职业生涯的有效管理.ppt

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1、职 业 生 涯 的 有 效 管 理,1999 年 7 月,1,职 业 生 涯 的 有 效 管 理 目 录,职业和职业生涯 个人职业生涯规划和管理 企业的角色 附录1 附录2,2,职 业 是 什 么 职 业 生 涯 是 什 么 职 业 生 涯 规 划 又 是 什 么 呢,思 考 并 发 表,3,美 国 社 会 学 家 塞 尔 兹 的 职 业 定 义,职 业 是 一 个 人 为 了 不 断 取 得 个 人 收 入 而 连 续 从 事 的 具 有 市 场 价 值 的 特 殊 活 动，这 种 活 动 决 定 着 从 业 者 的 社 会 地 位。,职业生涯的含义,简 要 地 说 就 是 人 们 一 生

2、中 的 职 业 历 程。具 体 指 一 个 人 一 生 中 所 有 与 工 作 相 联 系 的 行 为 与 活 动，以 及 相 关 的 态 度、价 值 观、愿 望 等 连 续 性 经 历 的 过 程,职业生涯规划的含义,职业生涯的设计、调整和完善 职业生涯规划的要素：生涯规划=知己+知彼+抉择,知己性格兴趣特长智能情商气质价值观,知彼组织环境组织发展战略人力资源需求晋升发展机会政治环境社会环境经济环境,抉择职业抉择路线抉择目标抉择行动措施,含 义 的 讨 论,4,职 业 生 涯 的 有 效 管 理 目 录,职业和职业生涯 个人职业生涯规划和管理 企业的角色 附录1 附录2,5,个 人 职 业

3、生 涯 规 划 的 流 程,规划意识,自我评估,方向确定,生涯规划,执行规划,修正,克服困难,生涯成效,是,否,否,是,6,职业生涯阶段的三种划分类型,按照专业层次划分按照管理层次划分,金伯格的三阶段论休普的四阶段论萨伯的五阶段论利文森的六阶段论孔子的三十而立,规 划 意 识 职 业 生 涯 阶 段 的 划 分,按照年龄层次划分,职 业 生 涯 阶 段 划 分 的 意 义 在 于 把 握 不 同 阶 段 的 关 键 点，最 终 把 握 整 体,7,影响职业生涯发展的因素,对 于 职 业 生 涯 的 发 展，个 人、家 庭、组 织 和 社 会 等 众 多 因 素 都 在 施 加 影 响。规 划

4、职 业 生 涯 之 前，每 一 个 人 都 应 先 以 一 颗 平 常 心，有 条 理 地 评 估 自 己，解 析 环 境。,个人-教育背景-心理动机-个人兴趣与爱好家庭组织环境-行业差别、政策社会经济、政治、文化因素,8,对 于 生 活、家 庭 和 职 业，各 有 其 周 期，它 们 也 是 相 互 相 互 作 用 的。,生活、职业、家庭周期相互作用的一种模式,压力高,压力低,要完成任务的难度,实际的或“社会的”时间,A：生物社会生命周期,B：工作/职业周期,C：家庭的生产周期,A1,B1,A2,A3,A4,B2,B3,C1,C2,A1：青少年A2：30岁的危机A3：中年的危机A4：老年的危

5、机,B1：进入职业组织B2：取得任职B3：退休,C1：结婚，生孩子C2：子女成长,9,做 好 职 业 生 涯 规 划,职涯选择案例分析：艾科卡的选择,员工通过职涯选择，找到更适合自己的职业、职务和职位，充分发挥自己的潜能。,工科学业背景福特汽车公司工程技术人员,9个月后选择销售工作,“与人打交道的兴趣大于与机器和技术打交道的兴趣”,职务历程 销售员 地区业务主任 分公司销售经理 总公司副总 总公司总经理,10,自 我 分 析 技 术,橱窗分析法,自我测试法,别人知道,别人不知道,自己知道,自己不知道,隐蔽我,潜在我,公开我,背脊我,各种测试问卷,11,人 生 问 卷 职 业 生 涯 规 划 智

6、 能 测 试,12,职 涯 选 择 个 性 理 论,对组织和个人都适宜的职业可以通过寻找个人和组织环境的要求之间的最佳配置方式推测出来。职业满意度、稳定性和实际成就，取决于个性和职业的匹配程度。,个性类型,个性特征,兴趣,现实主义型,钻研型,艺术型,社交型,创新型,传统型,真诚坦率、具攻击性、讲求实利、坚持性、稳定性、操作性,好奇、理智、内向、专注、创新、具分析、判断和推理能力,自我表现欲强、感情丰富、富想象力、理想主义、走极端、易冲动、善表达,好人际交往、富合作精神、友好、热情、和善、愿帮助人,具雄心壮志、喜欢冒险、乐观、自信、健谈、预测性强、爱好对别人指手画脚,谨慎、守次序、服从、能自我控

7、制、注意细节、关心小事,技术力量与协调的活动,思考和抽象的活动,艺术与自我表现强的活动,与人和感情有关的活动,与权利、地位、说服和领导有关的活动,注重细节和有计划的活动,相适合的职业,体力劳动者、农民、机器操作者、飞行员、司机、木工,生物学家、数学家、化学家、海洋地理学家,诗人、画家、小说家、演员、剧作家、音乐家、导演,咨询者、传教士、教师、社会活动家、外交家,经理、律师、公务员、政府官员,出纳员、会计、统计员、秘书、图书管理员、邮局职员,13,职 业 锚 理 论 又 称 职 业 生 涯 系 留 点 理 论。之 所 以 是 职 业 生 涯 发 展 理 论 中 一 个 很 重 要 的 内 容，是

8、 因 为 它 反 映 了 人 们 在 有 了 相 当 丰 富 的 阅 历 以 后，真 正 乐 于 从 事 某种 职 业，并 以 其 为 终 身 职 业 归 宿 的 思 想 原 因。,职涯选择职业锚理论,职 业 锚 理 论 是 职 业 生 涯 发 展 理 论 中 一 个 很 重 要 的 内 容,14,职涯选择职业锚理论,类型,典型特征,技术型,管理型,稳定型,创造型,自主型,注重工作的实际技术内容或职能内容，只愿在技术职能区提升,成功标准,主要职业领域,分析解决问题能力强，善于影响、监督、率领控制组织成员，善于使用权力,依赖组织、怕解雇、按要求行事、无太大抱负、考虑退休金,要求自主权，具管理能力

9、、求新、冒险、转换职业,随心所欲、制定自己的各种计划,在本技术/职能区达到最高位置，保持技术优势,管理下级增多、职责和独立性增大,稳定、安全，良好的家庭和工作环境,创造完全属于自己的杰作,在工作中得到自由与欢乐、活的舒服,工程技术、财务分析、营销、计划、系统分析,政府机构、企业组织、部门负责人,教师、医生、幕僚、研究人员、勤杂人员,发明家、风险投资者、产品开发人员、企业家,学者、职业研究人员、手工业者、工商个体户,典型职业通路,财务分析员-主管会计-财务部经理-财务副总裁,工人-生产组长-生产线经理-部门经理-行政副总裁-总裁,助教-讲师-副教授-教授,无典型职业通路，极易变换职业或干脆单挑,

10、在自己的领域发展自己的事业,15,生涯路线确定,职 业 生 涯 路 线 分 析 过 程,我想往哪一路线发展？价值观理想成就动机兴趣,我适合往哪一路线发展？智能技能情商学历性格,我可以往哪一路线发展？组织环境社会环境经济环境政治环境,自己的人生目标分析,自己与他人的优劣势分析,挑战与机会分析,目标取向,机会取向,能力取向,综合分析,16,几 种 职 业 生 涯 发 展 的 方 法,方法一-职业咨询,职业咨询中心专家直接主管,方法二-自我分析,我在哪里我是谁我将是什麽样子我的理想工作目标导向职业生涯,自我分析图,出生,现在,未来,结束,我在哪里,17,几 种 职 业 生 涯 发 展 的 方 法,方

11、法三-师徒关系模型,教师、教练、辅导员榜样开发者保护人成功的带头人,方法四-职业生涯通路 计划,18,职 业 生 涯 规 划 应 遵 循 的 原 则,全 程 性,清 晰 性,变 动 性,一 致 性,激 励 性,合 作 性,可 评 量 性,实 际 性,19,职 业 生 涯 的 有 效 管 理 目 录,职业和职业生涯 个人职业生涯规划和管理 企业的角色 附录1 附录2,20,个 人 需 要 与 组 织 需 要 相 吻 合，对 双 方 都 有 利，个 人 在 工 作 中 得 到 满 足 和 承 认，组 织 则 拥 有 高 素 质 的 员 工 队 伍，以 取 得 良 好 绩 效。,个 人 与 组 织

12、各 自 的 需 求 和 贡 献,员工需要企业提供 有满足感的待遇 有成就感的地位 就业和升迁的机会,员工提供给企业 智力 想象力 创造力,企业需要员工提供 确保公司有适当利润 以行动对公司有所贡献 无利于公司者淘汰之,企业提供给员工 工作环境，满足个人社会 性要求 以企业利润提供个人报酬 协助个人成长,21,个 人 需 要 组 织 提 供 就 业 机 会，能 为 自 己 带 来 荣 誉、地 位、金 钱 等 不 能 单 纯 地 把 组 织 作 为 满 足 个 人 需 要 的 工 具，要 有 整 体 观 念，为 组 织 尽 义 务，尽 力 而 为，为 组 织 效 力。,组 织 需 要 员 工 的

13、贡 献，以 维 持 其 长 久、持 续 发 展 组 上 织 在 实 现 发 展 目 标 的 同 时，必 须 关 心 个 人 需 要 与 利 益，提 供 空 间 并 创 造 条 件 帮 助 其 实 现 个 人 发 展 和 成 长,人,组 织,个 人 与 组 织 职 业 生 涯 双 重 意 义 的 基 础,22,不满率脱落率,不满率脱落率,关心人,抓工作,以人际关系为中心建立互相信任的气氛尊重下级意见注意下级情感关心下级成长,以实现工作目标为中心抓计划和职责明确关系和任务抓计划的落实抓任务的监督,抓 工 作/关 心 人 的 实 验 结 果,(Flersman等人,1955年),23,个人与组织研讨

14、职业生涯发展的意义,个人,有利于个人管理自己的职业生涯，充分发挥自己的潜能（人应有自知之明，扬长避短）可以让人有职业锚的观念，帮助自己确定自己的职业锚（自我洞察后自省的才干和能力、态度、价值观的模式）可以教导从业人员改善与组织的匹配过程，解决职业生涯危急，有效管理自己的职业生涯。,组织,有助于分析和理解组织的“气氛”或“文化”有助于分析组织中不同的职业及其相互作用的方式 有利于促进“培训”观念的转变，扩大训练与发展的领域；改善组织的人力资源计划和开发活动，使所有成员保持生产率和动力，提高组织绩效。了解员工需要，结合员工的职业生涯规划，制定组织的培训计划和人事政策。,24,职 业 生 涯 发 展

15、,职业生涯发展指为达到职业生涯计划所列出的各种职业目标，而进行的知识、能力、技术的发展性活动（如培训、教育等），是实现职业生涯目标的过程与行为。包括自我洞察、判断机会，认识限制因素，做出选择，思考后果，确定调整职业生涯的目标，寻找职业生涯通路，拟订工作计划、教育培训计划等。,职 业 生 涯 发 展 的 基 本 点 是 职 业 生 涯 发 展 的 重 要 原 则 是,协 调 人 与 组 织 的 关 系,人,25,个 人 与 组 织 职 业 生 涯 的 不 同 解 释,平安的定义：“潜能的发挥、素质的提高、价值的实现、高品质的生活”,苹果公司总裁的解释,职 业 生 涯 发 展 是 有 关 个 人

16、成 长 与 发 展 的 规 划 与 远 景，最 终 是 个 人 的 事 情，组 织 不 能 承 诺，但 有 责 任 提 供 支 持 与 帮 助，协 助 员 工 达 成 其 发 展 规 划,职业生涯发展的重要原则就是个人和组织之间的相互配合，这种配合的程度集中表现为职业生涯对个人和组织的需要和利益的满意程度，二者相互匹配。否则一方不匹配，都不能实现职业生涯发展,26,组 织 的 职 业 生 涯 管 理 图,员工个人发展目标,组织发展目标,职业生涯发展目标,员工个人需求：追求自我实现,组织发展需求：有效运用资源,个人不断成长,组织不断发展,27,人力资源计划和开发：职业发展的一个基础模型,社会和文

17、化价值观、成功标准和职业刺激与约束,组织人力资源计划以总的环境评估为依据,个人职业选择和职业计划以自我和机会评估为依据,匹配过程招聘和挑选培训和开发工作机会和反馈提升和其它职业运动监督和辅导职业咨询组织奖励,组织的后果生产率创造力长期效益,个人的后果工作满意安全最佳的个人发展工作与家庭的最佳组合,职业发展观的的本质是聚焦个人与组织在一段时期内的相互作用。下图展示了从人力资源角度上分析这种作用。,28,时间的职业生涯发展模型,我们可以将前一张图融入时间过程，可以清晰地看出职业生涯发展是一个时间的发展观，决定着人力资源的计划和发展。,组织问题 匹配过程 个人问题,社会和环境,作为雇主的组织，职业的

18、源点,作为职业选择者和任职者的个人,人事计划,职业选择,招聘、挑选、岗位分配、培训,成长和发展计划,早期职业问题：如何确立贡献面,岗位轮换、绩效评估、发展培训,解决求安稳和不闻不问的计划,中期职业问题：通用化，查找个人职业锚,继续教育、岗位再设计或岗位轮换、兼职工作、创造性任务、咨询、退休,更员、调配计划,后期职业问题：言传身教，发挥个人的经验和智慧，离职和退休,29,职业生涯管理角色一览表,30,员 工 的 职 业 生 涯 是 个 人 与 组 织 相 互 作 用 的 结 果，在 这 一 过 程 中，员 工 的 职 业 生 涯 管 理 应 注 重 4 个 阶 段：组 织 进 入、职 涯 选 择

19、、职 涯 转 换、职 涯 中 期 危 机。,个 人 与 组 织 职 业 生 涯 管 理 四 个 关 键 阶 段,职涯选择,职涯转换,职涯中期危机处理,进入组织组织社会化个人与组织相互接纳的心理契约,个性理论职业锚理论,晋升横向流动,职涯危机特点职涯危机结果职涯危机处理,组织进入,31,应 重 视 的 问 题,职涯管理的重点在个别化,职涯管理要靠员工个人的知觉,组织有义务提供成长的机会,职业生涯并非限于直线,个人和组织都承担一定的责任，共同完成,必须有完善的信息管理系统,32,职 业 生 涯 的 有 效 管 理 目 录,职业和职业生涯 个人职业生涯规划和管理 企业的角色 附录1 附录2,33,影

20、 响 职 业 生 涯 因 素 的 周 期 性,周 期 性：-每个周期都有各种里程碑为标志，表明这个人所处的位置、他完成的事情，最后还有这个人必须决定走什么道路的选择点-每一周期都有一种临界目标或要达到的状态，它部分由自然属性决定，部分由文化准则决定,34,对 于 生 活、家 庭 和 职 业，各 有 其 周 期，它 们 也 是 相 互 相 互 作 用 的。,生活、职业、家庭周期相互作用的一种模式,压力高,压力低,要完成任务的难度,实际的或“社会的”时间,A：生物社会生命周期,B：工作/职业周期,C：家庭的生产周期,A1,B1,A2,A3,A4,B2,B3,C1,C2,A1：青少年A2：30岁的危

21、机A3：中年的危机A4：老年的危机,B1：进入职业组织B2：取得任职B3：退休,C1：结婚，生孩子C2：子女成长,35,个 体 成 长 具 有 周 期，各 阶 段 对 职 业 的 影 响 各 有 不 同,生物社会周期的阶段和任务,年龄范围 面临的广义问题 特定任务,青少年至30岁伊始20大几到30多岁：过渡,进入成人世界；对各种成人角色作出暂时性承诺;发展个人的自我意识，获得与自己和朋友亲密相处的能力；变得更能辨别个人的各种关系；建立个人自身的生活结构和方式；应付30岁的过渡，不论它对个人有什么样的特定意义；第一次进行重估的时期，面临“我是自己所要成为的那种人吗？”和“我对生活有什么要求？”的

22、问题；第一次认识到人终有一死,“拔腿而走”，脱离个人的原点家庭()；凭借同辈群体的力量，获得支持而不是一味仰赖支持；作出有效的教育和职业选择；学会与配偶相处；不靠父母支持或个人的原有住房条件，建立自己的住房和家庭；确立新的个人和群体成员资格，和社团承诺；发展未来的一种自我图像，一个人的“梦”；寻找良师，吸取从他们身上学到的东西；克服全知全能、自信早期选择不可改变和唯一有效的感情；复查个人在职业、婚姻、子女和社会参与方面的全部暂时性承诺；开始作出更多的属于最终选择的过程，这些选择将导致长期持久的成人承诺；如果必要，选择方向上的重要变化；,以男子为例,36,生物社会周期的阶段和任务（续）,30岁3

23、0大几到40岁伊始：中年过渡或危机,“而立之人”扩展、深化和稳定个人承诺；承认“时间有限”的事实；从个人的幻象中成熟起来；从观念和感情上为40岁作准备；面临个人梦想和实际成就之间的不一致青春期冲突复活；认识到体力下降的征兆，接受“衰老”；更强烈地认识到个人终有一死；,安常处顺，立足于成人世界；承认自己的职业和一生或者加倍努力工作，“上得去”，或者放弃部分梦想，满足于安全；承认个人的婚姻，以一种现实评估取代20岁时的理想图像；管理家庭和职业要求之间的潜在冲突；让配偶接受自己实际上是怎么回事；管理一味沉湎于家庭与工作之间的潜在冲突，继续参与社团和朋友活动；学会承认子女实际上是怎么回事；学会承认父母

24、实际上是怎么回事开始感到为个人的灾难、命运和个性负责；结束与良师的关系渐渐清醒起来，中止非现实的交往，代之以自身的价值观，开始为自己成为一名良师作准备；复查和承认个人梦想的要素、实际现状以及两者间的不一致更能意识到自我和他人是更好的未来选择的依据；作出新的选择或接受和寻找工作、家庭和自我的新意义，或朝新的方向前进；,年龄范围 面临的广义问题 特定任务,以男子为例,37,年龄范围 面临的广义问题 特定任务,40岁,一个重估和潜在着烦恼的时期，但是，如果对策适当，也是发现幸福和内心平静的时期；查找个人自身的生活目标和价值，取得一种更稳定的整合和生活结构，摆脱以往的角色模式或一致压力；一个时期的封闭

25、之后，向世界重新开放自我；开始懂得子女业已成人，承认他们的成人角色；父母角色完成之后，确立与配偶的亲密模式；或解散家庭，开始新的生活模式；与下属和其它人有更多的交往；,增强自主意识和自愿承诺，这是一种个人自己作出选择的意识；应付明显的抑郁，承认抑郁感是生命组成部分“木已成舟”；承认生命只有一次；作出最终的职业决策继续往上爬；讲求安稳，或重新选择职业；成为一名良师给人以监护、教诲和支持；应付空巢综合症帮助配偶适应父母角色的消失，向其他角色过渡；应付能力丧失的恐惧和“崭露头角”的年轻人的竞争；应付年纪大，有所依赖和亲身父母的去世；开发自我发展的具体计划，使这种发展与职业、家庭的需要相均衡；,生 物

26、 社 会 周 期 的 阶 段 和 任 务（续）,38,年龄范围 面临的广义问题 特定任务,50岁至退休60岁至逝世,一个相对稳定的的时期，但对“时光飞逝”惴惴不安，身体衰退；一个圆熟、宽厚，珍视配偶、子女和朋友的时期；最终承认自我的本来面貌，不会为自己的问题而责怪父母；复查个人的工作生活和对世界的贡献；日益关心广泛的社会和社区问题，专业化丧失，智慧增长；应付退职；体力、脑力和社会角色发生变化，一个过渡和不确定的时期；应付健康和精力下降以及出现的内在偏见；适应配偶的逝世；适应对孩子、朋友或机构的依赖；为自己的去世做准备。,保证个人处在与朋友的交往中，由于没有兴趣建立新的交往和友谊；适应社交能力的

27、总衰退，沉浸在自我和新建立的模式中；使生活更简单和更舒适避免感情负担；与子女建立成人关系，礼尚往来；学会做祖辈；适应简化的地位和工作角色；接受退休和简化的角色终究反映了个人简化的精力和动机的事实；根据身体和健康条件，学会改变个人的生活方式；适应日益内向和与外界沟通简化的情况；适应一种简化的生活标准，应付新的财务问题；通过多运用判断、谋略和积累的经验，学会弥补速度和体力的丧失；为去世作好具体准备拟定和审核遗嘱，决定丧葬安排；息事空人取得某种合一意识，避免失望；优雅静穆地离开人世。,生物社会周期的阶段和任务（续）,39,同 样 的，家 庭 也 有 其 周 期，并 对 职 业 生 涯 产 生 着 影

28、 响。,家庭周期的状态、阶段和任务,依赖的孩子向成年过渡单身成人已婚成人,学会适应生身父母创造的环境;学会独立和控制环境;学会与亲身父母相处,同时 始终依顺他们;学会和配偶共同生活，适应配偶的要求；确立自己的饮食起居；决定是否生育子女；就某种家庭形式和财务要求作出一种长期承诺；,译解环境父母有所予或有所不予的暗示；实现自己的需要，不给父母添更多的麻烦，在独立性和依赖性之间取得平衡；通过模仿和认同向父母学习；以一种亲密融洽的关系平衡自己与对方的需要和性格；管理财务，决定在哪里和怎样生活等；围绕子女的意义，以及自己在财务资源和感情资源方面的想法，估价自己的价值观；,阶段或状态 面临的问题 特定的任

29、务,管理完全独立与部分独立之间的微妙平衡，原谅在一种安全和支持的环境中的尝试和失误；管理与异性的关系；决定是否结婚；寻找一位婚娶或同居的配偶,40,家庭周期的状态、阶段和任务（续）,子女年幼时子女为青少年时,适应父母阶段的感情，特别是个人担负着不可推卸的法律、道德和感情责任的事实；适应照料子女的现实；应付多子女的现状；重估自己对子女，特别是他们的教育的价值观和期望，以此作为进一上不在财务需要；生活方式等方面作出决策的依据；应付子女的独立要求和子女的反抗行为；应付自己返归青少年时代和被子女 重新激起的感情（成人中年过渡期的一个主要方面）；适应变化中的价值观，诸如自己的生活方式与子女生活方式存在的

30、差异；从应付自己子女成长的经验中使自己成熟起来；为子女自立门户以及随之而来的生活方式和角色变化作好准备；,相对于工作承诺和其它活动，制定一张照料子女的可操作的日程表；管理子女额外费用方面的资金；维持与配偶的亲密关系；在多子女的情况使养育任务更迫切和复杂时，特别是职业需要也似乎非常沉重时/调整家庭需要；制定合理的标准和限制；不论限制是否持续下去，强化限制；如果限制遭到蓄意无视和违反，应付自己的挫折感和愤怒；保持忍耐，俯首倾听；一往情深地关心子女的感情纠葛；在如何对待青少年阶段的孩子潜伏着紧张，彼此可能出现不一致的情况下，维持与配偶的亲密关系；考虑到双方父母的情况，重估工作一家庭平衡；随着更多的自

31、由时间可以支配，决定新的角色；,阶段或状态 面临的问题 特定的任务,41,子女长大成人时成为祖父母分居、离异或丧偶,适应子女的远走高飞丧 失父母角色的感情（“空巢”）和重获自由（“最终的自由”）；与配偶建立新关系；经历上述状态之后，使家庭、自我发展和职业三者间的需要相均衡；为自己的父母承担财务和感情上的责任；,填补子女自然分开而出现的空余时间和感情真空；发展新工作角色、业余爱好或眼下有意义的其它活动（一个人不会自动回到前父母阶段的情况）；评估自我发展方面的需要，实现这种需要；与双亲和睦相处，向他们提供年老时所需要的东西；,阶段或状态 面临的问题 特定的任务,与小孩子们建立一种关系；以父母的角色

32、对待亲身子女，和谐与冲突并存的领域；评估自己的良师角色，最大限度地帮助年轻一代；评估家庭角色可能补偿削减的工作角色，建立家庭角色；这里的具体问题和任务奖因人而异，它们取决于个人状况的变化及其含义的具体情况。,家庭周期的状态、阶段和任务（续）,42,危 机 应 对,个 人 成 长、家 庭 发 展、职 业 生 涯 发 展 三 者 之 间 出 现 不 协 调 时，要 尽 快 妥 善 解 决。,诊断问题诊断问题发生的领域诊断问题是什么，以改善个人对产生压力的情境的认识,诊断自我诊断自己，进行自我分析改善个人对这种情境中的自我应变力、感情和需要认识,选择一种应对措施选择应对措施，决定如何应付这种压力情境

33、,诊断应对措施的效果诊断应对措施的效果，评估应对措施是否达到了目的，问题是否获得解决,43,个体成长及家庭具有周期，而对于职业生涯，从群体上考察，也有其周期和各阶段发展的任务,职业生涯阶段及任务,阶段 角色 任务,成长阶段进入工作领域阶段,学生/求职者组织新成员,接受适当的教育或培训，以开发与学习“职业梦想”所需要的习惯和技能-通过学习与参加业余活动，自我洞察自己的需要和兴趣，发展与发现自己的才干、知识、能力-在人际交往中锻炼角色领悟能力，对自己的存在与存在状 况做出判断的信息，做出初步的职业生涯方向选择-查找有关职业和工作角色的机会，作出有倾向的学习计划-寻找实验性工作和兼职工作的机会，测试

34、“我合适干什么”的决策（1）学会找工作，学会衡量组织所提供的信息与自己的职业梦想是否匹配；（2）学会处理梦想与现实不相吻合带来的种种问题；（3）学会与第一个上司/培训者相处，建立初步人际关系网；（4）尽快熟悉组织文化，尽快了解内情，一定程度上采用“圈子内”独特的语言、符号和行为模式,44,在35岁至45岁之间，有可能发生职业生涯困境,阶段 角色 任务,早期职业确立阶段,组织中的正式成员,（1）寻求保护人，并与之建立良好关系；（2）学会应付第一项工作带来的成就感或挫折感；（3）根据领导与同事对自己工作的反应，根据组织提供的职业通路与发展机会，评价自己的工作能力，并评估自己所选择的职业是否正确；（

35、4）学会应付各种复杂的人际关系；（5）调整态度与价值观，努力使之与工作相适应。如果调整失败，决定是庸庸碌碌混下去还是转到新的工作领域等；（1）处理自我发展、家庭发展带来的压力，并使之与工作协调起来；（2）在自己选择的职业领域内继续学习，保住自己的职位；（3）发展自己的职业绩效标准；有自己的独立见解，相信自己的决策；（4）重新评估自己与保护人的关系；（5）意识并评估的职业锚及其对自己未来前途的意义；（6）就是否作出新的职业作出决定,管理者/咨询顾问；保持原有工作；继续专业钻研，保持技术权威；被提升或承担更大责任；离开组织,职业生涯中期阶段,职业生涯阶段及任务,45,职业生涯后期阶段（40岁-60

36、岁）衰退和离职（退休）阶段,领导人/非领导人（为组织作出贡献的人/咨询者/朽木）老年者（进入的年龄十分不同）,领导者：（1）学会整合别人的努力，扩大自己的权威影响；（2）学会行使权利的技巧与技能；（3）学会处理组织内部或组织与环境之间的矛盾与冲突；（4）从主要关心自我，转到更多地为组织的长远利益服务；（5）学会承担保护人的角色，挑选与发展接班人；（6）处理好与家庭的关系，应付家庭各种变故，甚至要树立良好形象；非领导者：（1）坚持技术上的竞争力，保留自己的技术权威地位；（2）学会成为一名良师，学会怎样教徒弟；（3）发展所需要的人际和群体技能；（4）扩大和加深兴趣和技术的广度和深度（5）应付比较有

37、能力的年轻成员对自己带来的职位威胁；（6）发展必须的应付子女独立/配偶死亡带来的家庭问题；（7）了解如何合理安排生活，避免被工作所控制；（1）在兴趣、家庭、社会活动方面寻找新的满足源；（2）学会如何利用既有的技术或职业知识继续自己的“职业后生涯”；（3）学会接受权利、责任、被尊崇日渐衰减的新角色规范；（4）评估一生工作，结束职业生涯；,阶 段 角 色 任 务,职业生涯阶段及任务,46,职 业 生 涯 的 有 效 管 理 目 录,职业和职业生涯 个人职业生涯规划和管理 企业的角色 附录1 附录2,47,个 人 20 年 的 职 业 梦 想 与 组 织 能 否 达 成 默 契，是 实 现 个 人

38、职 业 生 涯 的 关 键,个 人,组 织,应聘受训领悟组织上岗,挑选基础训练组织社会化安排第一项工作,双向选择、逐渐 达成默契的过程,组 织 进 入,20多年早期社会化和教育所形成的价值观、个性、抱负、能力和职业梦想。,有用人标准要求认同企业文化要坚持工作标准要学会如何同外界打交道,双方的行动,双方的选择,48,进 入 组 织 包 括 个 人 的 准 备 期、培 训 期、招 聘 与 挑 选 过 程、初 次 分 配 工 作。此 时 防 止 悲 剧 的 发 生 对 个 人 和 组 织 双 方 有 利,组织进入-双方的选择行为与防止悲剧发生,个 人,作出初步职业选择形成自己的“职业梦想”转变观念，

39、发展自己与职业梦想一致的能力、态度价值观等，为早期职业做准备应聘与选择职业,组 织,招聘高潜质应聘者培训新人，防止新人脱落辞退不理想者,一大悲剧 双方夸大其辞，一方或双方发现与自己的期望不符，互相最终不能接纳，离开是唯一选择 据统计，某大学57%的研究生是工作后考取的其中48%的人认为工作不适应自己,发展自我洞察能力 将自我认识的结果与别人或组织充分沟通自我分析各种信息，作出准确判断，防止上当,制定详细的人力资源计划，在招聘时说明 如实介绍企业信息，并承认不确定因素的存在 对应聘者的潜能作出准确的判断 让有业务经验的直接主管参加招聘，防止大材小用或误用低能之辈,49,组 织 进 入-组 织 社

40、 会 化 的 过 程,组 织 社 会 化 指“一 个 人 学 习 允 许 自 己 成 为 一 个 组 织 成 员 所 必 须 的 价 值 观、准 则 及 行 为 的 过 程”,面对和接受组织现实,澄清在组织中的角色,在组织中定位自己,查找成功的路标,期望的证实或弱化个人的价值和需要与组织环境的冲突（如文化）发现个人的成绩与不足,工作中知识的被传授确定个人人际关系角色个人和组织对工作绩效评价的一致性学习处理抵制变革的阻力学会在特定的环境下如何工作,个人的行为与组织中其他成员行为一致解决各种工作中的冲突建立新的自我意象、新的人际关系和新的价值观,高满意度互相接纳工作激情晋升、加薪,50,组 织 进

41、 入-组 织 社 会 化 过 程 中 的 行 为,这 一 阶 段 的 职 业 生 涯 发 展 仍 可 以 从 个 人 和 组 织 的 角 度 来 考 虑,个 人,组 织,接受现实，调整个人梦想与现实之间的差距，即“现实冲击”，以适应组织的需要。,安排第一件工作 进行相关培训 提供及时反馈 设计更高层次的培训方案 清除不称职的员工,保留一个不称职的员工所带来的负面影响远远大于让他离开,51,组 织 进 入-应 对 组 织 社 会 化 阶 段 的“现 实 冲 击”危 机,及 时 解 决“现 实 冲 击”的 危 机，才 能 更 好 的 发 展 和 实 现 自 己 的 职 业 生 涯,个人与组织尽可能

42、充分沟通,与朋友交谈,不能解决时，则一走了之,52,组 织 进 入-双 方 相 互 接 纳，形 成“心 理 契 约”,在 经 历 了 进 入 组 织 和 组 织 社 会 化 的 阶 段 后，个 人 和 组 织 相 互 接 纳 形 成“心 理 契 约”，是 双 方 的 主 观 同 意，这 是 相 互 作 用 的 结 果。双 方 在 这 一 阶 段 应 采 取 有 利 于 双 方 发 展 的 行 为，以 实 现 各 自 的 目 标,组 织,个 人,上级与成员之间保持经常性的沟通，尽可能交流组织和个人之间的信息正面评价成员的工作绩效并及时反馈提供更具挑战性的工作激励（提薪、晋级）设计员工个人发展方案

43、,忠诚敬业良好的心理状态主动学习知识与技能,53,职 业 转 换 可 以 为 员 工 提 供 更 广 泛 的 工 作 领 域，为 他 们 发 展 新 技 能 和 才 能 创 造 机 会，也 帮 助 员 工 了 解 自 己 的 工 作,职 业 转 换 的 过 程 与 任 务,职业转换过程,新职位要求,组织任务,准备阶段,进入阶段,调整阶段,稳定阶段,准备阶段,变动前的预期 设想过程,接受新职业初期，受到影响，形成初步看法,个体与其他角色相互影响，减少与工作的不匹配程度,接纳组织和现实，形成个人风格,开始新的循环周期,提供机会,协助熟悉新工作的技能与知识要求，并发展必须的能力,协助熟悉新的工作环境与人际关系状况，树立自信心并及时反馈,指导、教会就职者应付新环境必备的技巧与技能,54,职 业 生 涯 中 期 危 机,主要特点,身体状况大不如年轻时期发展机会减少，前途渺茫家庭关系发生变化年轻人的威胁,危机结果,求安稳冲上去从头再来,危机处理,协助个体重新认识自我，树立信心协助制定适合个体发展的措施、提供有益咨询提供新的技能、专业知识培训建设一种组织气氛，提供咨询师的角色,