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1、,第三章个体心理与行为,人力资源开发与管理,2006 秋季,2,总体模型,三种分析水平：个体水平、群体水平和组织系统水平因变量：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度自变量：个体水平的变量、群体水平的变量、组织系统水平的变量,人力资源开发与管理,2006 秋季,3,第一节个体行为的基础,1、传记特点（biographical characteristic）年龄生产率：绝大多数的工作（即使是那些要求重体力劳动的工作），所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，从而对生产率造成影响。,人力资源开发与管理,2006 秋季,4,缺勤率：一般年长员工在可以避免的缺勤方面低于年轻员工，但是在不可避免的缺勤
2、率上却相对较高流动率：年龄越大越不愿意离开现有的工作岗位工作满意度：在专业技能组，满意度随着年龄的增长而持续增加；在非专业技能组，年龄中等时出现下降情况，之后又有回升。请判断该命题：“你很难让老年人掌握新东西”,人力资源开发与管理,2006 秋季,5,性别,女性与男性之间在工作生产率方面没有显著差异女性与男性之间在工作满意度方面没有显著差异女性与男性之间在工作流动率方面没有显著差异女性与男性相比缺勤率较高,人力资源开发与管理,2006 秋季,6,婚姻状况,尚缺乏足够的研究证明婚姻状况对员工生产率有影响已婚员工与未婚员工相比，工作缺勤率和工作流动率更低，对工作也更为满意。,人力资源开发与管理,2
3、006 秋季,7,任职时间,任职时间：在某项具体工作上持续的时间任职时间（工作经验）与工作生产率之间存在着正相关任职时间与工作缺勤率之间存在着负相关任职时间与工作流动率之间存在着负相关（过去行为是未来行为最好的预测指标）任职时间与工作满意度之间存在着正相关,人力资源开发与管理,2006 秋季,8,2、能力,个体能够完成工作中各项任务的可能性是对个体现在所能做的事情的一种评估一个人的总体能力包括心理能力和体质能力,人力资源开发与管理,2006 秋季,9,心理能力,人力资源开发与管理,2006 秋季,10,GMAT、LSAT、MCAT晚上，有四个人过河，分别需要1、2、5、10分钟。只有一把手电筒
4、，过河的必要条件是有手电筒。最多可以两个人同时过河，但必须以两人中较慢的那个人的速度过去。问：所有人都过河，至少需几分钟？（据说是微软面试的经典题目）,人力资源开发与管理,2006 秋季,11,体质能力,人力资源开发与管理,2006 秋季,12,人的信息处理模型,Donders的减法模型 Welford的单通道模型 Broadbent的过滤模型 Kahneman的单资源模型 Wickens的多资源模型 控制与自动过程理论人的信息处理系统的基本结构,人力资源开发与管理,2006 秋季,13,Donders的减法模型,一个多世纪以前，心理学家Donders通过实验发现人的选择反应时间大于简单反应时
5、间。他认为选择反应时间大于简单反应时间是因为在选择反应实验中人的大脑增加了一道程序，即对信号进行判断和决策，因此他提议通过用选择反应时间减去简单反应时间就可能得到人的信息处理过程做出一个选择所耗费的时间。由于这种方法的核心是用一项较复杂工作需要的时间减去较简单工作需要的时间，由此来判断增加的工作内容需要的时间，这种方法被称为Donders的减法模型。,人力资源开发与管理,2006 秋季,14,Donders的减法模型示意图,感觉,感觉,人力资源开发与管理,2006 秋季,15,Welford的单通道模型,英国学者Welford教授根据心理不应期试验的结果,提出关于人的信息加工系统单通道的假设。
6、Welford教授在心理不应期试验中发现，在一定的时间内连续地向被试显示两个刺激信号，当两个刺激信号的时间间隔非常短时，被试对第二个信号的反应时间比对第一个信号的反应时间长，好像是人对第一个信号做出反应之后才来处理第二个信号。,人力资源开发与管理,2006 秋季,16,Welford的单通道模型,Welford认为被试对第二个信号的反应时间可以用下面的公式来预测:RT2=RT1+DT2-ISI 式中:ISI是两个刺激信号之间的时间间隔，DT2是处理第二个刺激需要的时间，RT1和RT2是分别是被试者对第一个和第二个刺激信号的实际反应时间。,人力资源开发与管理,2006 秋季,17,Broadbe
7、nt的过滤模型,1958年，英国著名心理学家Broadbent教授根据自己多年从事双耳听力实验的结果提出了一种新的关于人的信息处理系统的模型。这种模型认为，信息在到达人的工作记忆之前，是被平行处理的，即人可以同时处理一个以上的信息。在通过了工作记忆之后，在某一时刻人就只能处理一个信息。这就是说，人的信息处理过程就像是一个过滤器，随着信息处理过程的延续，不重要的信息都被过滤掉了，只有最重要的信息才进入到人的大脑被继续处理。由于Broadbent教授把人的信息处理系统比作一个过滤器，所以他的理论又被称为过滤模型。,人力资源开发与管理,2006 秋季,18,Broadbent的过滤模型,人力资源开发
8、与管理,2006 秋季,19,Kahneman的单资源模型,Kahneman教授认为人的信息处理系统比Broadbent教授的过滤模型更灵活，因此他提出了一个单资源模型作为Broadbent教授过滤模型的补充。单资源模型假定人的信息处理系统的能力是一种资源，有一定的限度。在这个限度之内，人可以相当自由地分配自己的注意力，也可以同时干一件以上的事情。不同的脑力活动要求不同程度的注意力，容易的工作只占用很少的注意力，难的工作占用更多的注意力。当注意力不能满足工作的需要时，人的行为结果就受到影响或根本无法完成。,人力资源开发与管理,2006 秋季,20,Wickens的多资源模型,根据双重任务试验的
9、结果，美国学者Wickens教授提出了多资源模型。Wickens教授认为人的信息处理系统是一个多资源的系统，这些资源可以按两两对应的关系分为三组。第一组是阶段资源，对应于早期阶段（如感觉）和晚期阶段（如反应）；第二组为两个通道资源，对应于视觉和听觉资源；第三组是过程编译资源，对应于图像和文字资源。多资源理论认为，人有多个不同的资源，而不是一个中心资源，每一种资源有它自己的一些特性。当不同的工作需要不同的资源时，它们之间的干扰就小些，如果它们所需要的资源相同或相近，它们之间的干扰就大些。,人力资源开发与管理,2006 秋季,21,控制与自动过程理论,Schneider 和 Shiffrin教授根
10、据他们自己所做的一系列的实验结果提出人的信息处理系统实际上有两种基本的处理过程，一种是控制过程，一种是自动过程。自动过程是一种快速的，平等的信息处理过程，不受人的工作记忆能力的限制，只需要很少的或根本不需要直接控制。这种信息处理过程需要大量的训练才能获得。相反，控制过程则是一种较慢的信息处理过程，受人的工作记忆能力的限制，它需要人的大量的，直接的控制行为，因而施加给人的脑力负荷较重。,人力资源开发与管理,2006 秋季,22,人的信息处理系统的基本结构,感知,人力资源开发与管理,2006 秋季,23,3、学习,学习的定义在经验的作用下发生的相对持久的行为改变学习包含着变化变化应该是相对持久的只
11、有行为活动出现了变化，学习才会发生学习必须包含某种经验,人力资源开发与管理,2006 秋季,24,学习理论,经典条件反射理论：（Ivan Pavlov）经典条件反射学习：建立条件刺激与无条件刺激之间的联系。当有吸引力的刺激物与中性刺激物多次相互匹配时，中性刺激物就会变成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物的性质生活中的例子,人力资源开发与管理,2006 秋季,25,操作性条件反射理论：（）行为是其结果的函数；操作性行为指的是主动的或习得的行为，而不是反射性或先天的行为；该行为结果是否得到强化影响着这一行为重复的可能性生活中的例子,人力资源开发与管理,2006 秋季,26,社会学习理论：个体不仅通过
12、直接经验进行学习，还通过观察或聆听发生在他人身上的事情而学习,人力资源开发与管理,2006 秋季,27,行为塑造,行为塑造：管理者常常需要通过循序渐进的方式指导个体的学习，塑造个体的行为积极强化：当一种反应之后伴随着愉快的事件消极强化：当一种反应之后人们做出的是中止或逃离不愉快的行为惩罚：设置令人不快的条件，其目的是减少不良行为忽视：取消维持某一行为的所有强化物,人力资源开发与管理,2006 秋季,28,关于强化研究中有用的结论：,一些强化类型对行为的改变十分重要在组织中，一些奖励类型比另一些类型的效果更佳学习发生的速度及其效果的持久性取决于施加强化的时机,人力资源开发与管理,2006 秋季,29,一个游戏,人力资源开发与管理,2006 秋季,30,强化程序：,人力资源开发与管理,2006 秋季,31,组织中的一些具体应用,健康工资与病假工资员工处分开发培训方案自我管理,
