《策略性人力资源管理隐含的理论和实务.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《策略性人力资源管理隐含的理论和实务.ppt（24页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、複雜的資源基礎觀點：策略性人力資源管理隱含的理論和實務,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,SHRM常被批評缺乏有力的理論基礎，因此降低 學術界和實務界完全使用人力資源支持公司策略的作法(Wright&McMahan,1992:297)。整合理論架構將可幫助聚焦和理清所有研究，使HR管理實務變成真正的策略準則。(Ulrich,1997b)SHRM有二個基本主張1.組織的人力資源可提供策略的執行。2.相信公司的HRM措施可以建立策略性能力。第一種主張具很強的理論基礎，若和第二種主張連結，將可幫助組織更有效率的成長。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RB
2、V複雜性理論應用於SHRM結論,作者思考研究含意外，亦利用資源基礎觀點，在策略性人力資源管理(SHRM)中，延申一個資源複雜性與動態系統的概念。為了證實資源複雜性與RBV的概念一致，作者從幾個關鍵且困難的層面(因果模糊性、社會複雜性、系統資源等)加以探討，這可幫助確認RBV的策略文獻是有用的，因為它可以：1.允許複雜性原則，應用在人力資源體制內。2.將資源複雜性概念整合到SHRM架構並加以應用。最後，考慮HR系統中的每一個概念，並試圖發展出策略性人力資源管理的整合架構。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,1.關於RBV和SHRM研究中最困難的部分(資源複
3、雜性)，提供了一些建議與想法。2.透過人力資源系統，開啟了SHRM的研究。3.將RBV資源複雜性概念應用至SHRM。4.提供未來研究方向。,策略性人資管理的應用面,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(一)策略性人資管理(SHRM)有那些關鍵性問題？(二)為何要結合策略性人資管理(SHRM)？(三)策略性人資管理(SHRM)理論的構面(四)人力資源管理(HR)的理論化模式(五)人力資源管理(HR)的系統層次之抽象概念(六)系統層次抽象概念與理論模式之限制和機會(七)延申資源基礎觀點和策略性人力資管理可能產生之機會,(一)SHRM的關鍵性問題,前言研究貢獻S
4、HRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,1.公司人力資源的建立對HR實務有何影響？2.何種HR實務會有較高組織績效？3.公司政策需依賴HR到何種程度？4.公司如何確認它的HR實務與策略是否配適？5.如何確認個別的HR措施是否適用於其它個案？這些皆歸因於人資在策略中扮演重要性的順序為何。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,將以上問題分成幾個部分最佳措施vs.配適(Becker&Gerhart,1996)水平vs.垂直配適(Schuler&Jackson,1987)配適vs.彈性(Wright&Snell,1998)運用控制vs.加強創新
5、HR系統(Snell,1996)單一改變vs.多重影響(Doty,1993)最適理論架構(Delery,1998),(一)SHRM的關鍵性問題,(一)SHRM的關鍵性問題,作者整理出二個SHRM的關鍵性問題。1.公司如何確認資源是否支持現存策略？是否適應新策略？是否會影響新策略的指導方向？2.公司如何積極建立持續性或更新策略性人力和組織資源，以保持競爭優勢？,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(二)為何RBV要結合SHRM？,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,SHRM的問題已被許多組織理論檢視如體制理論(Wrigh
6、t&McMahan,1992)、權變理論(Lengnick-Hall&Lengnick-Hall,1988)、構型理論(Doty,1993)、轉換成本分析(Jones,1984)、行為觀點(Schuler&Jackson,1987)和組織學習(Snell,1996)。但其中RBV是最常被使用來連接SHRM。RBV描述公司如何有效利用其實體、人力和組織資源增加其附加價格，這也是競爭者最難以模仿的部分。(Barney,1991)再者，大部分的資源起源於人(技能、知識)或組織(控制系統)資源。,(二)為何RBV要結合SHRM？,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論
7、,RBV扮演連接SHRM的角色1.強調HR角色在SHRM的策略性研究與實務重要性日漸上升。2.鼓勵組織將焦點多放在SHRM，故組織也由原本關心HR實務轉而關心影響HR實務的資源為何。,(三)SHRM之理論構面,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,此架構是由兩個概念組成：1.SHRM的理論模型(普遍、情境、構型觀點)。2.人資的系統觀點(原則、政策、實務措施)結合此兩者描述HRM的一般輪廓。,(四)HR的理論化模式,Delery&Doty由三個觀點，說明人力資源最佳實務對組織績效的影響。普遍觀點又稱人力資源最佳管理實務觀點。認為在HR系統中，存在著某些最佳實
8、務，只要落實這些最佳實務，將會帶給組織正面績效。組織不管在何種情形下，皆可適用這些最佳實務，創造出最佳組織績效。同時它也較不關心組織間變數的影響，忽略系統資源的功能。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,情境觀點考量變數間的影響，超越了簡單、線性因果關係。主要在公司資源策略與組織策略的配合，人力資源管理必須依照組織策略(創新、低成本)的需求，制訂組織內員工行為，使企業得以有效提升組織績效。構型觀點考慮了組織內外，更多變數間關係，承認系統間互動的影響。認為人力資源措施間，應有一最適組合，某些組織策略必須配合特定的人力資源管理活動才能獲致最佳績效。,前言研究貢
9、獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(五)HR系統層次之抽象概念,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,每個層級的HR準則、政策、實務措施，皆有助於了解HR系統對組織績效的影響。造成HRM研究結果配適與衝突，是由於每個層級的抽象定義和概念存在著不確定性。所有的原則(提倡員工參與)、政策(團隊工作)、實務措施(TQM)需一致，除此現存的措施、管理風格、員工關係亦是重要因素。RBV的關鍵特性是考量了公司整個環境與人力資源管理路徑相依觀念。,(六)HR層次抽象概念與理論模式之限制和機會,普遍觀點只關心個別HR實務，較少注意到系統間互動效
10、果，所以可能造成公司使用了最佳實務措施，卻沒有顯著效果。情境觀點關心多個HR實務措施，注意到組織環境與策略配適的問題，故公司績效會受限於組織策略。構型觀點考量系統互動效果，加入內外概念，但資源的複雜性可能限制了組織績效，因為過於簡略。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(七)延申RBV與SHRM之機會,RBV提供了良好背景，解釋HR對公司競爭的重要性，但RBV卻沒有說明組織如何建立具競爭優勢的人力資源。作者從複雜的系統研究中，建立整合概念創造力和適應能力是重點知識、技能等可產生個人或組織的創新、成長。例如，HR管理系統藉由甄選、組織學習過程創造優勢。焦點
11、在複雜性理論和因果關係模糊性在結果和過程中存在不確定狀態，這可避免對手利用反向工程輕易了解。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,(七)延申RBV與SHRM之機會,不均衡、動態與情感依賴的重要性動態概念的重點在於過程。動態能力幫助組織在變動市場下，將資源轉變成新產品資產。系統層級特色的概念系統層級資源是指只存在於關係間的組織能力。此資源具系統獨特性，驗證了公司資源不完全移動的型態，例如社會網路關係。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,複雜系統的
12、主要特色,主要特色,創造力/適應力,複雜性/模糊性,不均衡，動態，路徑相依,系統資源,資源基礎觀點,潛在創造性資源促使競爭優勢的擴張,複雜性理論,從社會複雜性和因果模糊性提高不可模仿能力,透過時間建立複雜關係，具歷史獨特性，不均衡是創造力的來源，動態過程是必要條件,一些關鍵性策略資源是無形的，且只存在系統層級中,複雜適應系統學習與創造對整個環境的新回應,動態系統是由非線性、不確定和不可預測的複雜關係組成,有些要素只存在系統層級，動態關係裡。,系統在不均衡狀態下成長和創建。均衡導致停滯、終止。透過時間打開歷史事件路徑。,複雜的資源基礎觀點：探索系統層級資源的建立RBV認為潛在創造力和個人特有能力
13、是競爭優勢來源，且該策略性資源必須符合具有價值、稀少、不可模仿和組織桿橄。(Barney&Wright,1998)複雜性RBV將焦點放在複雜過程中所建立的系統資源。當公司營運時，同時也產生了具價值的資源。創造力存在於複雜社會系統中，且提供指導準則，這和RBV文獻相同。當所有可能性不能完全被採用時，準則可供決策之用。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,動態系統的一貫性：從複雜性理論探索轉移到人力資源系統,探索為
14、了支持複雜動態系統,HR政策的可能變化,HR準則的可能變化,HR過程的可能影響,外部和內部溝通的訓練訓練-訓練和發展方案的高度客制化(外包),於道德循環中，小心地連接名聲、外部形象、內部身份在發展方案中重覆使用一致的模式和語言,在系統中尋找機會創造正面強化思考語言和象徵,培養以增加報酬,工作結構的設計強烈偏向為完全雇用領導發展、內部溝通,鼓勵正式與非正式員工盡可能參與花時間創造對事物的了解，訓練所有層級,民主化的工作場所提供資訊至所有層級,從底部向上控制,跨功能工作分派如招募、訓練、領導發展、績效管理過程,鼓勵跨部門和組織邊界外部非公司確定建立到HR系統的價值,消除疆界建立廣泛的身份和能力,分配,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,動態系統的一貫性：從複雜性理論探索轉移到人力資源系統,探索為了支持複雜動態系統,HR政策的可能變化,HR準則的可能變化,HR過程的可能影響,本研究主要是透過複雜性準則，延申SHRM給予一個架構概念。從複雜性動態系統，將RBV關鍵性特色與一般SHRM的策略架構相互連接，延申RBV複雜性，對策略具隱含意義。在人力資源系統連貫下，注入一個動態系統的觀點，可以幫助組織和研究，對改善管理也有幫助。,前言研究貢獻SHRM的應用面複雜延申的RBV複雜性理論應用於SHRM結論,感謝聆聽,
