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1、激励机制与约束机制,经济技术开发区经济管理研修班讲座主讲：胡鹏,现代企业发展的最重要推动力是什么？,具有一定技能、知识的人是企业的最大的需要。企业管理实际上是对人的管理。现代管理大师彼得德鲁克（P.Drucker）曾说过：企业只有一项真正的资源：人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。宝洁公司前董事长Richard Deupree,激励与约束,激励约束，即激励约束主体根据组织目标、人的行为规律，通过各种方式，去激发人的动力，使人有一股内在的动力和要求
2、，迸发出积极性、主动性和创造性，同时规范人的行为，朝着激励主体所期望的目标前进的过程。激励约束包括五个基本要素，即激励约束主体、客体、方法、目标和环境条件，是解决谁去激励约束、对谁激励约束、怎样激励约束、向什么方向激励约束以及在什么条件下进行激励约束的问题。激励与约束有着不同的功能，两者又是相辅相成的，缺一不可。但首先是激励，没有激励就没有人的积极性。同时，每个人要对他的经济后果负责任。也就是说，他的行动要受到约束。,激励机制,激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励机制所包含的内容极其广泛，对企业而言，既有外部激励机制，又有内部激励机制
3、。外部激励机制是指消费者、政府、社区公众等对企业的激励。内部激励机制是指对企业成员包括经营者和职工的激励。,激励机制,激励的概念激励理论激励实施系统,一、激励的概念,（一）激励的含义（二）激励的运动过程（三）激励的特点和作用,（一）激励的含义,激励：是指管理者通过某种内部和外部的刺激，激发人的动机，使人产生一股内在的动力，从而调动其积极性、主动性和创造性，使其朝向预定目标前进的一种管理活动。即指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的过程。,需要,内心紧张,动机,行为,目紧标张满消足除,新的需要,（二）激励过程,（三）激励的特点和作用,1、激励在管理中
4、的作用 其核心作用是调动人的积极性。2、激励的特点 最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。,激励的重要性,美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。,激励的重要性,世界经理人文摘于2002年面向中国的职业经理人、企业家和管理专家进行了一次调查，调查的题目是“中国企业的十大管理难题”。前三位的难题：第一、怎样有利地建立企业的绩效评价体系第二、怎样有效地激励和留住人才第三、怎样制定合理的员工薪酬体系杰克韦尔奇给出的答案：要搞
5、好一家企业，关键是要给20%表现优秀的员工不断地加薪，而不断地淘汰企业里表现较差的10%的员工。,二、激励理论,内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论综合激励理论,内容型激励理论,内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。,马斯洛的五层次需要理论,后来，补充了求知的需要和求美的需要马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要的驱使。,阿尔德弗
6、的ERG理论,美国耶鲁大学著名管理学家奥尔德弗提出来的，认为人的需要可归结为生存需要(existence)、关系需要(relation)和成长需要(growth)三种。多种需要作为激励因素可以同时存在，并同时起作用;较低层次需要的满足会带来较高层次需要的愿望。如果高层次需要不能得到满足，那么低层次需要的愿望会更强烈，或者说挫折可以使高层次需要倒退到低层次需要。,麦克利兰的成就需要激励理论,美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。,赫茨伯格的双因素理论,美国
7、心理学家赫茨伯格在1959年提出“双因素理论”。（1）保健因素 这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。（2）激励因素 这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。,自我实现需要,尊重需要,社交需要,安全需要,生理需要,保健因素,激励因素,导致极端不满意的因素,导致极端满意的因素,50 40 30 20 1
8、0 0 10 20 30 40 50,频率,成就,认可,工作本身,责任,晋升,成长,公司政策和行政管理,监督,与主管关系,薪金,同事关系,个人生活,与下属的关系,地位,工作条件,安全保障,道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论,X理论的基本假设：一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会逃匿工作。人生来就以自我为中心，漠视组织的要求；一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从指挥，安于现状，没有创造性。人们通常容易受骗，易受人煽动。在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手段来迫使他们工作，实施严格的监督和控制。,道格拉斯.麦戈雷格的X理论和Y理论,Y理论的基本假设：一般人天生并不是好逸恶劳的，工作中的体力和智力的
9、消耗就像游戏和休息一样自然，人们对工作的喜恶取决于他们对工作带来的满足和惩罚的理解。在适当的条件下，一般人是能主动承担责任的，不愿负责、缺乏雄心壮志并不是人的天性。大多数人都具有一定的想象力，独创性和创造力。在现代社会中，人的智慧和潜能只部分地得到了发挥。如果让人们参与制定自己的工作目标，则有利于实现自我指挥和控制。管理者在管理工作中实行以人为中心的、宽容的、明主的管理方式，以使员工个人目标同组织目标很好地结合起来，并为员工发挥其智慧和潜能创造有利的条件。,过程型激励理论,过程型激励理论则着重回答的是怎样把人的动机激活，并如何使被激活的动机能够不断地持续下去。过程型的激励理论主要包括期望理论、
10、公平理论和目标理论。,弗罗姆的期望理论,美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。激发力量=效价期望值；M=V E 激发力量(motivation)：激励作用的大小；效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。,亚当斯的公平理论,美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿
11、自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。,个人所得的报酬 另一个人所得的报酬个人的投入 另一个人的投入,横向比：,纵向比：,现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬现在个人的投入 以前个人的投入,爱德温洛克的目标设置理论,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作出多大努力，明确的目标能提高绩效，一旦接受了困难的目标，会比容易的目标带来更高的绩效，目标的具体性本身就是一种内部激励因素；有反馈比无反馈能够带来更高的工作绩效。,行为改造型激励理论,行为改造激励理论是指人的行为是作用于一定环境，企业外部环境对人的行为有着重要的影响，激励
12、的目的是为了改造和修正人的行为方式。行为改造型激励理论主要包括强化理论、挫折理论和归因理论。,斯金纳的强化理论,所谓强化，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚）。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励(正强化)，那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生，当人们因为某种行为而的招致负面后果(负强化或惩罚)时，他们通常会立刻停止这种行为。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会
13、等。负强化是指为了使某种行为不断重复，减少或消除施于其身的某种不愉快的刺激。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。,斯金纳的强化理论,强化的具体方式有四种：正强化(积极强化)；惩罚(消极强化)；负强化，事前的规避；防止性强化；“杀鸡儆猴”。自然消退，忽视，不强化，冷处理，无为而治。强化的原则：以正强化方式为主；负强化（尤其是惩罚）手段要慎重；注意强化的时效性；因人而异，采用不同的强化方式；利用信息反馈增强强化的效果。,亚当斯的挫折理论,挫折是指个体在从事有目的的活动过程中，指向目标的行为受到障碍或干扰，致使其动机不能实现，需要无法满足时所产生的情绪状态。简
14、言之，挫折是指人们在争取成功或实现理想过程中的失利、失败。用通俗的话说，挫折就是碰钉子 挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态，并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。受挫后，易产生愤怒、焦虑、失落、不安、忧虑、冷漠、痛苦等情绪。行为上可能是攻击（直接攻击、转向攻击）、退化、冷漠、幻想（精神胜利法）、逃避、固执、自杀等。,亚当斯的挫折理论,帮助职工用积极的行为适应挫折，如合理调整无法实现的行动目标；改变受挫折职工对挫折情境的认识和估价，以减轻挫折感；通过培训提高职工工作能力和技术水平，增加个人目标实现的可能性，减少挫折的主观因素；改变或消除
15、易于引起职工挫折的工作环境，如改进工作中的人际关系、实行民主管理、合理安排工作和岗位、改善劳动条件等，以减少挫折的客观因素；开展心理保健和咨询，消除或减弱挫折心理压力。,海德的归因理论,所谓归因，就是原因的归属。即根据行为或事件的结果，来推理、判断造成该结果的原因的认知活动。如果失败被认为是由于能力低、任务难等稳定因素所致，就会降低随后的成功期望，会失去信心，并不再坚持努力行为；反之，如果把失败的原因归于自己努力不够或粗枝大叶等不稳定因素，就会保持甚至增强能取得成功的动机，会进一步增强信心，坚持努力行为。管理人员要及时了解职工的归因倾向，才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因。,波特和
16、劳勒的综合激励理论,把激励过程看成是外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。基本观点：激励导致一个人是否努力及其努力程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度；奖励要以绩效为前提，如果奖励与成绩关联性很差时，奖励就不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。,波特和劳勒的综合激励理论,综合激励理论是对激励系统比较全面和系统的描述它告诉我们，激励与绩效之间并不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列因素，并注意个人满意程度在工
17、作中的反馈。,激励实施系统,（一）目标与成就激励系统（二）工作兴趣与体验子系统（三）人际关系与互动子系统（四）思想教育子系统（五）物质利益驱动子系统,（一）目标与成就激励系统,目标激励 参与激励 竞赛（竞争）激励,目标激励,应注意以下几点：1、选择下级感兴趣，高度重视的内容；2、目标的实现和相应的报酬、名誉晋升挂钩；3、做好宣传工作；4、增加目标的可行性,参与激励,应注意以下几点：1、增强民主管理意思；2、真正地信任下级；3、有效利用多种参与形式，鼓励员工参与增强其积极性。,竞赛激励,注意事项：1、有明确的目标和要求，并加以正确的引导；2、竞赛必须是公平的3、竞赛的结果要有明确的评价和相应的奖
18、励。,（二）工作兴趣与体验激励系统,工作适应性 工作的意义与工作的挑战性工作的完整性工作的自主性工作扩大化 工作丰富化 及时获得工作成果反馈,（三）人际关系与互动激励系统,感情激励：（1）在上下级之间建立融洽和谐的关系。以增强亲和影响力。（2）促进下级之间关系的协调与融合。（3）营造健康、愉悦的团体氛围，满足组织成员的归属感。尊重激励：（1）要尊重下级人格。（2）要尽力满足下级成就感。（3）支持下级自我管理，自我控制。榜样激励：“榜样的力量是无穷的”，管理者应注意用先进典型来激发企业员工的积极性。（1）先进典型的榜样激励。（2）管理者自身的模范作用。,（四）思想教育激励系统,政治教育思想工作表
19、扬与批评应用时主要应注意以下几点：（1）坚持以表扬为主，批评为辅；（2）必须以事实为依据；（3）要讲究表扬与批评的方式、时机、地点，注重实际效果；（4）批评要对事不对人；（5）要尽量减少批评的次数；（6）批评与表扬的适当结合。,（五）物质利益激励系统,奖酬激励（1）设计奖酬机制与体系要为实现工作目标服务。关键是奖酬与贡献直接挂钩的科学化与定量化。（2）要确定适当的刺激量。要依工作完成情况、人的贡献、总体奖酬水平，公平合理地确定奖酬的增长水平和成员之间的差别。（3）奖酬要同思想工作有机结合。关心照顾 处罚,影响激励方案设计的因素,组织的外部环境(政府政策法规行业特征市场状况含人力市场状况)组织的
20、组织状况(组织规模发展期人员构成情况资产构成情况)团队因素(成员间配合情况工作结构化程度工作内容团队的人际关系)员工个人因素(年龄性别工种学历家庭状况个人专业能力兴趣人格员工优势),研究人性的重要性,人性对于人生的成功、企业的发展乃至国家的富强有着重大的意义。人性是管理学的基础，也是经济学的基础。企业管理的主要问题：了解人性，满足人的需求。企业要成功、国家要富强、民族要强大，一切的根源在于人性。,人之初，哭第一,新生儿：纯粹的人性1.初生疼痛性啼哭。2.饥饿性啼哭。3.口渴性啼哭。4.睡眠不足性啼哭。5.撒娇性啼哭。6.外界刺激性啼哭.7.惊吓性啼哭。8.病理性啼哭。以上八种哭的类型，其实可以
21、归纳为以下三类：要吃喝。上述的第二、第三类即是。要舒适。上述的第一、第四、第六、第七、第八都是。要关怀。上述的第五类即是。,认同度,所谓认同度，就是指“认同的程度”。认同就是认可、同意。它可以是一个人认同另外一个人（如下属对上级的认同，臣民对皇帝的认同等）；也可以是一个人与另外一个人互相认同，如夫妻、朋友、搭档、企业的联盟等）；还可以是多个人同时认同（如一个人认同金钱，其他人也同时认同金钱），这个时候，就产生了群体，如家庭、组织（包括企业）、宗教、政党、国家、社会等。“饿死事小，失节事大”。千百年来，战场上的士兵，首先没有得到满足的就是安全，但他们为了荣誉，一样可以冲锋陷阵。人可以饿死（比如一
22、些人士的绝食抗议），可以冻死（如登山运动员），但他的追求却不能放弃，因为追求，使他的认同度极大化了。,激励的五力模型,1,拉动力,4,2,3,压力,推动力,自我激励力,5,规范力,拉动力：使命感，让员工发自内心做事情,让员工参与管理建立员工合理化建议系统松下电话管理术（询问新人的感受）利用榜样的作用终身雇佣制（让员工安心）“我是老板我会怎么办”？（会议发言）公司的生日祝福倡导主人翁精神（感受到自己是重要的）,推动力：金钱的激励,有钱能使鬼推磨真理在一个人的行为动机里面 非常重要的一条就是 他能得到什么好处和利益一个员工的忠诚度和他拿多少钱有直接的关系如果别的老板付给你的员工更多薪水，你就失败了
23、,压力：引入竞争机制提升效率,竞争可以增加至少50%的创造力竞争上岗、竞争换岗招聘后备经理经理们发言的顺序按业绩排末位淘汰的制度：员工的流动淘汰率低于2%是企业的“死亡线”，高于6%企业才能生存。“末位淘汰”并非“末位死亡”，而是“末位离开”。淘汰有多种含义，如降职、轮岗、培训等，实在不适合岗位的才真正予以淘汰。注意：竞争需有度，过度则有害！,规范力：心理、道德、社会规范的积极影响,黑带的真义,自我激励,自我激励是指个体具有不需要外界奖励和惩罚作为激励手段,能为设定的目标自我努力工作的一种心理特征。德国专家斯普林格在其所著的激励的神话一书中写到：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”人的一切行为
24、都是受激励产生的，通过不断的自我激励，就会使你有一股内在的动力，朝所期望的目标前进，最终达到成功的顶峰自我激励是一个人迈向成功的引擎。,自我激励的方法,体育锻炼寻找榜样树立敌人让成功帮助成功（让成功称为习惯）把自己置身于社会监督之中给自己时间压力分解目标,约束机制,约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括自我约束、内部约束和外部约束。,自我约束,指人力资源主动、自觉地受到道德、声誉和自我发展的影响，从而努力遵守道德规范，注重自身声誉的好环，最终目的是实现个人的良好发展。自我约束主要包括1、道德约束2、声誉约束3、自我成长发展需要约束,内部约束,组织内部环境状况对人力资源形成的约束。内部约束主要包括1、企业文化约束2、企业规章制度约束3、合同约束4、内部治理结构约束,外部约束,所谓外部约束，实际上就是社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束。主要包括：1、法律体系2、市场约束：人力资源市场；资本市场；产品市场约束3、外部机构约束：以人力资源为服务对象的社会中介机构，以承担与人力资源的选择、考核、管理等相关的服务工作。4、社会媒体约束,
