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1、2023/9/12,Human Resource Management,人力资源管理王丽静,2023/9/12,想一想：人力资源管理都管什么？,2023/9/12,1.教学大纲,模块一:人力资源管理概述模块二:工作分析模块三:人力资源规划模块四:员工招聘与选拔模块五:员工培训模块六:绩效管理模块七:薪酬管理,2023/9/12,人力资源规划,甄选,招聘,解聘,定向,培训,绩效考评,职业发展,满意的劳资关系,确定和选聘有能力的员工,能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工,能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工,环 境,环 境,2023/9/12,案例1,（原创）先做个调查：大家所在公司在录用
2、一个人之前，有几个真正做了背景调查的？最近我就吃了这方面的亏。这个人是我刚进这家公司后几天进来的（由于我现在的公司当时刚成立不久，之前面试他的是其他人），他来报到是我接待的。我们公司报到时需要提供学历证明、身份证明。此人身份证复印件提供了，但学历证明以各种理由搪塞，迟迟不给。由于公司急需用人，技术部的领导又说他特别牛，我也把人想得很善良，就没有强制要他的学历证明，一拖再拖。结果经过三个月试用期，发现此人与他面试时的表现相差甚远，又总是迟到旷工（他家离公司远，他那段时间事情特别多：这是他的理由，我也因此理解了他。他很多次旷工我都按照迟到处理）后来又调查此人学历，学历是假的，就辞退了他。过了一段时
3、间，偶然发现他在网上的简历。吃了一惊！他本是我公司一个普通做网站策划的，结果他说在我公司做网站运营总监。而且他把我们公司的所有业绩都写成了他主要负责的，但实际上很多项目他参与很少，或根本没有参与。后来再看他以前的简历，发现他也说自己在上一家公司做总监，干了很多很多牛的事情。不知道这里面虚假的又有多少。,2023/9/12,案例1,这就是我当时没有做背景调查，让这种人钻了空子。想想都有些恐怖，不知道他又要去骗多少人。又不知道有多少公司在录用前是真正做了背景调查的。我在以后的面试中，都给面试者说了：如果公司和个人都有意向的话，公司会做背景调查。启示？,2023/9/12,案例2,小白的专业是日语，
4、毕业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。工作的第三年年底，小白已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心当属推销员中的冠军了。不过公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握一定会坐上第一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年提高了25，到了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要再有几个像你一样的推销明星就好了。”小白只微微一笑，没说什么，不过他心中思
5、忖，这不就意味着承认他在销售员队伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了25，他仍是一马当先，根据经验估计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己并不舒畅。,2023/9/12,案例2,最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和有奖活动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报，让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公司这套做法，他就特别恼火。他开始觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭?应该按劳付
6、酬。上星期，他主动去找了那位日方经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而拒绝了他的建议，母公司一贯就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。令公司领导吃惊的是，昨天，小白辞职而去，到另一家公司了。,2023/9/12,再谈“企业与人的关系”,“企”字无“人”，则为“止”。由此可见对于一个企业来说，人的重要性。松下幸之助说：企业即人。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。,2023/9/12,思考：企业做好人力资源管理重不重要？,理论、技术技巧、流程、操作,2023/9/12,2.让我们共同
7、遵守,永远保持“空杯心态”遵守上课时间相互尊重，教学相长记好笔记（把握重点）积极参与，愉快地学习手机静音,2023/9/12,“空杯心态”的起源,古时候一个佛学造诣很深的人，听说某个寺庙里有位德高望重的老禅师，便去拜访。老禅师的徒弟接待他时，他态度傲慢，心想：我是佛学造诣很深的人，你算老几？后来老禅师十分恭敬地接待了他，并为他沏茶。可在倒水时，明明杯子已经满了，老禅师还不停地倒。他不解地问：“大师，为什么杯子已经满了，还要往里倒？”大师说：“是啊，既然已满了，干嘛还倒呢？”禅师的意思是，既然你已经很有学问了，干嘛还要到我这里求教？这就是“空杯心态”的起源，象征意义是，做事的前提是先要有好心态。
8、如果想学到更多学问，先要把自己想象成“一个空着的杯子”，而不是骄傲自满。,2023/9/12,知了，知了,相传在很远的古代，知了是不会飞的。一天，它看见一只大雁在空中自由自在地飞翔，十分羡慕。它就请大雁教它学飞。大雁高兴地答应了。学飞是一件很辛苦的事。知了怕吃苦，一会儿东张西望，一会儿跑东窜西，学得很不认真。大雁给它讲怎样飞，它听了几句，就不耐烦地说：知了！知了！大雁让它多试着飞一飞，它只飞了几次，就自满地嚷道：知了！知了！秋天到了，大雁要到南方去了。知了很想跟大雁一起展翅高飞，可是，它扑腾着翅膀，怎么也飞不高。这时候，知了望着大雁在万里长空飞翔，十分懊悔自己当初太自满，没有努力练习。可是，已
9、经晚了，它只好叹息道：迟了！迟了！在我们的身边，有多少这样的“知了”，就有多少这样的“迟了”。自满使我们目光短浅，安于现状；懈怠使我们固步自封，坐失良机。,2023/9/12,学会归零,“空杯心态”并不是一味的否定过去，而是要怀着否定或者说放空过去的一种态度，去融入新的环境，对待新的工作，新的事物。倒空你的“优秀”，因为你可以更加优秀；倒空你的“高见”，也许它正是偏见；倒空你的“成功”，你会取得更大的成功。,2023/9/12,北大校长希望新生“放低身段”,“头顶光环的北大人要放低身段”、“北大的每一个人不一定都成为精英”、“把曾经的辉煌归零”前天，北京大学举行2010年开学典礼，校长和校友代
10、表用这些“警句”提醒意气风发的新生踏实度过大学生涯。北大校长周其凤希望新生学会包容，养成“泰山不让土壤、河海不择细流”的胸怀。他说，大学之大在大师之大，大师之大在包容之大，特别希望头顶光环的北大人能够“放下身段，谦虚谨慎，善于学习”。要静得下心，沉得住气，坐得住冷板凳，努力从人类社会一切文明成果中吸取营养和力量。,2023/9/12,北大校长希望新生“放低身段”,周其凤说，新生要学会担当，培养以天下为己任的使命感、抱负和情怀。“对于北大人而言，以天下为己任不仅是一句口号，更是一种传统、一种责任、一种担当，将自己的人生与国家的命运、民族的未来紧密结合起来。”校友代表、最高人民法院研究室副主任罗东
11、川给新生泼了一盆冷水。他对新生说，要把曾经的辉煌归零，通过刻苦学习与不断奋斗，用新的成绩来证明自己。特别是要学会面对生活中可能出现的种种失败与挫折，在平凡中努力实现个人价值。,2023/9/12,3.考核说明,考试课。怎样考核？1、出勤占20分（每出勤一次得2分）2、课堂表现占20分（认真听课，记笔记，积极回答问题，按时完成作业，确保作业质量）3、期末试卷考核占60分。,2023/9/12,4.就业方向,希望大家重视本课程的学习！多一个就业的方向人力资源专员 人力资源助理,2023/9/12,蓝海信息咨询有限公司,招聘岗位：人力资源助理主要职责：1协助完成人力资源体系的建设；2完成日常招聘工作
12、；3社保、公积金的管理；4日常人事事务工作及劳资纠纷管理；5人力资源规章制度及工作流程管理；6绩效管理：设计并完善绩效管理的相关规则制度，组织并实施绩效管理制度。7协助完成公司的培训工作。,2023/9/12,岗位要求,1普通高校人力资源、管理、市场营销等相关专业大专学历以上；2诚实正直、责任心强、认真细致、良好的观察鉴别能力和沟通能力，能承受一定的工作压力；3熟练使用各种办公软件；4两年左右人力资源工作经验。5熟悉企业的人力资源管理规章制度和国家的相关法律法规；6、年龄在22-30周岁之间，男女不限。,2023/9/12,5.课程收益,全面掌握人力资源管理的理论知识和技能；充分认识企业做好人
13、力资源管理工作的重要性以及企业人力资源部门的战略地位；转变观念，培养积极、主动、乐观的心态；培养团队精神，把自己融入到团队中去。,2023/9/12,模块一 人力资源管理概述,任务：人力资源管理认知,2023/9/12,知识点一：人力资源的定义及其特点,1.人力资源的定义德鲁克：人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。毛泽东：中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。,2023/9/12,1.人力资源的定义,广义 智力正常的人狭义能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的
14、人口的能力。（清华大学 张德）包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，使国民收入持续增长。它是最活跃最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资本、开发和利用自然资源、促进和发展国民经济、推动和促进社会变革的主要力量。（南京大学 赵曙明）企业组织内外具有劳动能力的人的总和。（复旦大学 郑绍濂等）一个国家或地区有劳动能力（体力劳动或脑力劳动）的人的总和。企业全体员工的能力。,2023/9/12,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有劳动能力的人们的总称。,2023/9/12,人 口 丧失劳动能力者 人力资源 学生 劳动力
15、 失业者 普通 人才 劳动者 资源 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系,2023/9/12,2.人力资源的特点,主体性能动性：唯一能起到创造作用的因素自我强化选择职业积极劳动资本性高增值性,2023/9/12,2.人力资源的特点,时效性：人的生命周期各阶段体能和智能不同。再生性有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发社会性：受民族文化和社会环境影响。,2023/9/12,分析：为什么三个和尚没水喝？,2023/9/12,注意以下人力资源的特点：,人力的生成需要有组织、有计划地培养和利用；人才的开发要注意个体的独立性；人力资源不一定是越多越能产生效益，关键在于我们如何去组织、
16、利用和开发人力资源。,2023/9/12,3.人力资源与人力资本 人力资本是指寓于人体之中能够为其提供未来的收入和心理满足的知识、技能以及表现出来的能力的总称。,2023/9/12,基本观点,有技能的人的资源是一切资源中最为重要的资源；人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；教育投资是人力资本投资的主要部分；人力资本的理论是经济学的重大问题等,人力资本理论,2023/9/12,2023/9/12,你的职场身价是多少呢？,2023/9/12,知识点二：人力资源管理的定义、目标及内容,1、人力资源管理的定义 是指为了实现既定的组织目标，通过对组织中的人力资源进行规划、培训、选拔、录用、考核、激励
17、等所做的计划、组织、控制和协调的活动过程。,2023/9/12,2、人力资源管理的目标,人力资源管理的基本目的就是“吸引、保留、激励与开发”组织所需要的人力资源。发挥人的最大主观能动性取得最大的使用价值培养全面发展的人,2023/9/12,3、人力资源管理的内容,工作分析人力资源规划招聘与选拔培训与开发,绩效管理薪酬管理劳动关系管理职业生涯规划,2023/9/12,知识点三：人力资源管理的基本原理,以人为本原理要素有用原理同素异构原理能位匹配原理,互补增值原理动态适应原理激励强化原理公平竞争原理,2023/9/12,知识点四：人力资源管理者,回顾：管理者的分类、角色和应具备的三种基本技能。,2
18、023/9/12,管理者的分类,按管理人员的层次划分 高层管理者 中层管理者 基层管理者按管理工作的性质与领域划分 综合管理者 职能管理者,2023/9/12,明茨伯格的管理者角色理论,2023/9/12,管理者应具备的基本技能,管理学者卡茨(Katz，1974)曾在他的能干的管理者应具有的技能一书中概括了管理者必须具备技术技能、人际技能、概念技能这三种基本的技能。,2023/9/12,美国国际人力资源管理学会的观点,1、人力资源管理者的角色,2023/9/12,2023/9/12,2023/9/12,我国学者的观点,2023/9/12,问题：你认为人力资源管理者应具备哪些素质呢？,2023/
19、9/12,2、IPMA人力资源管理者的22种素质,2023/9/12,知识点五：人力资源管理部门,1、组织结构,2023/9/12,2023/9/12,2023/9/12,2023/9/12,以客户为导向、以流程为主线,2023/9/12,2、人力资源部门的工作,开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录,开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发,汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划,运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈,说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试
20、应聘人员并作出录用决策,了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划,考核,招聘与录用,人力资源计划,对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查,工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明,人力资源部门的工作,部门经理的工作,工作分析,职能,2023/9/12,根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议,向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利
21、和服务,准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源,实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商,人力资源部门的工作,部门经理的工作,培训与发展,薪酬管理,职能,2、人力资源部门的工作,2023/9/12,营造相互尊重、相互信任的氛围，维持健康的劳动关系坚持贯彻劳动合同的各项条款确保公司的员工申诉程序按劳动合同和有关法规执行，申诉的最终裁决在对上述情况进行调查后作出跟人力
22、资源部门一起参与劳资谈判保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满,确保职工在纪律、解雇、职业安全等方面受到公平对待持续不断地指导员工养成并坚持安全工作习惯发生事故时，迅速、准确地提供报告,分析导致员工不满的深层原因对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及法规方面易犯的错误在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协议向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通,开发确保员工能受到公平对待的程序并对一线经理进行培训，使他们掌握这一程序分析工作，以制定安全操作规程并就机械防护装置等安全设备的设计提出建议发生事故时，迅
23、速实施调查、分析原因、就事故预防提出意见并向“职业安全与健康管理”组织提交必要的报表,人力资源部门的工作,部门经理的工作,劳动关系,员工保险与安全,职能,2、人力资源部门的工作,2023/9/12,人力资源部门的职责,人员招聘录用与配置,2023/9/12,5、人力资源部门的职责,人员招聘录用与配置,2023/9/12,5、人力资源部门的职责,绩效与报酬管理,2023/9/12,5、人力资源部门的职责,员工关系和沟通,2023/9/12,5、人力资源部门的职责,培训开发,2023/9/12,值得称道的宝洁的校园招聘,曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便
24、在求职这个对学生比较困难的关口，第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”,2023/9/12,富有温情的“招聘后期沟通”，使应聘学生从“良禽择木而栖”的彷徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。,2023/9/12,宝洁的面试由8个核心问题组成：,第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得
25、你所希望的结果。第三，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第四，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。,2023/9/12,宝洁公司的培训体系,在美国总部，宝洁建立了培训学院。在中国，也有专门的培训学院。公司通过为每一个雇员提供独具特色的培训计划和极具针对性的个人发展计划，使他们的潜力得到最大限度的发挥。培训包括入职培训、语言培训、管理技能、商业知识的培训和专业技术的在职培训。,2023/9/12,案例 宝安集团的“人才故事”,宝安集团从一个类似县属企业的基础起家，不到10年，发展成今天这样一个拥有几十亿资产、多元化和跨国经营的大型企业集
26、团，这主要靠的是什么？董事局副主席兼总经理陈政立说，原因可以归结为十条百条，但最重要的是，始终如一地重视人才的引进、培养和使用。创业的时候如此，大发展以后也如此；困难的时候是这样，顺利的时候仍然是这样。下面是发生在宝安的几个有趣的故事：,2023/9/12,故事一：大街上抢来一个总会计师,王英凤搞了几十年财务，是个颇为精细的理财能手。他以前一直在紫金县粮食局工作，1984年，通过组织程序调动到宝安县粮食局。这天，他提着行李揣着调令到宝安县粮食局报到，可巧，人家中午休息，于是他就在楼下等着。此时，宝安集团一个出纳员路过此地，因两人有过一面之缘，因此便打了个招呼。当出纳员得知他是调来县粮食局当会计
27、时，忽然想起眼下集团急需有经验的会计，于是请他站住别动，自己匆匆跑回集团汇报。当集团领导得知王英凤是个经验丰富、业务水平高超的会计时，毫不犹豫地说快把他请来。当王英凤坐在宝安集团经理室，听完这个集团艰苦创业的历史和目前急需高级财会人员的现状后，立刻被这个集团蒸蒸日上的事业所激动，被集团求才若渴的精神所感动，于是便同意加入这支队伍。这以后当然还有与粮食局的反复协商，但最终王英凤来到了“宝安”，而且干得相当出色。1990年，在全国财务系统表彰活动中，他被评为“全国先进会计师”，这个称号在深圳市只有一个。今天，60岁的王英凤仍然在总会计师的岗位上默默工作着。不过他偶尔也想过：当时人家粮食局要是中午不
28、休息呢？！,2023/9/12,故事二：“三顾茅庐”请来一个总工程师,林孟新毕业于广东工学院土木工程系，后分配到肇庆地区高要县水电局工作。1985年，宝安集团开始房地产开发工作，急需专业人才，于是辗转把他借调来。两年过去了，林孟新干得很出色，并被任命为房地产公司经理，可他的关系还在高要县，原单位不放他。集团领导指示人事部，有多大的困难也要把林孟新调来。于是人事部长刘伟雄三到高要县，软的、硬的，嘴皮子都快磨破了。原来的单位指责林孟新无组织纪律，说：“林孟新是干部，别忘了组织约束。”刘伟雄争辩道：“干部是国家所有制，不是地区所有制。放在哪里最能发挥作用，就放在哪里。”对方又说：“我们要处分他。”刘
29、伟雄又争辩说：“林孟新现在在深圳，在为党工作，而且工作得很好，并没有犯什么错误。”刘伟雄代表宝安集团情真意切地向人家表示：“我们感谢你们多年来对林孟新的培养。林孟新到深圳也不会忘了你们，他那里可以作为你们一个落脚点，我们整个公司都是你们的落脚点”这事终于办成了。林孟新现在是宝安集团总工程师，还兼着深圳恒安房地产开发有限公司经理。公司上下现在把这段故事叫做“三顾茅庐”。虽然不太贴切，但意思还是明白的。,2023/9/12,故事三：博士生要回上海，行李都发运走了，硬是给追了回来,叶季雄毕业于上海第一医学院，当过湖南一个制药厂副厂长，后来到深圳一家公司当总经济师。他一直关注着国内外医药界最新动态。当
30、他知道宝安集团要发展自己的高科技产品后，便到“宝安”毛遂自荐，谈了自己对生物工程的想法。“宝安”第二天就定了，请他来创办生物工程企业。陈政立对他说：这一摊子交给你，搞什么你定；该买的厂房要买，而且高科技企业最好办在市区；关键的设备可以进口；至于人才，也由你自己去挖。这以后，叶季雄四处打听生物工程方面的人才。一位熟人向他介绍，上海复旦大学博士生刘坚，在攻读博士期间的研究课题是PCR系列诊断试剂盒，现已基本成功。几个月前刘坚携带这一成果来深圳与一家公司合作开发，但据反映刘坚书生气较足，不大容易合作，因此未能继续。目前刘坚已准备返回上海。叶季雄马上向陈政立汇报，倾向于把刘坚留下来。但叶季雄心里也有点
31、发毛，自己刚来四五天，又要推荐一个有争议的人，这能行吗？谁想陈政立听后当即拍板：要！并说哪有一丁点毛病都没有的人才呢！此时刘坚已联系好上海一家单位，人家已为他安排好了住房，行李也已经托运走了。叶季雄代表公司恳切挽留他，并马上随他飞到上海办理有关手续。现在，这种具有国内先进水平的PCR系列诊断试剂盒已投入批量生产，并已在广东省和深圳市一些大医院推广应用，取得了良好的社会效益和经济效益。,2023/9/12,故事四：一位外贸经理率部跳槽到宝安的经历,李琦，海南宝安进出口公司副总经理。来“宝安”以前，是内地一个进出口公司驻海南分公司的经理，他说分公司成立3年，向上边交了2000多万元利润。原先签了合
32、同，完成承包基数后，每超过100万元奖励2万元。大家拼着命地干，年底一算下来，要奖励我们海南分公司100多万。上边这可犯了难，总经理、党委书记都来海南做工作，说是如果真按照合同奖，那就与内地总公司的人悬殊太大了。最后，只奖了我们几千元。顺便说一句，原先那合同还是经过公证了的。这还算小事，最气人的是，我们创造了那么多利润，但却频频受到各种调查、审计，最多的时候一年接待过五花八门的17个调查组。有一次开车陪调查人员去玩，因为太困，迎面撞上一辆大卡车，在医院里昏迷了好几天，竟有人说这是畏罪自杀。宝安集团知道我们的处境后，表示愿意把我们收到麾下。这样，我们连公司带骨干便转到“宝安”，整个手续一个星期就
33、办完了。来“宝安”后，没有那么多乱七八糟的事干扰你，可以放开手脚，完完全全地扑到工作上。我们是做进出口贸易的，而且主要是远洋贸易。公司转到“宝安”一年，已创汇1000多万美元，这在海南各进出口公司里是名列前茅的。去年下半年我们上交利润300多万，今年指标是800万，现在已超过了。最近，我们又被评为海南省信得过的企业。,2023/9/12,讨论题：,1、结合本案例谈谈人才在企业发展中的作用。2、从本案例讲述的几个故事中可以看出宝安集团在人力资源管理中坚持了什么原则？3、在本故事中，外贸经理为何率部“跳槽”来宝安？其原单位在人力资源管理上存在什么问题？,2023/9/12,海尔的几个管理的片段：,
34、李和兴是一名农民合同工，他在原贵州风华冰箱厂从事门体发泡工作整整12年了。12年中，他掌握了这项工艺的所有技术，但由于他的身份是农民工，班组里卖苦力的活全由他干，每月100元左右的工资，使他从未体验过工作带给他的快乐和希望。海尔兼并他们厂以后，打破了这种人为的界限。“人人是人才，赛马不相马”的用人机制让他看到了希望。由于他在门体发泡模具调整中作出了突出的贡献，公司聘请他为技师。他说这是他以前做梦都不敢想的事情,2023/9/12,出租车司机姜鹏喜是一名海尔员工的家属，他深深地感觉到了海尔的向心力。一次，妻子从厂里拿回一本“排忧解难本”，他心里想凭这个小本本就能排忧解难？后来他家遇上一场暴雨，屋
35、顶漏了，准本找维修公司来修。妻子说不用，找排忧解难小分队就行。没想到第二天小分队的师傅就来了，半天就修好了多年失修的老房子，姜鹏喜只被要求付了点材料费,2023/9/12,“下级素质低不是你的责任，但不能提高下级素质就是你的责任！”在海尔，“培训是最大的福利”，分为岗前培训、岗位培训、再提高培训三种。例如，比较有特色的实战技能训练，这类培训具有三个特点：一是在现场，二是要即时，三是讲实例。具体说，就是抓住实际工作过程中随时出现的案例（好的或坏的关键事件），当日利用班后时间在现场进行讨论分析，针对案例所反映出的问题或倾向，总结经验或教训，统一员工的认识和行动。然后利用现场看板形式公之于众，让更多
36、的人学习到分析问题、解决问题的思路和方法，以达到共同提高的效果,2023/9/12,思考：,以人为本的管理应该是一种什么样的管理？在实际工作中怎样做才能真正体现“以人为本”？,2023/9/12,（一）人本管理的定义,人本管理就是指在企业管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展为目的的一系列管理活动。,2023/9/12,（二）人本管理的内涵,依靠人一种全新的管理理念。尊重人企业奉行的最高的经营宗旨。开发人企业管理当局最主要的管理任务。关心人注重细节的柔性管理。发展人人本管理的最终目标。,2023/9/12,依靠人一种全新的管理理念
37、,“你可以接收我的工厂，烧掉我的厂房，然而只要留下我的人，我就可以重建IBM”。IBM董事长兼总裁沃森“成功的企业离不开资金、设备、技术等生产要素，但不等于说拥有了这一切就是成功的企业。为什么？这里有一个不可或缺的决定性因素人，充满了活力和追求卓越的人。”张瑞敏,2023/9/12,尊重人企业奉行的最高的经营宗旨,对人的尊重主要是通过“肯定个人的尊严、人格、贡献、发明、创造”体现出来。如用普通员工的名字命名一些小发明、小创造，在海尔已成为制度。云燕镜子、晓玲扳手、启明焊枪、秀凤冲头、素萍支架,2023/9/12,开发人企业管理当局最主要的管理任务,“企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发
38、人力资源以做好工作”。彼得德鲁克如海尔的“三工并存，动态转换”的用工制度、“赛马不相马”的管理干部选用机制等,2023/9/12,伊利对员工生活的关心,伊利在其发展初期制定过一个奋斗目标，即伊利产品走出内蒙古，走向全国。围绕这个目标，公司提出了“伊利靠我发展，我靠伊利生存”的理念，以期建立企业与员工的融洽关系。伊利在要求员工敬业的同时，也为员工提供优厚的福利。带薪休假、子女商业保险、子女入托补贴、回族员工节日贺金、形式多样的生日、婚礼祝福、员工子女营养关怀、夏季高温防暑补贴、健康体检、管理人员交通补贴等多项企业自定福利项目。,2023/9/12,结束语,现代企业管理的理念，是要在继续将管理作为
39、实现企业价值和目标的基础上，贯彻以人为本的原则，把关心人、做好人的工作、发挥人的主观能动性，作为企业管理的核心。,2023/9/12,知识点六：构建人力资源管理的基本理念,1、塑造人本管理文化2、从传统人事管理向战略人力资源管理转变3、倡导终身学习观念4、构建学习型组织,2023/9/12,优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。（美）汤姆彼得斯 小罗伯特沃特曼你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。（美）钢铁
40、大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。（美）通用电气公司CEO杰克韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。（美）德鲁克为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本。李世民间于天地之间，莫贵于人。孙膑,真知灼见,2023/9/12,传统人事管理和现代人力资源管理的区别,管理地位不同对人的价值的认识不同管理的重心不同管理的责任者不同,2023/9/12,二者的不同,2023/9/12,生理,安全,社交,尊重,自我实现,工作本身成就责任,金钱,工作条件,人际关系公司政策管理,赏识、提升、地位,
41、激励因素,保健因素,需要层次理论与双因素理论之间的关系,2023/9/12,美国学者麦克哈特指出：“爱迪生之所以有这么丰富的发明，原因在于他在新泽西州的门罗公园创造了一个实验室，使用了一大批得力助手，从事研究制造。这个实验室就是后来的许多大工业公司建立的大型实验室的原始形态。”美国企业史的作者塞利格曼写道：爱迪生“聚集了一批技术高超的人才，购置了一批仪器和机器，并鞭策自己和手下的人在技术领域里攀登新的高峰。他雇用了一些训练有素的科学家。”,2023/9/12,表层文化,中层文化,核心文化,企业文化的层次,物质文化,制度文化,精神文化,2023/9/12,2023/9/12,倡导终身学习的观念,
42、“人不是生而知之，而是学而知之。”“无一事而不学，无一时而不学，无一处而不学，成功之路也。”朱熹,2023/9/12,人的自信来源于多重准备,一位专家急匆匆走进演讲厅，他正要给全市企业骨干作报告。专家把一个磁盘插入台式电脑，准备打开电子文稿。可等他双击鼠标之后，电脑屏幕上显示一个红色的大叉，系统无法运行指定的程序，台下有些轻微的骚动。专家不慌不忙地拿出磁盘说：“幸好我带来了笔记本电脑。请工作人员帮我把线接好。”突然，报告厅的灯全灭了。因负荷太大，电源自动跳闸。这时下面的人议论纷纷。专家看看网线，灵机一动说：“我早有准备的，打开我的邮箱就行。”可是，他打开网址一看，天呀！邮箱竟然打不开。大家一阵
43、唏嘘。专家笑笑说：“世事真难预料，我精心准备了3份讲话稿都无法使用。不过，我还有第4种办法。”他像变魔术一样地拿出移动硬盘。随后讲座开始，主题是人的自信与成功。专家打开演示稿，屏幕上赫然出现一行字。我的第一讲内容是：人的自信来源于多重准备，当你的第一个准备无效时，你可以快速地找到第二种、第三种甚至更多的应对办法，你就能够成功。这时台下掌声不断！,2023/9/12,彼得圣吉,2023/9/12,学习型组织的特征,(1)组织成员拥有一个共同愿景。共同愿景使具有不同个性的人凝聚在一起，朝着共同的目标前进。(2)组织由多个创造性团体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，也是最具创造力的单位。
44、(3)善于不断学习。这是学习型组织的本质特征。有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全程学习”；四是强调“团体学习”。(4)“地方为主”的扁平式结构。即决策权往组织机构的下层移动，让下层单位拥有充分的自决权，并对所产生的结果负责。(5)自主管理。这是使组织成员能边工作边学习，使工作与学习紧密结合起来的好方法。（学习资料）,2023/9/12,学习型组织的建立必须基于培养五种技能的培养,自我超越：学习不断理清和加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实。改善心智模式：改变思维方式，换位思考，打破常规，不断推陈出新。建立共同愿景：树立共同的奋斗目标。团队学
45、习：小组能够深度地交流、学习。系统思考：扩大我们的思考范围。,2023/9/12,故事：人生的慧眼,两个欧洲人到非洲去推销皮鞋。由于炎热，非洲人向来都是打赤脚。第一个推销员看到非洲人都打赤脚，立刻失望起来：“这些人都打赤脚。怎么会要我的鞋呢？”于是放弃努力，失败沮丧而回。另一个推销员看到非洲人都打赤脚，惊喜万分：“这些人都没有皮鞋穿，这皮鞋市场大得很呢。”于是想方设法，引导非洲人购买皮鞋，最后发大财而回。,2023/9/12,2023/9/12,故事：五个为什么,一个车间主任进入工厂的车间，他看见地上有一滩油，就向清洁工大喊：“嘿，地上有一滩油，快把它弄干净，否则就会有人滑倒！”当车间主任问为
46、什么地上会有油时，清洁工并不知道，询问机器的操作工才知道：是运输机器正在漏油，机器上有个很显眼的破洞。主任要求维修工将机器修好。又问“为什么机器上有个洞呢？”“是塞子坏了。”维修工回答说。“为什么塞子坏呢？”主任再次询问，可维修工不知道答案了。只有采购部的人才知道采购的这批活塞价格很低，质量很差。“为什么采购部用这么低的价格采购？”主任回到办公室打电话询问，才知道近来鼓励低价采购，所以引发上述现象。为什么公司要鼓励低价采购呢？为了开源节流！但劣质低价的活塞在使用中的消耗的数量会大大增加，加上增加的维修等其他成本，结果是不仅没有开源节流，反而带来生产上的一片紊乱。,2023/9/12,知识点七：
47、人力资源管理的发展历程,2023/9/12,1、西方人力资源管理的发展过程,（1）科学管理运动阶段（2）工业福利运动阶段（3）早期工业心理学阶段（4）人际关系运动时代（5）劳工运动阶段（6）行为科学与组织理论时代,2023/9/12,2、我国人力资源管理的发展,（1）我国古代人事管理的思想“为政之要，唯在得人”唐太宗“政治之道，首重人才”康熙“德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大”汉朝的王符“一人之身，才有长短，取其长则不问其短”宋代政治家王安石,2023/9/12,解放初-50年代中期废除了封建的包工制度实行“低工资，高就业”制度1955年将供给制改为工资制学习苏联先进经验：班组管理，
48、劳动定额，定编定员等1958-1961企业增员过多，劳动计划管理和定员定额制度失效取消了计件工资制和奖励制度1961-19661961年，工业七十条精简职工恢复计件工资制度并健全了奖励制度1966-1978定编定员遭否定，职工人数大膨胀废除计件工资和奖金制度教育受到严重破坏,（2）新中国成立以来人力资源管理的发展,2023/9/12,1978-1992用工形式多样化发展职业教育、成人教育、继续教育管理方法趋于标准化工资奖金管理逐步合理化等1992年至今1992年全民所有制工业企业转变经营机制条例劳动用工权、人事管理权、工资、奖金分配权、内部机构设置权十四大：社会主义市场经济体制现代企业制度，下岗分流劳动法十五大、十六大、十七大,2023/9/12,人力资源管理现状,1、重视程度不够 2、内部机制不健全3、战略人力资源管理体系的建立尚处于起步阶段,2023/9/12,解决方案,1、真正树立“以人为本”的管理思想；2、加强人力资源部的基础建设；3、建立战略人力资源管理体系；4、人力资源管理职能的规范化、系统化和科学化。,
