新劳动法规下的员工奖惩与风险管理.ppt

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1、1,新劳动法规下的员工奖惩与风险管理,2,新法下职工奖惩办法应对工资条例如何加强员工管理不同类型员工标准化管理,总 目 录,3,一、废止职工奖惩条例的背景二、职工奖惩条例主要条款三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订四、什么是企业职工奖惩办法最合适的载体 五、企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效,新法下职工奖惩办法,4,一、废止职工奖惩条例的背景,(一)国务院为何废止企业职工奖惩条例？(二)废止后对企业管理理念和方式有何影响？(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式？,5,(一)国务院为何废止企业职工奖惩

2、条例?,计划经济市场经济 行政管理法治轨道 国家管理企业自治 粗放规则细化规章主体更换两法相抵,6,劳动合同法第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”条例第十一条规定：“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”,7,劳动法第七十七条规定，“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”条例第二十一条规定，“在批准职工的处分以后，如果受处分者不服，可以在公布处分以后

3、10日内，向上级领导机关提出书面申诉。但在上级领导机关未作改变原处分的决定以前，仍然按照原处分决定执行。”,8,确立市场用工的管理理念，即通过劳动合同对员工进行管理，怎么管理？企业自主招聘员工，员工签订劳动合同员工遵守企业规章制度和岗位职责员工违制或失责，企业可与其解除劳动合同,(二)废止后对企业管理理念有何影响？,9,对企业管理方式的影响是自主管理：企业要自行制订职工奖惩办法 处罚员工是企业的事，条例不再成为法律依据企业要根据需要制订合适的奖惩办法，修改相应的規章制度,(三)新的管理方式：企业自主制订职工奖惩办法,10,(四)企业对违纪违规员工是否仍可沿用开除/辞退/罚款等处罚方式,(互动讨

4、论),11,主要联系：开除、除名、违纪辞退都是劳动关系被解除三者都是因劳动者主观过错而解除劳动关系,附:开除、除名、违纪辞退三者之间联系与区别？,12,主要区别包括：适用对象不同：开除适用于严重违法乱纪的职工除名适用于连续旷工超过15天，或一年内累计旷工超过30天的职工违纪辞退适用于那些大错不犯、小错不断的职工,13,性质、处理时效不同：开除属于行政处分，其处理时效为：从证实职工犯错误之日起5个月之内审批完毕除名、违纪辞退属于行政处理，没有具体的处理时效规定,14,实施程序不同：开除：厂长提出，职代会讨论决定违纪辞退：由车间、科室提出职工违纪处理意见，工会提出意见，厂长做出决定除名：许多企业参

5、照违纪辞退的程序,15,二、职工奖惩条例主要条款,(一)内容(二)8种情况下给予奖励(三)奖励的种类及奖励程序(四)专项奖励的发放(五)7种情况下给予处罚/处分,16,(六)处分的种类及处分程序(七)中等级别的处分(八)罚款和赔偿的标准限制(九)旷工后的除名,17,（国发198259号）第一章 总 则 第二章 奖 励（6条）第三章 处 分（15条）第四章 附 则,(一)内容,18,（一）在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资财和能源等方面，做出显著成绩的；（二）在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或

6、者显著成绩的；（三）在改进企业经营管理，提高经济效益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；,(二)8种情况下给予奖励,19,（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；（五）同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产秩序和工作秩序、维持社会治安，有显著功绩的；（六）维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；（八）其他应当给予奖励的。,20,第六条 对职工的奖励分为：记功、记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。第七条 记功、记大功、发给奖金，授予先进

7、生产（工作）者的荣誉称号，由工会提出建议，企业或者企业的上级主管部门决定发放奖金一般一年进行一次，在企业劳动竞赛奖的奖金总额内列支。通令嘉奖，由各级人民政府或者企业主管部门决定授予劳动模范称号的办法，另行制定。第八条 对职工给予奖励，需经所在单位群众讨论或评选，并按照第七条规定的权限办理职工获得奖励，由企业记入本人档案。,(三)奖励的种类及奖励程序,21,第九条 对职工中有发明、技术改进或合理化建议，符合第五条第（二）项规定的，按照发明奖励条例、合理化建议和技术改进奖励条例给予奖励，不再重复发给奖金。第十条 经常性的生产奖、节约奖的发放原则、奖金来源、提奖办法，按照国家有关规定办理。,(四)专

8、项奖励的发放,22,对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；,(五)7种情况下给予处罚/处分,23,（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍

9、浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。,24,第十二条 对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。第十三条 对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。,(六)处分的种类及开除程序,25,第十四条 对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。留用察看期间停发工资，发给生活费生活费标准应低于本人原工资，由企业根据情况确

10、定。留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资；表现不好的，予以开除。第十五条 对于受到撤职处分的职工，必要的时候，可以同时降低其工资级别。给予职工降级的处分，降级的幅度一般为一级，最多不要超过两级。,(七)中等级别的处分,26,第十六条 对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。第十七条 对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。,(八)罚款和赔偿的

11、标准限制,27,第十八条 职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。第十九条 给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条 审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。,(九)旷工后的除名,28,(一)劳动合同法相关条款(二)制订奖惩办法的基本思路(三)分类奖惩(四)加强岗位分析基础工作(五)加强劳动定额和工作标准基础工作,三、如何与新法相结合，使企业职工奖惩办法依法制订,29,(一)劳

12、动合同法相关条款,劳动合同法五条实施条例两条,30,理解两法取代条例的深刻意义完成国家条例向企业内部办法的转换认识HR部的工作更加复杂和急需完善熟知法规、分类奖惩、归口管理加强工作分析等，重设员工手册建立科学的绩效管理制度体系,(二)制订奖惩办法的基本思路,31,奖励分为：业绩奖励特殊奖励专项奖励行为奖励,惩罚分为：业绩考核能力考核专项考核行为考核,(三)分类奖惩和处分,32,批评、通报、公告、警示分层级通报明确界定上述含义和范围上述各层级和其他办法结合试岗、调岗、下岗,33,员工旷工多少天给予劳动关系解除?对迟到早退的员工如何进行经济处罚?对大错不犯小错不断的员工能否解除劳动关系?员工未到解

13、除程度能否给予行政处理?员工赔偿有几种形式?经济赔偿的额度多少比较合适?员工不服从工作分配(岗位调整)能否给予处罚或解除?如何理解“严重违反”、“严重失职”、“严重经济损害”?,互动讨论题目,34,(四)加强岗位分析基础工作,建立健全岗位规范，解除不符合录用条件的员工就有章可依岗位规范涉及的内容是任职资格要求要结合岗位需求合理设计任职资格要求岗位职责的明确有助于员工考核管理,35,(五)加强劳动定额和工作标准基础工作,什么是劳动定额和工作标准?劳动定额在企业管理中具有非常重要的基础作用我国劳动定额的历史沿革制定劳动定额的基本方法,36,是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量

14、应该消耗的劳动量标准或在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。劳动定额是衡量劳动(工作)效率的标准,劳动定额概念,37,工时定额的作用和意义,衡量职工贡献大小、实现按劳分配的必要尺度,企业内部进行成本控制，评价经济效益的重要依据,改进生产技术，挖掘劳动潜力的重要手段,编制企业内各项计划、合理组织生产的基础,现代企业管理制度的重要组成部分,劳动定额,劳动定额的作用,38,起步阶段20世纪50、60年代，劳动部就企业劳动定额管理工作下发过一系列文件停滞阶段文革中，企业管理制度被当做“资产阶级的管、卡、压”遭到批判，劳动定额工作停顿下来迅速发展时期改革开放后，国家成立了专门机构，劳动定额管理工作迅速

15、开展起来,我国劳动定额工作发展沿革,39,经验估工法统计分析法类推比较法技术定额法,劳动定额方法,40,四、什么是企业制订职工奖惩办法最合适的载体,(一)加强劳动纪律管理(二)完善员工手册(三)重建绩效管理制度体系,41,1.劳动纪律概念和功能劳动纪律是劳动者在劳动过程中必须遵守的劳动规则和秩序。它是保证劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法，完成自己承担工作任务的行为准则,(一)加强劳动纪律管理,42,1959年国际劳工组织特别委员会报告，劳动纪律被定义为工作规则劳动纪律与规章制度不同，它涵盖了劳动者的全部工作过程，在合同法中称格式化合同,43,劳动纪律的功能：排除管理者的任意支配行为对劳动

16、者的工作过程起到指示作用是企业内劳动关系的晴雨表,44,1履行劳动合同责任(履约纪律)2按时上下班，按要求请事病假、探亲假等(考勤纪律)3根据生产要求、工作职责完成工作任务(生产工作纪律)4遵守技术操作规程和安全卫生规程（安全卫生纪律）5节约原材料、爱护用人单位的财物(日常工作生活纪律)6保守用人单位的商业秘密和技术秘密(保密纪律)7与劳动、工作紧密相关的其他规章制度(其他纪律),2.劳动纪律的基本内容(合同管理/考勤与休假/生产与工作),45,按违纪原因分类：主观有过错的、主观无过错的 按违纪内容分类：违反考勤纪律、生产工作纪律、安全卫生纪律、保密纪律等按违纪情节分类：一般违纪、严重违纪,3

17、.员工违纪类型,46,(二)完善员工手册,1.制定员工手册的原则和类型,符合法律结合实际公平合理员工手册有三种类型,47,2.制订员工手册的四个误区,误区一：错误认为“员工手册就是制度大全”误区二：错误认为“员工手册就是苦口良言”误区三：错误认为“一本员工手册人人适用”误区四：错误认为“员工手册不是合同”,48,3.制订员工手册标准,第一，强调企业期望，表达企业对员工的职业化要求第二，成为员工的工作指南，是辅助管理工具第三，员工可从中掌握工作行为的方法和要求第四，符合企业各类人员的特点方法第五，通过民主程序制定手册并向员工公示,49,某研究所某企业,4.案例介绍,50,考核常见问题新的理论工具

18、战略对接绩效管理目的闭环管理系统,(三)重建绩效管理制度体系(经典讲解),51,五、企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效,(互动讨论),52,一、工资条例立法背景二、工资条例将对企业用工管理产生的影响 三、工资条例颁布前，企业员工管理应当做那些调整 四、与工资条例有关的其他国家法规条例,应对工资条例如何加强员工管理,53,一、工资条例立法背景,我国工资法律法规不健全：一些重要的工资规范欠缺一些工资规范制订时间久远，适应性差一些规定比较原则，可操作性较差一些工资规范立法层次偏低,立法背景,54,职工工资与企业利润、工资指导线、物价水平等相互关系,构建四大机制,对工效挂钩、工资总额计

19、划管理将有明确规定,工资总额决定机制,工资正常增长机制,拖欠工资、欠薪保障问题,工资支付保障机制,赔偿金、罚则等,工资监控机制,通过构建四个机制，从制度上逐步完善收入分配宏观调控体系,55,(一)工资分配原则：企业成本的增加工资分配两大原则不容违背新法实施后企业成本真的增加了吗？答案是成本增加非常有限,二、工资条例将对企业用工管理产生的影响,56,使用前的招用成本，新法实施前后没有变化使用中的使用成本，对企业影响最大的是社保费用、加班费、试用期工资，中小劳动密集型企业受较大影响使用后的解聘成本，以前终止合同不用支付经济补偿金，新法下则要支付，使成本相应增加,新法实施后人工成本的变化,57,促使

20、企业成本上升的九大因素：一是劳动要素成本上升 二是用地成本上升三是资金要素成本上升四是原材料成本上升 五是运输成本上升 六是资源类企业成本上升 七是征收排放费，企业成本上升 八是减少和取消出口退税，将相对提高出口企业成本 九是人民币升值，出口企业利润减少,58,(二)工资定价手段：彰显工会的作用,坚持市场导向工资决定机制，走企业自主分配之路推广以预算管理为主的工资总额管理模式工资预算考虑因素：企业战略重点，人力资源计划，年度经营预算，效益，人工成本比较推行企业内部分配协商共决机制,59,被派遣劳动者的工资支付 建筑施工、矿山企业劳动者的工资支付全日制用工劳动者的工资支付实行年薪制或者按照考核周

21、期支付工资的劳动者的工资支付 非全日制用工劳动者的工资支付完成一次性临时劳动的劳动者工资支付试用期、学徒期、见习期内劳动者的工资支付,(三)工资支付：约束条件增多,60,加班工资三要素加班时间加班工资计算比例加班工资计算基数,特殊情况下的工资支付：加班工资支付,61,劳动法第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。,加班时间,62,劳动法第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工

22、资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。,加班工资计算比例,63,工资支付暂行规定第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安

23、排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的支付劳动者工资。,64,加班工资计算基数,关于劳动法若干条文的说明（劳办发1994289号）对第四十四条的工资做了如下规定：本条的“工资”，实行计时工资的用人单位，是指用人单位规定的其本人的基本工资；实行计件工资的用人单位，是指劳动者在加班加点的工作时间内应得的计件工资,65,关于贯彻执行若干问题的意见(劳部发1995309号)：劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的本人所在工作岗位(职位)

24、相对应的工资,66,注：劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法（劳部发1994503号）,综合计算工时工作制和不定时工作制的加班工资,67,68,工资支付暂行规定第十三条 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。,69,关于贯彻执行若干问题的意见62规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。”,70,

25、年休假、探亲假、婚丧假工资支付劳动者依法享受法定节假日、带薪年休假、探亲假、婚丧假、节育手术假等带薪假期期间，工伤职工停工留薪期期间，以及劳动者在工作时间内依法参加社会活动、进行产前检查、哺乳未满一周岁婴儿期间，视为提供了正常劳动，用人单位应当依法支付工资。,特殊情况下的工资支付：各类假期如何支付工资？,71,劳动者患病或者非因工负伤工资计算的较早的法律依据是：1953年政务院修正颁布的劳动保险条例和实施细则修正草案，此外还有地方性规定。,病假工资如何支付？,72,劳动者患病或者非因工负伤工资计算最新的法律依据是：1994年劳动部颁布的企业职工患病或非因公负伤医疗期规定(劳部发1994479号

26、)和1995年劳动部颁布的关于贯彻的通知(劳部发1995236号)。劳部发1995 309号文件：病假工资或疾病救济费可低于最低工资标准，但不能低于其80%,73,女职工产假期间的工资待遇，依照有关法律、法规规定执行。,产假工资如何支付？,74,国家无具体规定，各地有自己规定，如北京市工资支付规定：劳动者在事假期间可以不支付工资,事假工资如何支付？,75,(四)工资的抵扣：保障限制,共计六项条款,76,(五)工资违法支付：承担法律责任,共计八项条款,77,(六)工资条例中的概念界定,工资同工同酬正常劳动 依法参加社会活动,78,关于工资总额组成的规定(关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释)

27、工资支付暂行规定(对工资支付暂行规定有关问题的补充规定)最低工资规定各地的企业工资法规,怎样把握工资的概念,79,工资总额是指用人单位在一定时期内(通常为一年)直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额 工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为依据,工资总额的概念及构成,80,计时工资计件工资奖金津贴和补贴加班加点工资特殊情况下支付的工资,工资总额构成,81,工资，应发与实发工资收入薪酬平均工资工资水平工资标准岗位工资标准基本工资,如何区别使用以下概念(互动讨论),82,工作成就感,职业生涯发展规划,工作挑战性,培训机会,融洽人际关系,公司良好发展前景,工资,奖金,津贴补贴,其他,其他,现

28、金报酬,期股,实股,岗位股,其他股权形式,股票期权,中长期激励,健身,其他福利,带薪休假,旅游,福利待遇,保险计划,补充医疗保险,企业年金,商业保险,经济性报酬,非经济性报酬,薪酬结构,薪酬的多层次激励功能,83,(一)现有薪酬制度的评估,现行薪酬制度中关于岗位、岗位级别以及岗位工资和绩效工资方面的评估现行薪酬制度中关于津贴补贴方面的评估现行福利制度方面的评估现行薪酬制度的三大功能方面的评估，特别是激励功能方面的评估,三、工资条例颁布前，企业员工管理应当做哪些调整,84,确立几种赔偿区分合同赔偿和经济赔偿执行新法中关于赔偿的法律条款,(二)赔偿制度的完善与细化,85,从绩效管理制度的考核环节作

29、为切入点建立健全考核评价体系通过对各类员工的工作行为和工作业绩考核，与绩效工资紧密结合起来真正贯彻按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配理念和原则,(三)薪酬制度与奖惩制度的结合,86,(四)工资支付方式的调整与工资管理,对现行工资支付的政策执行进行分析提出现行工资支付办法进行调整的思路工资总额管理工资日常管理,87,(五)如何降低企业人工成本？,掌握人工成本构成和分析系统发挥薪酬的多层次功能合理规划HRM运作体系规避成本风险,88,按照政府管理部门人工成本的统计口径，人工成本包括七大项(1997年原劳动部261号文件),1.从业人员劳动报酬,2.社会保险费用,3.福利费用,4.教育费用

30、,5.劳动保护费用,6.住房费用,7.其他人工成本,89,人工成本分析指标的相互关系图,90,(一)企业所得税法中工资条款,第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资等。,四、与工资条例有关的其他国家法规条例,91,第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险

31、费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。,92,第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金总额14%的部分，准予扣除。,93,第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额2%的部分，准予扣除。第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除。,94,确定了“工效挂钩”、“计

32、税工资”、“工资总额计划”等政策的调整方向工资总额政策从国家法规层面转变到出资人确定层面推广以预算管理为主的工资总额管理模式推行以工资协商为主的企业内部分配体制,两税合并后的工资总额调控,95,(二)职工月工作时间和工资折算办法,关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知(劳社部发20083号)根据全国年节及纪念日放假办法，公民的节日假期由原来的10天增设为11天，制度计薪日也从原来的20.92天改为21.75天 国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工作日”(365-522-11)和“制度计薪日”(365-52 2)两个概念，原来每月都是20.92天，现在则分别为20.83

33、天和21.75天,“制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准；“制度计薪日”用于日工资、小时工资、加班工资计算等方面。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班，加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系,96,工资折算实例分析,按照目前某市职工月平均工资3008元计算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节、初二）拿三薪，每天加班费为300821.75300%=414.9元，后四天是双休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加班费为300821.75200%=276.6元。今年该劳动者春节期间的总加班费为2351.1元，而调整前应为2444.4元，降低了

34、3.8%,97,(三)职工带薪年休假条例,中华人民共和国国务院令 第514号2008年1月1日起施行 第二条 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第五条 对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。,98,人力资源和社会保障部令 第1号 2008年9月18日起施行 第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。,企业职工带薪年休假实施办法,99,第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。,100,第五条 职工新进用人单位且

35、符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数。,101,第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。,102,第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资

36、报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。,103,第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数365天）职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。,104,如深圳小张在A单位工作了4年，后又跳槽到B单位工作了2年，那么小张的累计工作时间应为6

37、年。即小李在B单位年休假天数，按6年计算,举例第四条,105,北京小王在A单位工作了5年，今年9月1日跳槽到B单位，那么小张今年在B单位剩余的“日历天数”为122天。按规定，他的年休假天数应为5天。那么今年小张的年休假天数应为(122365)5天1.67天。由于0.67天不足1整天，因此小张今年的年休假天数是1天。从第二年起，小张在B单位的休假天数就按办法第四条的规定累计计算,举例第五条,106,小陈在单位工作了3年，可以得到5天的年休假。今年他和单位解除了合同，解除时小陈今年在单位工作了200天，但小陈只享受到1天的年休假，假如他的日工资是100元，那么小陈应得的未休假期间的报酬应为：(20

38、0365)5-1100元3=300元注：(200365)5-11.74天0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取1天,举例第十二条,107,(四)劳动合同法及实施条例签订劳动合同中的补偿及赔偿等问题,108,不同类型员工标准化管理,一、员工标准化管理二、对员工进行分类三、对不同类型员工实行不同的岗位管理和薪酬管理,109,一、员工标准化管理,对员工规定：工作标准考核制度岗位规范岗位说明书行为准则员工手册纪律要求规章制度,110,按年龄分类进行员工标准化管理按身份分类进行员工标准化管理按身体状况分类进行员工标准化管理按职务分类进行员工标准化管理按违纪和无过错分类进行员工标准化管理,二、对员工进行分类,111,三、对不同类型员工实行不同的岗位管理和薪酬管理,(互动讨论),112,谢 谢！,