《绩效面谈与改进技巧.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效面谈与改进技巧.ppt（40页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、绩效面谈与改进技巧,培训讲师：邱明俊,二0一0年七月九日,2,互动：如何考核你的另一半？如何与之进行绩效面谈？,回家及时率,私房钱的数量,3,启发：我们需要了解绩效管理体系路径图,战略分析,绩效考核,绩效面谈,绩效改进,结果运用,考核实施,组织调整,流程优化,过程辅导,制度建设,绩效计划,指标设计,目标设定,公司目标分解,部门目标分解,4,我们需要了解：外环图,领导力,管理基础（时间、数据）,行业特点,薪酬现状,人员现状（人性）,文化,八局八群,附加条件,5,我们需要进行绩效管理现状盘点,6,揭开绩效面谈的面纱 绩效面谈应该怎么谈上篇技巧 绩效面谈应该怎么谈下篇实务 绩效面谈中几种棘手问题的处
2、理 绩效改进，企业绩效提升的关键 绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松,目 录,7,用心理解绩效沟通 什么是绩效面谈 为什么要进行绩效沟通与面谈 现实中的绩效面谈是怎么谈的？绩效沟通与面谈的实质是什么？,本讲问题,第一讲：揭开绩效面谈的面纱,8,是指在绩效管理体系建立、实施、辅导、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员、考核者与被考核者之间就绩效的目标制订与分解、指标设定、问题解决等进行的全部沟通。,用心理解绩效沟通,一对一,研讨,会议,培训,9,主要指在绩效管理体系建立、实施、改进及结果运用过程中，绩效组织与成员，考核者与被考核者之间就绩效的目标、计划、指标、问题等进行的反馈，以激励被考核者不断进
3、取，改进提高。,什么是绩效面谈,找出问题根源探讨解决思路与办法明确企业需匹配资源约定被考核者改进时效,10,为什么要进行绩效沟通与面谈,某公司客服部张经理因本月给下属Andy评了最低分，在绩效面谈时，Andy与张经理发生的争吵，Andy提出三点投诉理由：1、张经理无法解释为什么打分的标准，这种评分是在凭印象打分，是有意在打击报复下属；2、自已向张经理请教绩效改进的方法，张经理没有给予明确的回复，这样的面谈是在浪费时间；3、张经理言语带有讽刺性，是在侮辱人格。思考1：该公司绩效管理中的问题在哪里？思考2：不进行沟通与面谈行不行？思考3：绩效沟通与面谈对管理者有哪些好处？,11,互动：你了解绩效沟
4、通与面谈的本质了吗？,1、约定工作标准后是否达成的重要反馈2、评估工作做得怎么样的正式沟通3、让下属说出问题与困惑的双向交流4、疏通下属心里障碍的缓冲带5、让下属越做越好的面谈技术,他要求面谈者做到,1、指出下属的工作重点及绩效方向2、公正客观的说明下属现在在哪里3、直言不讳的说出下属要达到什么程度4、“扣了下属的钱还要让下属说你公正”5、“指出下属的缺点还要让下属感谢你”,12,展示：谈得好的人是怎么谈的,让下属多说15个选择题给下属买书给下属发绩效奖总经理频发奖状,综合演练：就本季度的绩效面谈进行现场演练,13,本讲问题,第二讲：绩效面谈应该怎么谈上篇技巧,绩效面谈的准备工作 不可缺少的过
5、程反馈 用提问掌控面谈的方向 因人而异的沟通与面谈 绩效面谈话术与百问百答 谈得好的人是怎么谈的,14,分享：现实中的绩效沟通与面谈是怎么谈的?,分享：确定面谈目标和导向,15,绩效面谈的准备工作,1.提前一星期通知员工做好准备2.计划、相关资料3.搜集绩效信息4、心理、情绪准备5.评定下属绩效完成的情况6.为下一阶段的工作设定目标,经理,员工,1.回顾绩效计划2.评定本阶段绩效完成的情况3.找出表现优秀及需要改进的地方？4.设定下一阶段的工作目标5.需要的支持和资源是什么？,分享:绩效面谈前的书面沟通 分享：下属自评 分享：期望反馈问题清单,16,演练：准备,描述,说明,小李是你的下属，本月
6、绩效考核成绩不尽人意。你想针对小李遇到的主要问题，与他进行一次充分的绩效面谈，你是这样准备的,与最近的学员组成一组自行设计绩效考核指标可参照相关表单其他要素可进行情景模拟,17,面谈者必须掌握的五大类问题应答,理念类指导类打官司类正面回答类无法回答类,18,回应演练：面谈者必过的一关,19,因人而异的面谈，怎么谈？,驾驭度,20,介绍：绩效面谈话术与百问百答,21,绩效计划沟通 随时随地面谈 定期的面谈 会议的沟通 年度绩效面谈,本讲问题,第三讲：绩效面谈应该怎么谈下篇实务,22,分享：绩效计划时必不可少的7个沟通环节,年度目标沟通个人目标沟通挑战值沟通资源匹配/盘点沟通差值沟通难点问题沟通横
7、向目标沟通,23,绩效计划沟通,考核者与被考核者就双方应达成的绩效目标进行沟通和确认而订立的正式书面协议。,24,演练：2010年各职位绩效计划沟通,上司,下属,你现在正与下属设定2010年一季度的绩效考核计划，你们是这样开始沟通的：,1、依据公司目标分解2、比下属上报目标值高3、目标达成100%4、你立了军令状5、这是博弈的结果（上司）,1、不确定因素太多，但要签字2、目标太高，无法完成3、需匹配很多的资源4、相关表单参照样表5、其他自行设计,25,用四步法进行随时随地的绩效面谈,发现问题分析原因教练辅导持续跟进,26,实行强制分布时，下属表现都不错，如何将排序结果反馈给员工？,27,不可缺
8、少的过程反馈,我发现我看到报告显示结果显示问题汇总数据统计,28,现场演练：选择一个KPI指标，模拟一季度绩效反馈,29,用八步法进行定期的沟通与面谈（案例二）,充分准备1、良好气氛开场第一句话2、介绍绩效面谈的流程、时间3、告知考核结果依据面谈清单开始第一个问题4、倾听员工的心声5、就员工提出的问题及要求给予解释和答复6、激励下属7、简要回顾面谈内容8、整理面谈记录,30,现场设计3个考核周期以上的绩效面谈,PK：这边唱，那边和,31,会议的沟通与面谈,启动会专题会目标分解会定期述职会绩效改进会,32,一二三年的年度绩效面谈怎么谈？,个人述职综合评价阶段成绩汇总总经理加减分下一年度目标与方向
9、,33,分享：绩效面谈中几种棘手问题的处理,思考：如何谈面对效过进行评估？员工对考核不认同如何沟通?如何通过绩效面谈提升部门绩效？当员工对绩效不满意时如何沟通？如何在谈话中，了解他人真正表达意思？遇到他人无法顺利表达其意时，怎么办？如何顺利引导他人接受自己表达之意思？面对双方在面谈过程中出现分歧怎么办？如何人让被面谈者说出自己的真实想法？遇到和你格格不入的员工该如何处理面谈？绩效面谈是否是公司唯一考核的最佳方法？遇到被面谈者不能接受主管提出的建议怎么办？碰到面谈的员工对绩效面谈有抵触时怎么办？,34,分享：我们是国企，如何开展绩效沟通与面谈,PK：这边唱，那边和,35,绩效改进哪些内容 绩效改
10、进计划应注意的几个问题 量身订做员工的绩效改进计划,本讲问题,第四讲：绩效改进绩效提升的关键,36,大业公司一定要找出下属改进项引发的思考,大业公司绩效管理已经推行三年多了，本年度绩效管理委员会依据历年绩效分析的结果，提出每一位考核者需找出下属3项以上的绩效改进项目。实施后，各管理者反馈：1、每个月找到的改进项目相关不多；2、部分下属虚心改进的项目效果不明显；3、下属对于找到的改进项目提出质疑，上司无法回答-,37,一、源头改进：二、体系改进三、管理者改进:四、员工改进:五、瓶颈问题改进,绩效改进哪些内容,38,量身订做员工的绩效改进计划,39,绩效沟通与面谈让管理者越来越轻松,成功的关键,脑,尺,问题,钱,数据,体系,对,全,40,让绩效面谈不再难谈,
