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1、第六章 投资银行的人力资源,人力资源政策是投资银行管理的重要组成部分。通过对本章的学习，读者应该掌握投资银行的人力资源政策概要、投资银行对从业人员的要求、投资银行家和广大证券从业人员应该具备的素质和品质等。,第一节 投资银行人力资源政策概述第二节 投资银行家,第六章 投资银行的人力资源,重要概念：人力资源管理、投资银行家重点：投资银行家要遵循哪些职业道德？难点：哪些素质是成为一个优秀的投资银行家必备的？目的与要求人力资源政策是投资银行管理的重要组成部分。通过对本章的学习，学生应该掌握投资银行的人力资源政策概要、投资银行对从业人员的要求、投资银行家和广大证券从业人员应该具备的素质和品质等。,第一
2、节 投资银行人力资源政策概述,一、投资银行人力资源政策的规划,人力资源管理与一般人事管理的区别在于，人事管理只注意人员的调配和组织的协调，而人力资源管理则在人事管理的基础上，强调人的脑力和体力的开发和充分运用。,要做好人力资源的管理工作，首先要有一个投资银行人力资源政策规划。,要做好投资银行的人力资源规划，就必须制订好投资银行的经营战略和发展规划。,人力资源政策规划是一个非常细致和非常复杂的问题，其中要涉及到投资银行家和其他人员的招聘、培养、内部调动、相应奖惩等等各个方面，如果不能对这个问题给以足够的重视，不能良好地解决这些方面的细节，势必会使投资银行人力资源的各项政策流于形式。,二、投资银行
3、人力资源政策的类别,从不同角度，投资银行的人力资源政策规划可以分为若干个类别,1按涉及时间的长短,(1)长期规划8年或者超过8年。目的主要是保持投资银行经营的稳定性和投资银行发展的长期竞争能力。,(2)中期规划4年左右。主要是适应投资银行在较短时间内业务发展和业务调整的需要，对人力资源的招聘和培训做出规划，选拔和培养投资银行的中层和下层管理者。,(3)短期规划1年或1年以下。目的是要解决当前投资银行各项业务发展对人员的需要。,2 按所需人员的功能,(1)高层人员规划高层人员包括投资银行的决策层、高级管理层和处于利润中心的核心投资银行家。,(2)中层人员规划中层管理人员起着承上启下的作用。投资银
4、行的中层管理者既是本部门的管理者，又是投资银行经营方针政策的直接执行者。,(3)普通员工普通员工指投资银行中各项具体业务的操作者，他们处于投资银行工作的第一线，他们的工作效率和态度直接影响着投资银行的整体效率和在公众心理中的形象。,第二节 投资银行家,一、投资银行家的个性分类,投资银行作为一个组织，它的人员结构大致可以解剖为以下四类人员：,1、创业者,创业者致力于发展新客户，保持老业务，创造各种提供服务、收取手续费的机会。,3、创新者,创新者设计新型的用户产品，创造新型的金融工具，更新兼并、收购、重组的思想。,4、管理者,管理者是投资银行的经理，他们的工作责任是维护公司的组织，为公司属下的各个
5、投资银行家创造最好的工作条件，使集体保持团队精神,2、分析师,分析师来自各个行业，深谙本行业的专业技术和市场状况。他们建立模型，进行计算，解析等式，编制程序，制定证券发行分析表。,二、投资银行家的道德操守,投资银行和投资银行家的道德操守是投资银行业的重要无形资产，它是提高公司声誉、扩大公司业务和增加投资银行家个人价值的稳妥方式。,投资银行业整体的道德操守水平受到周围环境的制约和影响。,影响投资银行业的环境因素包括以下几个方面：,(1)法律和法规。,(2)公司条例和传统。,(3)利润最大化。,(4)目前的道德风气。,无论投资银行业外部的道德环境和内部整体的道德操守处于何种水平，作为一名投资银行家
6、，他应该具有以下各方面的基本的道德操守：,1、能力,2、守密,3、隔离,4、守法,5、诚信,6、公开,保密是投资银行业的一个重要特性。,隔离是保密的重要手段。,守法不仅要服从法律，而且要尊重法律,投资银行业是以信任为基础的行业。,公开指的是合乎规范的信息披露。,承诺过多、兑现过少是投资银行家典型的道德风险问题。,三、优秀投资银行家的素质,著名的投资银行家罗伯特库恩博士曾经总结了造就优秀投资银行家的七个品质要素：,1、强烈的成就驱动力,2、责任和奉献精神,3、重点和强度,4、耐心和毅力,5、敏感和洞察,6、正直和执着,7、创造和创新,四、投资银行家的激励机制,为了留住人才，也为了培养和发掘人才，
7、投资银行往往不惜重金建立激励机制。投资银行常用的激励机制包括：,1、高额薪酬,2、奖励计划,3、福利计划,4、培训机会,人才激励：将启动证券行业股权激励,新华网北京月日电（记者赵晓辉、陶俊洁）中国证监会日发布证券期货行业人才发展十年规划，提出要探索实施高管和员工持股等与经营业绩相挂钩的长效激励机制，有效缓解人才流动频繁和流失加剧问题。规划明确，以行业人才市场为基础，以用人单位为主体，不断完善行业薪酬的市场化形成机制；参照国家惯例，加强与国家有关部门的沟通协调，探索实施高管和员工持股、期权、企业年金等与经营业绩相挂钩的长效激励机制，增强行业经营机构核心员工的稳定性，推动行业持续健康发展。同时，为
8、给行业人才发展提供有力保障，由证券期货监管系统和行业协会牵头，多方筹集资金，分别建立证券期货监管系统人才发展基金和中国资本市场人才发展基金，主要用于人才引进、教育培训、课题研究、人才交流和人才表彰等工作。,另外，在证券期货监管系统内部，规划提出要逐步建立适当的收入分配调控机制，积极引入市场化的收入分配制度，提高薪酬激励机制的灵活性。规划还明确，在证券期货监管系统，到年要使竞争性选拔成为发现和使用人才的重要途径，各类人才轮岗交流、挂职锻炼实现制度化和常态化；以建立专业职务序列为载体，专业人才队伍形成梯队建设格局，各重点专业领域涌现出一批能够满足监管工作需要的中高层次专业人才。根据规划，到年，监管
9、队伍专业结构要不断优化，法律和会计类专业人才在人才队伍中及各级单位领导班子中的比重显著提高；面向国内外市场引进专业人才力度持续加大，监管队伍的专业化、国际化水平有效提升。,案例：私募基金激励机制,私募基金投资管理人的主要收益来自于基金的业绩表现费。通常，基金经理和投资管理团队在私募基金中有较大的投资比例。如果基金发生亏损，投资管理人不能收取业绩表现费，同时还要承受其自有基金份额的投资损失。而且，很多私募基金还设有高标记位(high water mark)，基金经理必须在弥补投资损失后，才能收取业绩表现费。因此，私募基金的激励机制比共同基金更加有效。,1私募基金的收费结构,共同基金通常按照投资者
10、在基金中投资的资产规模收取基金管理费，基金托管费，基金申购费和赎回费。其中，基金管理费和托管费通常每日计算，按月提取，申购费和赎回费则在申购和赎回时按次收取。随着共同基金的不断发展，一些新的基金产品收费结构不同，如货币市场基金通常不收取基金申购费和赎回费，以基金销售管理费代替（该费用也采用按年收取的形式）。,对于主动管理的共同基金，其管理人的主要收入为基金管理费，该项收入按照基金资产规模的固定比例收取，与基金投资收益无关。共同基金通常不允许收取于投资收益挂钩的费用。但是，美国SEC 允许了一种特例：“支点费”。支点费的收取多少由基金相对于其基准指数（benchmark）的表现决定。,例如，有的
11、基金规定，基金只收取0.5%的基金管理费，同时如果其收益率超过标准普尔500 指数2%，则收取0.1%的绩效奖，如果其收益率低于标准普尔500 指数2%，则需减收0.1%的基金管理费。由于支点费的收取标准较为苛刻，因此采用此收费方式的共同基金比例并不大。,私募基金的费用结构显著不同，而且计算相对比较复杂。其中最主要的区别在于私募基金通常都需要收取业绩表现费，通常为收益的2030%。在收取业绩表现费时，很多私募基金都设有最低预期报酬率（hurdle rate）。只有当基金收益高于最低预期报酬率时，基金管理人才能够收取超过该报酬率部分相应比例的业绩表现费。,如果基金收益低于设定的最低预期报酬率或基
12、金亏损，基金管理人不收取业绩表现费。例如，AA 基金募集时设定每年最低预期报酬率为5%，业绩表现费比例为25%，如果AA 基金2000 年收益率为45%，则基金管理人向所有投资者按照其期初投资金额收取比例为(45%5%)25%=10%的业绩表现费。,由于基金收益是不断波动的，如果基金管理人在向投资者收取前一期的业绩表现费后，基金发生亏损基金管理人不能收取业绩表现费，直到基金收益重新达到基金管理人上一期收取业绩表现费时的净值后，超过上一期收取业绩表现费时净值的收益才可以收取业绩表现费。此时，上一期收取业绩表现费时的净值称为高位标记。,可以看出，高位标记实际上是每份投资计算业绩表现是的起点。当投资
13、者在基金发生损失后追加投资时，就可能对该投资者使用多重高位标记。仍然借用上一段所举的例子，假设投资者甲在 2000 年初投资100 万元于AA基金，则到2000 年12 月31 日时，甲的投资增值为145 万元，扣除向基金管理人支付的业绩表现费10 万元，其投资份额价值为135 万元（不考虑基金管理费）。,甲将上述资产继续投资于AA 基金。2001 年AA 基金亏损20%，甲无需支付业绩表现费，其投资份额在2001 年底的价值为108（13580%）万元。2002 年初，甲不仅没有赎回原来在AA 中的投资，而且在该基金中追加投资200 万元。此时，甲在AA 的投资中有108 万元的高位标记是2
14、0%，另外1 万元没有高位标记，或者说高位标记为0。,甲的运气很好，2002 年AA 基金投资收益率为85，那么2002年原来一部分投资需支付的业绩表现费为108（85%20%5%（120%）25%15.93 万元；新增投资需支付的业绩表现费为200(85%5%)25%40万元。甲当年需支付的业绩表现费为15.934055.93 万元，其投资增值为(108200)1.8555.93513.87 万元，当年增值207.87，当年投资收益率为68%。可以看到，使用高位标记有利于保护投资者利益。,在此例子中，如果不使用高位标记，2002 年甲需支付的业绩表现费为308(85%5%)25%=61.6
15、万元，比使用高位标记多支付5.67 万。,私募基金的业绩表现费是基金管理人重要收入来源，其规模完全取决于基金的长期表现。事实上，为了维持基金管理人的基本收入，与共同基金一样，私募基金通常也按照其管理资产规模，收取固定比例的基金管理费，通常为每年12%。与共同基金不同的是，各私募基金该费用计提频率不同，通常与允许投资者进出基金的时间频度一致。,另外，绝大部分的私募基金不收取申购和赎回费，当然也有一些私募基金也收取赎回费，用于补偿由于赎回引起的资产变现产生的交易费用和对其他投资者的影响。,2基金经理个人在基金中所占份额2003 年，美国基金丑闻曝光后，美国基金业进入重整阶段。基金公司采取各种手段表
16、示其整改决心，基金经理拥有基金份额的数量成为业界关注的焦点之一。美国晨星公司还就此推出了受托责任评级。正如在同一条船上的人风险相连一样，基金经理将多少自身资产投入在自己管理的基金中体现了其与投资者共担风险的意愿，体现了基金经理利益与投资者利益一致的相关程度。,丑闻过后，许多基金公司将基金经理的报酬与基金利益联系起来，如丑闻的源头Janus Capital Group，以及Franklin Templeton 开始将基金经理的部分奖金或其他激励性报酬以基金份额的形式发放。此外，公司内部发布指引，鼓励基金经理至少将相当于基本薪水两倍的金额投资于自己管理的基金。,Legg Mason 下的Royce
17、&Associates Funds，高级基金经理必须在其管理的所有基金中累计投资至少100万美元，而基金助理必须投资50 万美元。涉及丑闻的另一基金公司Putnam Investments 则已将基金经理持有基金的信息披露在基金的招股书和公司网站上。,从2005 年开始，美国证监会要求在基金的附加信息表(Statements of Additional Information)中公开披露基金经理持有基金数量的信息。另一方面，美国仍有许多基金公司对此表示各种各样的托词。,案例：公募基金跳槽私募,石波法学硕士。现任上海尚雅投资管理有限公司总经理。原华夏基金管理公司投资副总监。曾任君安证券有限公司投
18、资银行部上海总部副总经理、上海申华实业股份有限公司常务副总经理。1999年加入华夏基金管理有限公司，任投资副总监、股票投资部执行副总经理，并历任基金兴科、基金兴华、华夏回报和华夏回报二号基金经理。,14年从事证券投资经验，所管理过的兴科基金（拆分为华夏蓝筹）是中国目前最大的基金，兴华基金是目前中国累计回报最高的基金，华夏回报是中国分红次数最多的基金。被美国福布斯杂志评为2006年中国优选基金经理。,王亚伟,出生时间：1971年9月11日；出生地：安徽马鞍山市；毕业学校：清华大学兴趣爱好：足球、音乐、摄影职务：华夏基金管理公司副总裁、华夏大盘精选基金和华夏策略混合基金经理。个人履历1.1994年
19、进入中信国际合作公司。这家公司在当时也属于刚成立，主要业务是机电产品成套设备进出口及国际工程承包业务。他在这家公司工作了一年，最后的三个月开始接触证券投资业务。2.1995年进入了华夏证券公司。1995年基于对证券投资的兴趣，他进入了华夏证券公司，在当时全国最大的证券营业部：华夏证券北京东四营业部任研究部经理。3.1998年4月进入华夏基金。1998年，国内的基金业开始启动，3月27日第一支规范运作的封闭式基金，即基金开元成立。实际上在同一阶段，华夏基金管理公司开始筹建，王亚伟跟随当时的营业部总经理后来的的华夏基金总经理范勇宏加入筹备组，4月份公司就成立了。,2005年12月至今 担任华夏大盘精选基金基金经理。2005年12月王亚伟接手华夏大盘精选基金。2006年，华夏大盘以154.49%的业绩在118只基金中排名第12。2007年，该基金以226%的净值增长率高居国内各类型基金之首，比第二名高出35个百分点。2008年的大熊市，华夏大盘在股市暴跌中成为基金抗跌亚军。2012年5月7日：华夏基金公告王亚伟离职,思考题：,1、投资银行产品的特点有哪些？2、投资银行人力资源的作用？3、投资银行人力资源配置的原则？,
