《物流公司薪酬体系设计.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《物流公司薪酬体系设计.ppt（24页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、物流装备公司 薪酬体系设计,目 录,薪酬管理的原理薪酬问题分析薪酬方案,薪酬管理理念,岗位基本工资,基于工作目标的设定与绩效评估体系,浮动奖金,岗位基本工资,基于职位评估的职位体系,岗位,基于能力评估的评估体系,岗位基本工资,能力工资,绩效表現,薪酬设计的原则,原 则,战略导向原则,公平原则,市场原则,透明原则,补偿原则,容易理解,薪酬体系建立的流程,1、调查与诊断,7、跟踪调整,6、推行试运行,5、方案设计,4、外部调查,3、岗位评估,2、确定目标,对公司的薪酬管理现状进行调查、诊断和分析,确定沈飞物流的薪酬目标，指导体系的设计,岗位评估，保证薪酬的内部公平性,外部薪酬数据调查，保证薪酬的外
2、部竞争性,根据分析和调查的结果，进行方案设计,制定体系落实和试运行方案，试运行,跟踪体系的运行情况，对出现的问题进行调整,目 录,薪酬管理的原理薪酬问题分析薪酬方案,薪酬激励,沈飞物流整体的工资水平对外没有竞争性在公司内部缺乏足够的公平性，要么同一岗位上的人工资相同，要么差异大的离谱,薪酬等级之间差距太小，没有充分的激励效果奖金发放由部门领导随意决定，大部分情况每个月拿得一样多,加班工资的规定值得商榷薪酬制度不够透明薪酬体系没有整体的控制和调整原则,竞争性分析,薪酬体系问题,薪酬管理的问题,说明：无论与公司内其他人、公司外部以及与自己工作的付出相比，对自己薪酬不满意的员工都接近九成,沈飞物流薪
3、酬体系的影响因素,1、原有体系的分配不合理，薪酬水平低，员工满意度低,2、企业职工有多种不同的身份，对应的薪酬也有差异,3、公司股东对薪酬总额的严格控制，影响工资水平,4、沈飞集团公司05年末的薪酬普调,5、公司独立，直接面对市场竞争，员工的身份发生变化,6、原有薪酬制度存在极大的随意性，透明度不高,7、缺乏制定变动激励的基础，有效进行绩效考核的难度大,8、原有的文化和管理机制，对薪酬变革形成的阻力,薪酬体系变革的目标,目 录,薪酬管理的原理薪酬问题分析薪酬目标和薪酬方案,沈飞物流的薪酬目标,符合支付能力力求公平为业绩和能力付酬重视核心人才人文关怀易懂易操作,沈飞物流战略,岗位评估IPE国际职
4、位评估,Impact,Innovation,Communication,Knowledge,影响,沟通,创新,知识,沟通,框架,创新,复杂性,知识,团队,宽广度,贡献,影响,组织,职位评估的结果,链接：职位评估结果对应的薪级,薪酬调查,根据沈飞物流企业的现状，确定三类薪酬数据作为xx物流薪酬水平的制定依据。分别是，沈阳制造行业的平均工资水平；沈飞集团新推行的工资水平；沈阳新松机器人公司的薪酬水平。,沈阳制造行业,05年9月份的调查数据显示，沈阳制造行业平均工资为1550元/月最低工资不得低于400元，小时工最低标准4元,xx集团,工资总额为：正处级2842-3420元正副科级1792-2912
5、元职员1134-1582元工人714-1617元津贴50-2000元,沈阳xx,设计研发1750-6696管理3000-9166职能服务1240-3000工人平均1122-1719,沈飞物流的工资策略是工资整体水平达到沈阳制造行业平均工资，略高于沈飞集团的工资水平，关键岗位的工资水平接近沈阳新松。正式员工工资最低不低于沈阳最低工资水平。,全面薪酬构成,沈飞物流全面薪酬激励,外在薪酬,内在薪酬,核心员工参与决策,提供个人成长机会,领导认可员工和睦,职业安全,丰富的文化活动,社会认同企业品牌,固定工资,年终奖金,加班补助,法定福利,特殊贡献津贴,差旅补助,外在薪酬构成,1,2,3,4,职位固定工资
6、,年终奖金,法定福利,津贴,职位固定工资指职位工资的固定部分，该部分按月发放，普通员工职位固定工资占总工资的90%，中层管理职位和关键职位固定工资占80%，公司高层固定工资占70%,基于沈飞物流的企业现状，工资总额变动部分汇总到年终，根据员工的业绩表现按年终奖金发放（比例参见固定工资）。员工年终考核的办法包含在绩效管理模块中,法定福利指公司按照法律和行政相关规定为具备办理资格的员工办理四险一金。相关内容在薪酬制度中有详细描述,为公司创造特殊贡献的员工和从事特殊工作的员工，公司为其提供津贴。津贴包括：特殊贡献津贴、加班补助、差旅补贴等。相关内容在薪酬制度中有详细描述,注：本体系在执行时，可以根据
7、情况做适当的调整，比如固定和变动的比例关系，比如降低现金收入，增加员工福利等,年终奖金分配矩阵,注：根据公式求出每个人的奖金额度，全员求和，确定A的大小。,特殊贡献津贴方案,方案一：一次性支付,方案二：津贴冻结,对原国有企业职工采取解除劳动合同，再重签劳动合同的方式根据员工的服务年限和相关规定为员工提供一次性补偿优点：一步到位，确保新的体系有效落实缺点：风险比较大，国工充分接受的程度可能不高，对企业造成的一次性资金压力比较大,对原国有企业职工采取改签劳动合同的方式根据原职工的服务年限、职位级别等因素确定特殊贡献津贴的数额。该津贴确定后，进行冻结，不再有新的人员享受此津贴。进入待岗中心的人员此项
8、津贴取消优点：缓冲过渡缺点：对新的薪酬体系有冲击，影响公平性,注：公司可以根据不同人员的具体情况，采取对应的办法,年度薪酬调整方案,薪酬调整矩阵,注：假设薪酬增长幅度的比例是10%,工人工时方案的设计思路,岗位评估,确定社会设备小时价格,确定折算率,确定保底工资,确定小时单价,对公司计工时的岗位进行岗位价值评估，评估的项目参见工作表：工人岗位价值评估,通过调查确定公司所具有设备目前沈阳地区的小时价格（供应部参与），我们提供了参考数据,通过计算公司设备折旧费用和固定成本等，确定折算率,根据公司的设备利用率状况，确定计时工人的工资总额，结合岗位评估结果和工人人数，确定各岗位的额定工资水平，乘以保底
9、比率得保底工资,评价调整,社会设备小时价格*折算率=设备小时单价，并确定标准件的加工时间,得出的结果与历史数据作参照，并作适当的调整,薪酬制度,薪酬体系的意义和公司薪酬目标公司的薪酬构成和解释薪酬体系的管理、控制和调整公司的考勤、休假、加班等规定相关表格,注：薪酬制度在薪酬体系方案讨论确认后，编制定稿！,工资总额的确定方法,方案一：估算法,方案二：实算法,根据企业历史数据、经验数据和行业经验数据计算工资总额的方法1.根据年产值目标的计算公式：产值*人工费用率*修正值2根据人均工资的计算公式：（n类员工人均工资*n类员工年度规划人数）,按照固定工资、变动工资、福利、企业效益奖励等分类进行计算，需
10、要财务部和行政人事部共同参与制定实算法首先要基于公司年度人力资源规划，其中包括人员数量规划、人员发展规划、人员异动规划等工资总额测算也可以和公司的效益挂钩，比如员工年终奖的发放可以根据企业的经营业绩灵活制定,注：新体系工资总额测算按照中位值进行估算，总数为2,804,669元,薪酬推广建议方案,方案一：竞聘方式,方案二：任命方式,对中层和核心技术人员采用竞聘的方式，并确定年度业绩目标和发展目标，业绩和个人利益挂钩各部门的员工由竞聘成功者推荐，行政人事部核准，总经理审批，定岗定编按照设计的架构执行优点：公正公开公平，部门指标和责任容易落实缺点：耗费精力和资源，操作复杂，操作不当容易产生负面影响，波动大工资对应：中层和核心员工的工资等级根据竞聘的成绩进行对应，各部门员工的工资等级由部长推荐，行政人事部核准，总经理批准。但对应的等级A、B、C、D、E必须满足正态分布。,对中层和核心技术人员管理班子提名、讨论、任命设定三到六个月的试用期，确定试用期短期绩效目标，考核合格后，正是上岗部门员工在试用期内尽可能不做大的变动优点：新旧架构和薪酬方案更容易过渡，波动小缺点：被任命人员的压力小，部门目标不容易落实，观念调整困难根据员工原有工资的水平在同一岗位上的员工进行排序，每个等级上员工的数量要满足正态分布。对于一岗一人的员工，可以制定就高、就低和就中三种策略，并制定相应的年终调薪方案,
