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1、XXXX集团空调事业部文件美冷字202310号签发人：员工绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。第四条适用范围本办法适用于事业部职能部除管理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本办法建立各单位内部的绩效考核制度（二级子公司财务
2、人员统一由事业部财务管理部进行考核）。第二章考核体系第五条考核对象I类员工：工作内容的计划性和目标性较强的员工类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工第六条：考核内容1、业绩考核：I类员工主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核；U类员工依据职位说明书进行考核。2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核内容权重综合考核得分业绩考核70%业绩70%+能力20%+态度10%能力考核20%态度考核10%第七条：考核方式考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。第三章考核实施第
3、八条考核机构人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监督二级子公司绩效考核工作。二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口管理部门，按照事业部员工绩效考核管理办法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。第九条考核周期以半年为考核周期，年终进行综合评定；新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日；下半年：7月1日12月31日。具体时间以通知为准。第十条考核流程根据职位说明书和部门月度工作计划，每年1月和7月份由人力资源部协助各部门对该部门员工工作绩效进行综合评定，各部门
4、应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。第四章考核结果的应用第十一条考核结果等级分布分数段90-10080-8970-7970分以下等级ABCD意义优良中差第十二条培训在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。第十三条岗位轮换和晋升在进行岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。第十四条调薪考核结果ABCD备注工资序列升（降）级数210-1当职务不发生变化时,工资序列只能升到该职位的最高级。注：工资序列升（降）每半年进行一次，在每年2、8月份根据考核结果进行调整。员工具有以下条件
5、之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制：（1）职务晋升；（2）在市场业务发展、技术创新、新事业开拓及内部管理等方面作出特殊贡献，必须填写特殊调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。第十五条绩效收益某普通员工年中（终）绩效收益=该职能部普通员工年中（终）绩效收益发放总额X计提系数计提系数二EBPE1P,Ei=某管理人员管理工资月标准额X在考核单位工作时间（按月计算）Pi=该员工个人绩效评价得分i二表示某普通员工注：个人考核结果（P）为D等者，取消奖金的发放；试用期员工不享受奖金；在考核单位工作时间按转正后计算。第十六条审批流程考核结果处理表按被考核者一一直接主管一一部门主管一一人力
6、资源部的流程进行审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。第五章考核面谈与绩效改进第十七条考核面谈员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于干部对下属的工作进行监督和指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）让被考核者了解自身工作的优、缺点；（2）对下一阶段工作的期望达成一致意见；（3）讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第十八条绩效改进每个考核期结束后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改进计划书，报人力资源部备案。第六章考核结果的管理第十九
7、条考核指标和结果的修正由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。第二十条考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。第二十一条考核结果归档考核结束后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。第二十二条考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以
8、答复。第七章附则第二十三条本办法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订;第二十四条本办法自发布之日起开始实施。附表：1、员工工作业绩评估表2、员工工作能力评估表3、员工工作态度评估表4、员工绩效考核结果处理表5、员工绩效改进计划表6、员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明空调事业部二。二三年一月六日发：各单位送：辛副总、金副总报：集团总裁办印发份数：14份空调事业部员工工作业绩评估表（I类员工）编号：KHOl姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年一月一年一月工作概要工作效果评价序号工作目标计划重要性基数（10分制）考评项目评分得分1第一项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）2第二项工作内
9、容及时性（40%）工作质量（60%）3第三项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）4第四项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）5第N项工作内容及时性（40%）工作质量（60%）总得分=Z（各项得分）/Z重要性基数XlOO被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注1、工作目标计划参照部门月度工作计划内容2、考核结果需到人力资源部备案空调事业部员工工作业绩评估表（II类员工）编号：KH02姓名工作岗位单位名称部门名称考核期年一月一年一月工作概要工作效果评价序号主要工作职责重要性基数（10分制）评分123456总得分=（实际得分）/重要性基数XloO被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注1
10、、考核者每项评分最高不能超过每一项重要性基数2、考核结果需到人力资源部备案空调事业部员工工作能力评估表编号：KH03姓名岗位单位名称部门名称考核期年一月一年一月能力考核项目权重考核要点评分知识、技能20%1、基础知识和专业知识2、工作经验3、工作技能逻辑思维能力20%1、对岗位工作内容的理解2、对上级下达的指示的理解3、分析、归纳和总结能力4、洞察能力以及判断的失误率创新能力20%1、管理创新2、技术创新3、合理化建议被采纳数人际沟通能力20%1、上下级、同事之间沟通2、部门之间的沟通与协调表达能力20%1、口头表达能力2、文字表达能力总得分：被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注考核结果需
11、到人力资源部备案空调事业部员工工作态度评估表编号:KH04姓名岗位单位部门考核期年一月一年一月考核项目考核要点评分纪律性25%是否严格遵守工作纪律，很少迟到、早退、缺勤；对待上级、同事、外部人员是否有礼貌，注重礼仪；是否严格遵守工作汇报制度（口头、书面），按时完成工作报告；团队协作25%工作是否充分考虑他人处境；是否能够主动协助上级、同事和下属的工作；是否努力使工作气氛活跃、协调，充满团队精神；敬业精神25%工作是否热情饱满，且能经常提出合理化建议；对分配的任务是否讲条件、主动、积极、尽量多做工作；是否积极学习与业务相关的知识，不断提高业务技能；是否积极参加公司组织的各类培训；是否敢于承担责任
12、，不推卸责任；奉献意识25%为公司和组织的目标和利益不计较个人得失；不搞部门本位主义，坚持事业部全局观点；总得分被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注考核结果需到人力资源部备案。空调事业部员工绩效考核结果处理表编号：KH05姓名岗位评估时间工资序列年龄（美的）工龄单位部门绩核分业考得力估分匕匕Faf度估分态评得综合考核得分=业绩得分70%+能力得分X20%+态度得分10%绩效考核等级：A（90-100分）口B（80-89分）口C（70-79分）口D（70分以下）考核结果处理意见岗位异动工资序列变动其他被考核者意见直接主管意见部门主管意见人力资源部意见空调事业部员工绩效改进计划表编号：KH05
13、姓名性别年龄单位部门岗位Io考绩摘要：杰出的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、需要改进的绩效（按重要性排列）1、2、3、4、5、IIo绩效改进计划：应采取的行动完成时间被考核者签名直接主管签名部门主管签名备注需到人力资源部备案员工绩效考核评定细则及相关评价指标的说明一、员工工作业绩评估表I类员工评价标准：I类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为：（1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。非常重要910较重要89重要78一般重要67（2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。超过工作计划完成的时间
14、90100分正好在工作计划的时间内完成8089分基本在工作计划的时间内完成7079分没有在工作计划的时间内完成70分以下（3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。超过工作任务要求，有创新90100分完全达到工作要求8089分基本达到工作计划要求7079分未能达到工作要求70分以下（4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为:各项得分二（及时性x40%+工作质量x60%）X重要性基数100（5）总得分=（各项得分）/重要性基数XlOO2.II类员工的评价标准：U类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评
15、定，各项指标为：（1）主要工作职责：参照员工职位说明书填写。（2）重要性基数：与I类员工指标相同。（3）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分:超过工作要求90100分完全达到要求8089分基本达到要求7079分未能达到要求70分以下（4）各项实际得分二评价得分X重要性基数+100（5）总得分二E（各项得分）重要性基数X100二、员工工作能力评估表员工工作能力评估表的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力1.知识和技能一任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。超过工作要求90100分完全达到要求8
16、089分基本达到要求7079分未能达到要求70分以下2.逻辑思维能力一任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等。非常强90100分较强8089分一般7079分较差70以下3.创新能力一要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。非常强90100分较强8089分一般7079分较差70分以下4.表达能力一任职者所具备的文字和口头表达能力。非常强90100分较强8089分一般7079分较差70分以下5.人际沟通能力一任职者所具备的沟通技巧、倾听技巧和协调能力。非常强90100分较强8089分一般7079分
17、较差70分以下6、总得分二权重X各项得分三、员工工作态度评估表员工工作态度评估表中的考核项目包括：（1）纪律性（2）团队协作敬业精神（4）奉献精神。1.纪律性一反映任职者的违规、违纪情况。非常好90100分较好8089分一般7079分较差70分以下2.团队协作一要求任职者有团队1主动协助他人工作，充分为他人着想，小作意识，在实际工作中，顾全大局，乐于助人。非常好90100分较好8089分一般7079分较差70分以下3.敬业精神一要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟,努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训。非常好90100分较好8089分一般7079分较差70分以下4.奉献精神
18、一要求任职者能够以事业部的利益为重，在事业部和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。非常高90100分较高8089分一般7079分较低70分以下4、总得分二权重X各项得分员工绩效考核管理制度及办法一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1 .在鑫鼎鑫造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2 .及时、公正地对员工过去一段时间的工作业绩进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作方式的改进做好准备。3 .为鑫鼎鑫中层管理、营销、办公室、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇提供考核信息与决策依据
19、。将绩效考核转化为一种管理过程，在鑫鼎鑫形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1 .以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。2 .以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。3 .以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度适用范围为鑫鼎鑫所有员工。另有下列情况人员不在考核范围内：1 .试用期内，尚未转正员工。2 .兼职、特约人员。五、各类考核时间排定本公司每半年进行一次绩效考核，年中考核为每年7月1日到7月10日，复核时间为7月11日到7月20日，考核终定时间为7月21日到7月25日；年度考核为每年1月
20、5日到1月15日，复核时间为1月16日到1月25日，考核终定时间为1月26日到1月30日。1 .考核时间主要是指由各业务部门、职能部门经理与下属就工作表现，工作改善计划，新的绩效目标共同进行讨论评分的时间。2 .复核时间主要由公司领导对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。3 .考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。六、考核体制考核实行直接管理者评估部属，部门经理复评制。办公室对员工考核有考核咨询、执行监督、申诉调查等职能。公司总经理、董事长是公司员工绩效考核的最终仲裁者。七、考核标准绩效考核对于公司不同岗位人员有不同的绩效考核标准。公司依据员工
21、经营责任大小，将员工分为三个层次，分别为经营管理类、职能管理类与技术类，并专门设计考核标准。公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的比例也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目经营管理类职能管理类技术类业绩考核70%30%30%能力考核15%50%40%态度考核15%20%30%员工考核总得分=业绩分+能力分+态度分八、考核表1.考核表按工作性质进行分类，分为招商管理类、职能管理类、技术类三种。2绩效考核成绩由办公室存于公司档案中，除公司总经理和董事长外，其他人员一概不得查阅。九、考核评价考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考
22、核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优优秀中等有待提高急需提高总分95以上85-95708450-6950以下十、考核程序考核的一般操作程序：1 .员工自评：按照“绩效考核表”，员工首先进行自我评估2 .直接管理者复评：直接管理者对员工的表现进行复评。3 .总经理、董事长复核，对考核结果进行评估，并最后认定。补充：当直接管理者欲评分数与员工自评分数差距很大，甚至跨越档级时：4 ）直接管理者应让员工本着客观的原则再次自评2 ）如员工再次自评分数变化不大时，直接管理者可以进行复评，并向公司总经理、董事长说明情况3 ）当员工自评分数与直接
23、管理者分数出现档级上的差别，建议管理者应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或“特优”时1 ）建议该员工管理者与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2 ）如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1 .考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2 .部属与直接管理者讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门经理提出申诉，由部门经理进行协调；如部门经理协调后仍有异议，可向办公室提出申诉，由公司办公室进行调查协调。3 .考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩1 .公司将考核
24、结果与员工工资级别相挂钩，按员工的考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：工资等级上调二级优秀员工：工资等级上调一级中等员工：工资等级不作调整.有待提高员工：工资等级不作调整，作为重点考察对象。急需提高员工：工资等级下调一级，作为重点考察对象2 绩效考核为“有待提高类”员工的处理工资等级暂不调整，在下次考核前不作晋升处理若下次考核再评为“有待提高”，则工资等级下调一级，若等级在“有待提高”之上，则工资等级不调整，也可按正常程序作晋升处理。若下次考核再评为“有待提高”，且在第三次考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3 .绩效考核为“急需提高类”员工的处理该员
25、工岗位津贴在绩效考核结束后下调一级。同时，如在下次考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工工资等级相应下调一级如在下次考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行下次考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第三次绩效考核开始前不作调整。4 .绩效奖金发放模式所有员工绩效奖金发放比例与绩效考核等级相对应，具体比例如下：等级特优优秀中等有待提高急需提高比例100%90%80%70%60%十三、附则1 .本制度的解释权归办公室。2 .本制度的最终决定权、修改权和废除权归公司总经理、董事长。
