训部门的职能,如何在企业中定位？,核心工作/任务是什么？,业务运作发挥什么样的作用？,工作范围边界在哪里？,如何建立培训目标和计划？,如何把握衡量真正的培训需求？,培训到底是什么？,培训的关键技能是什么？,培训的工作流程如何设计？,不同层面的沟通内容有哪些？,企业培训中的十大问题,培训主管必须面对的十大问题,培训主管必须面对的五大风险,培训策划的风险选题的风险教师挑选的风险学生埋怨的风险领导批评的风险,培训需求分析指的是被要求表现和实际表现之间的差距,培训工作使命,培训需求及分析,培训需求分析的成因,3大变化、2大差距,预测培训需求的基本方法,个体层次 组织层次 战略层次差距 目标 未来知识受
14、训者 资源 未来技能内容 环境 未来能力,问题1,问题2,问题N,组织分析目标内部环境外部环境筛选问题,培训是否必要,任务分析关键工作工作标准知识、技能、态度的要求,培训是否必要,个人分析理想现状差距,培训是否必要,确认培训需求,建立培训目标,其他方案,其他方案,其他方案,否,否,否,培训需求分析的模式,基本培训需求分析模式图,1,培训需求分析的动机模式图,绩效差距的认定,不能做（非机动性的）工作的协助培训工作调换调职或解雇,不愿做（动机性的）薪酬制度不恰当缺乏或不适当的绩效目标反馈沟通渠道不畅通制度上的制约,成本与效益的分析技能或知识的欠缺,培训需求分析的模式,2,培训需求分析的模式,培训需
15、求的工作分析模式,3,学习目的工作,知 识,技巧、技能,态 度,员工掌握了的知识,需要了解的知识,员工掌握了的技巧技能,需要学习掌握的技巧技能,需要调整的工作态度,制定培训计划、项目,在职培训,脱产培训,方案实施,评估培训,进行必要的培训,培训需求的内容分析模式,4,培训需求的问题分析模式,5,1、员工工作正确吗？,2、员工知道如何做吗？,是,否,？,是,是,是,是,是,是,否,否,否,否,否,否,口头询问测验检查,需要认知的培训,4、工作努力向做好吗？,3、员工称职吗？,5、心理上的障碍,6、健康的及个人的问题,7、激励的问题,8、惩戒的问题,需要认知的和心理动力的训练,减低和消除冲突,外界
16、的帮助,需要情感的辅导和其他的技术,再评估决定,开始,培训需求分析的逻辑推理模式图,6,培训需求分析的模式,培训解决方案,为工作调转做准备,工作要求变化,为晋升做准备,预期的工作技能要求,非培训解决方案,充分的员工技能,满意的工作绩效,不充分的员工技能,前瞻性培训需求分析模式图,7,1、为什么要培训？2、谁需要培训和需要什么培训？,人的生活依赖技能的发挥。他能胜任却不做，这是一个管理问题；若他无法胜任，则是个培训问题。管理领域的问题无法运用培训来解决，而需要返回到管理中去解决。,培训需求分析之后应回答的问题：,思考：员工培训需求都要得到满足吗？所有人都需要培训吗？,第一区：工作态度好，岗位知识
17、和技能符合要求；,第二区：工作态度不好，岗位知识和技能符合要求；,第四区：工作态度不好，岗位知识和技能不符合要求；,第三区：工作态度好，岗位知识和技能不符合要求；,哪些人需要培训？,培训计划,培训规划,共同点与区别点,培训计划与培训规划,系统性,有效性,普遍性,设计必须是标准化的，一致性的和可靠的。,合理的计划必须具备的模型,计划必须适应不同的工作岗位、不同的员工和不同的培训需要。,有效的培训计划必须是针对岗位工作的、相关的和高效的。,计划制定的依据,计划确定的内容,计划实施的保障,编写培训计划,需求 目的 对象,内容、方式、时间、地点、组织者、评估,培训预算 后勤保障,编写、审批、计划,培训
18、计划制定的程序,课程开发,培训项目,决定课程开发支配课程开发引领课程开发,丰富培训项目 的内容增强培训项目 的亮点匡正培训项目 的偏颇,课程开发与培训项目的关系,课程开发,课程开发的基本原则,发展趋势、未来人才,从实际出发考虑纵、横层面,岗位和职业的实践及形式,基础能力、新技能,跨岗位、跨职业,需求的调查与分析,明确课程目标,课 程 设 计,论证,可行,现代培训课程的设计程序,落实场所与设施备齐培训资料落实各种培训费用通知培训对象联络培训师做好自我准备,介绍培训主题课程简介介绍培训师介绍日程安排宣布管理规则,课堂讲授、媒体教学组织讨论、解答疑问,课前准备上课中的管理下课后的收尾 工作,培训考核
19、培训评估结业仪式实施过程的检讨培训跟踪,培训实施的流程,总预算,国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的 1%3%，最高的达7%，平均1.5%。,我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。,总预算的使用,如果包括企业内部人员的费用在内：30%为内部有关人员的工资、福利及其他费用、30%用于企业内部培训、30%用于派遣员工参加外部培训，10%作为机动。,如果不包括内部人员的费用在内：50%为企业内部培训、40%为派遣员工参加外部培训，10%作为机动。,培训预算及其使用,预算控制的内容,培训成本的控制、培训预算等。,培训成本包括,受训人员工资。受训人员的交通、饮食及其他杂项开支
20、。受训人员因参加培训而减少的工作损失。购买、租用器材、场地、教材及训练设备的费用。负责培训的管理人员和主管的工资和事件。,评价维度,知识和经验、培训技能、个人魅力。,一名出色的企业培训师就是一名能把自己的知识与成功经验有效地教授给学员的高级经理人。,培训师的选择,培训师选择的来源,培训师选择要点,确定选择条件,1.根据课程要求确定选择标准2.搜集优秀培训师信息3.筛选、重点选择,1.选择有经验的培训人员2.开课培训，让他们熟悉新工作所需的技术3.评估培训人员执行时所需的能力,明确选择原则,评估培训师能力,1.专业理论知识,2.实际工作经验,3.培训技巧,4.课堂掌控能力,1.“试了再买”2.要
21、一份培训师简历3.提一些问题4.要求他制定一份培训大纲,多方考察讲师,培训机构的选择,向不同的培训机构索要相关信息,培训课程,机构简介,培训师构成情况,相关经验,硬件设施,培训机构信誉,培训教材,收费情况,基本要求,选择原则,安静的环境有学习氛围的环境教学形式与内容相结合 的环境有利于培训交流的环境,培训场所的选择,温度、灯光、通风、干扰、视觉,主要应针对下列情况进行评估：新开发的课程新教员的课程新的培训方式外请培训公司进行的培训出现问题和投诉的培训,还应综合考虑下面几点问题：从实践和工作负荷量上考虑是否值得进行 评估；评估的目的是什么；重点要对培训的哪方面进行评估；谁将主持和参与评估；如何获
22、得、收集、分析评估的数据和意见；以什么方式呈报评估结果。,培训的评估,目的,培训项目,评估决定的作出,评估的可行性分析明确评估的目的明确操作者和参与者,评估规划,评估操作和数据的收集,数据的整理和分析,定量分析定性分析,评估报告,培训项目无价值培训项目有价值,中止,培训评估程序图,评估的基本程序,美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点,第一阶段学员反应,第二阶段学习的效果,第三阶段行为改变,第四阶段产生的效果,参加者学到东西了吗？,人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？,培训为企业带来了什么影响？,培训评估层次,定量评估法：成本-收益分析法,TE(E2E1)TSTC其中：TE培训效益；E1培训前每个受训人员一年内产生的效益；E2 培训后每个受训人员一年内产生的效益；TS培训的人数；T培训效益可持续的年限；C培训成本。,一、计算培训效益,二、计算培训投资回报率IRTE/C100%其中：IR投资回报率；TE培训效益；C培训成本。,交流、辅导（学习）的真正目标并非掌握。掌握（Mastery）预示着终止、达到目的地。而在当今这个日新月异的世界中，我们的目标是“精通”（Mastering），学习是一场永不结束、始终延伸的奔向无限成长的旅程。,结束语：,训练中的20个典型错误,nincompoop笨蛋,训练中的20个典型错误,Poor result可怜的结局,
