人力资源开发与管理-销售与市场.ppt

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1、http:/(海量营销管理培训资料下载),1,HR,2,http:/(海量营销管理培训资料下载),2,第一章 概论,谁来做HR基于资源的管理HR的基本概念、内容HR的演变HR的定位和作用,http:/(海量营销管理培训资料下载),3,一、基于资源,人事管理：事务员？雇用管理？引例：第三梯队 运动队 医院一景HR的基点：资源,http:/(海量营销管理培训资料下载),4,二、HR的基本概念和内容,概念：人力资源、人才资源、人口资源、劳动力资源人力资源开发与管理：利用人力资源实现组织目标人力资本,http:/(海量营销管理培训资料下载),5,人力资源经理的工作：以顾问的身份与其他经理一起工作，帮助

2、他们解决人力资源问题。正在成为低线工作者、战略合伙人。HR与人力资源经理的区别 游戏者、制定游戏规则的人,http:/(海量营销管理培训资料下载),6,人力资源工作者的角色变换,人力资源高级管理人员多面手专家职业优势：较多的经验、身份，-横向转移到其他领域,http:/(海量营销管理培训资料下载),7,内容工作分析与设计人力资源预测与计划招聘、选拔、录用人力资源开发、培训绩效考评薪酬体系的建立（激励）雇佣关系、员工关系HR诊断,http:/(海量营销管理培训资料下载),8,昨天的方法可能不足以应付今天的挑战,http:/(海量营销管理培训资料下载),9,三、HR的演变,工业革命 机械设备功能的

3、扩展、人机联系的密切 工厂规模的扩大 1799年罗伯特.欧文科学管理运动：时间定额人际关系运动 霍桑实验,http:/(海量营销管理培训资料下载),10,行为科学运动管理者认识的改变 X理论、Y理论等 经济人、社会人等 例：森林的故事员工的改变,http:/(海量营销管理培训资料下载),11,四、HR的重要作用,HR的目的：吸引、留住、激励、开发人力资源。企业唯一能留下的：智力、技术、知识。舒尔茨说：国民收入国民资源的滋长-差额即资源生产力。未来不完全取决：空间、能源、耕地而取决于人力智慧的开发。解决的问题,http:/(海量营销管理培训资料下载),12,第二章 HR的环境,环境与HR的相互关

4、系,http:/(海量营销管理培训资料下载),13,一、外部环境,劳动力（外部人员储备）多样化的劳动力：员工的 文化背景、种族、性别、年龄或性别爱好、宗教差别；临时工、租赁员工、残疾人、移民（民工）、受教育或技能有限的人(弱势群体）。转退军人、有色种族员工,http:/(海量营销管理培训资料下载),14,行为特征 文化背景东方人与西方人对乐曲的理解 角色冲突角色超载公开场合表扬个人的反应,http:/(海量营销管理培训资料下载),15,法律判决例1：上危房玩耍的儿童腿部致残获赔80万例2：北京某厂医院医疗事故的赔偿依据法律1劳动法法律2（美）民权法（1866、1871、1971、1991）玻璃

5、顶蓬法（1991）-针对管理职位 玻璃顶蓬-指阻止少数民族和妇女进入管理职位就业法（1978、1986）-避免年龄歧视,http:/(海量营销管理培训资料下载),16,移民改革与控制法（1986年）美国残疾人法（1990年）职工安全与健康法康复法（1973）-用于政府承包与分包商怀孕歧视法（1978）总统行政命令（与法律同等效力）11246号：反优先雇用法均等就业委员会EEOC员工选择统一指南-帮助企业遵守法律,http:/(海量营销管理培训资料下载),17,-招聘不属于选择过程。但一旦招聘成功，则被用于计算不利影响。术语:不利影响-指女性少数民族的录取率 不利影响的测定:不利影响=其录取率/

6、成功组录取率 若=80%，则无不利影响。,http:/(海量营销管理培训资料下载),18,性骚扰的解释性准则出生国别歧视的准则宗教信仰歧视的准则反优先雇用法项目,http:/(海量营销管理培训资料下载),19,工会：会员比例下降（11%）股东：经济目的明确竞争：人才竞争可能使价格上升。技术：某些技能不再需要，新技能要求上升（银行）十年内30%的工作被淘汰；50%的工作内容将改变。,http:/(海量营销管理培训资料下载),20,顾客：直接对员工提出要求(排队等待的合理性)经济：所处经济阶段繁荣与衰退事前响应事后响应,http:/(海量营销管理培训资料下载),21,社会：社会责任。例：IBM公司

7、多样性与社会责任的矛盾社会：美国新经济特点多样性与社会责任的矛盾年功终身雇佣,http:/(海量营销管理培训资料下载),22,二、HR的内部环境,人力资源内部环境 管理多样化劳动力：女性、有色人种、临 工、老年工、租赁员工、残疾人、移民、缺乏能力的人，目标、政策、企业文化、管理风格、非正式组织、部门关系、工会、员工差异,http:/(海量营销管理培训资料下载),23,目标目标不同，任务不同公司A:成为技术进步的领先者公司B:稳健成长,不冒风险企业文化管理风格员工差异非正式组织工会-协议对管理者的约束跨国公司的本地化趋势,http:/(海量营销管理培训资料下载),24,第三章 工作分析与设计,需

8、求背景:新组织成立新工作产生当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生（环境变化）而发生重大变化时,http:/(海量营销管理培训资料下载),25,工作分析的概念：确定完成各项工作所需的技能、责任、知识的系统过程。职责：设立岗位的目的（关键要素）职位posting：一个人完成的任务和职责的集合。工作job：组织为达到目标必须完成的若干任务 职务：由许多相同职位所组成。例：秘书。目的：解决5W1H1C问题,http:/(海量营销管理培训资料下载),26,工作分析与其他HR职能的关系 基础,http:/(海量营销管理培训资料下载),27,工作分析的程序 用途、背景信息、代表性工作、工作分析信息

9、、共同审查、编写工作说明书和工作规范 谁来做 工业工程师或分析师、本人、经理、HR工作分析的内容和任务 撰写工作说明和工作规范,http:/(海量营销管理培训资料下载),28,信息的种类对个人的要求、工作活动（定位于个人的活动）使用的设备、工作环境、工作标准相关的有形和无形的内容收集信息的方法：问卷调查(见附件)-回收,http:/(海量营销管理培训资料下载),29,问卷内容工作的主要职责其他较之不重要的职责所用的机具：持续使用、经常、偶尔用及需要的教育程度开始这个工作需要多少年有关的工作经验你个人认为要做好或熟悉该工作，需要多长的教育或经验期,http:/(海量营销管理培训资料下载),30,

10、一般而言，此项工作的监督程度如何你所做的任何独立的决策的范畴与性质如何 你认可的事在生效之前是否经常要经复核？如果要，由谁复核？你拒绝的事在生效之前是否经常要经复核？如果要由谁复核？可能会产生哪些差错？如何被检查到或发现？若未发现，会产生何后果？,http:/(海量营销管理培训资料下载),31,“企业人力资本投资及收益”调查方案,在该方案中，我们分为六部分进行：调查目的及意义；调查范围及调查对象；设计调查问卷；采用的调查方法；样本容量的设计；问卷的试做、修改以及数据的处理。,http:/(海量营销管理培训资料下载),32,一、调查目的及意义：,为了使“人力资本在经济增长中具有举足轻重的作用”这

11、一轮踢更具科学性和说服力，同时为了探究如何投资人力资本才能使企业实现收益最大化，以及投资的效果如何评价，我们通过设计调查问卷（见附页），采用适切的统计调查方法对一些公司的人力资本投资情况进行了具体调研，并在此基础上分析器人力资本投资的比例、结构、效益和管理问题，以期能对企业优化人力资本投资结构，晚上人力资本投资管理、充分发挥人力资本投资效益起到一定的作用，使企业的人力资本投资更趋合理化。,http:/(海量营销管理培训资料下载),33,二、调查范围及调查对象：,考虑到在实际调研中所遇到的一些问题和困难，我们初步将调查的范围限定在广东省内，通过一定的调查方法，对该省内的不同类型不同规模的企业进行

12、问卷调查，以期能科学的、客观的来证实我们的结论，并解决我们目前所面临的人力资本投资方向及投资收益最大化问题。,http:/(海量营销管理培训资料下载),34,三、设计调查问卷：,针对我们要解决的问题，我们设计了一份关于企业人力资本投资情况的调查问卷，具体见：调查问卷.ppt,http:/(海量营销管理培训资料下载),35,四、调查方法：,为了增强问卷调查结果的科学性和说服力，我们对广东省内的企业采用了二阶段抽样调查的方法，对每一阶段我们均采用了简单随机抽样的方法抽取样本，具体步骤如下：第一步：将广东省的各地区按其发达程度进行排序并编号，按简单随机抽样方法进行抽取。第二步：在上述抽取的地区中，将

13、其所包含的企业按其性质（即为国营企业、民营企业、合资企业还是外资企业等）进行分类，并将各类性质的企业分别按其规模大小（如工业总产值等）进行排序并编号，然后再按简单随机抽样规则抽取样本。,http:/(海量营销管理培训资料下载),36,五、样本容量的设计：,我们知道，调查的样本数越多其样本误差越小，其结果越精确越具说服力。但是，在实际调查中，样本容量的设计由于受到调查费用的限制，因此在设计的过程中，我们就要兼顾抽样误差和调查费用两方面的共同要求，即：先分别就单个因素确定样本容量，看能否满足共同的要求，如不能满足，则需要放宽一方面的限制。在具体计算样本容量（n）的过程中，我们可以参照一下做法：,h

14、ttp:/(海量营销管理培训资料下载),37,根据调查费用确定样本容量的方法：由费用函数 c=c0+nc1,则当c一定时，可知：n=(c-c0)/c1 注：此处计算出的n为样本容量的上限，即所调查的单位数不能超过n。,http:/(海量营销管理培训资料下载),38,根据抽样误差确定样本容量的方法：首先给定允许误差和可靠程度，即实现提出两个要求：|-e|d,d为允许误差误差概率为1-把上述两个要求可用数学公式表示为:P|-e|d=1-若服从正态分布，即Ne,V(),则有 P|-e|/2 V()=1-只要使 d=/2 V(),即可实现基本要求。根据 V()使n的函数，解出n值即可。,http:/(

15、海量营销管理培训资料下载),39,Example:简单随机抽样样本容量的设计,抽样误差以绝对数形式给出：设d为抽样误差的绝对数令d=/2 V()，则有d=(/2)V()记 d/(/2)=V 称为指定方差，则V=V(),从中解出n即可。在放回抽样的情况下：由V=S/n0，得 n0=S/V 不放回抽样的情况下:由V=(S/n)*(1-n/N)=S/n-S/N,得 n=S/(V+S/N)=n0/(1+n0/N),http:/(海量营销管理培训资料下载),40,抽样误差以相对数形式给出：设r为相对允许误差 即要求 P|-|/r=1-将|-|/r 变形为|-|r，设 服从正态分布，则P|-|/r=1-成

16、立的条件是：r=/2 V()令V=(r/2),则 V=V()在放回抽样的情况下：由V=S/n0，得 n0=S/V 不放回抽样的情况下:由V=(S/n)*(1-n/N)=S/n-S/N,得 n=S/(V+S/N)=n0/(1+n0/N),http:/(海量营销管理培训资料下载),41,五、问卷的试做、修改及数据的处理,调查问卷完成后，随机抽取几个企业试做，找出不合理的地方加以修改，同时对调查中难以得到的数据和信息，通过变换问法或通过其他相关的数据和信息间接得到。这样，用经过修改的问卷，按照调查方案中的调查范围、调查方法以及样本容量的设计进行正式调查。对回收的问卷进行加工处理，得出我们需要的数据。

17、主要是通过建立人力资本投资、物力资本投资与工业总产值（或销售收入）之间的二元线性回归关系，求得各种投资的投资收益率，并试图建立人力资本投资收益的核算模型。,http:/(海量营销管理培训资料下载),42,企业人力资本投资调查问卷,-公司负责部门：随着知识经济时代的到来，企业的发展以及国家综合竞争力的增强，将进一步依赖于知识以及掌握知识的人才。对于人力资本这一最为活跃、最具创造力、最有价值的生产要素，在企业发展和社会进步中的作用将日益突出。为此，企业的投资也逐渐地从传统的物力资本投资开始向人力资本投资转移。可是，对企业的人力资本投资到底能为企业带来多大的收益呢？企业应如何合理投资人力资本才能使企

18、业实现受益最大化呢？同时，这个投资又是如何确定、投资收益又是如何评价的呢？针对这一系列的问题，我们正在从事一个关于“企业人力资本投资及收益的研究”的课题。为了能用数据验证我们的基本假设，设计了这份调查问卷，贵公司所提供的数据和信息将对我们课题的科学性至关重要，我们将以专业性的态度对贵公司的问卷严格保密，只在内部作统计和建议依据使用。非常感谢贵公司的参与和支持，调查及分析研究的结果我们将尽快反映给贵公司，以期对贵公司的人力资本管理能有所借鉴。再次感谢贵公司的合作与支持！贵公司名称（全称）：-贵公司所属行业名称：-贵公司的类型（选择）：a.（国有、合资、外资、民营或者其他）：-b.（劳动密集型、知

19、识密集型、资金密集型企业）：-c.（所属高新技术行业、传统行业）：-,http:/(海量营销管理培训资料下载),43,一、公司人力资本的基本情况：,1公司所属的行业：-（单选）加工制造业 资源开发行业 科技开发行业工程承包及劳务合作行业 服务贸易业 其他2公司所属的企业性质：-（单选）国有企业 民营企业 港澳台资企业 合资企业 外资企业 其他3公司成立时间：-（单选）5年以下 5-10年 10-20年 20-30年 30年以上4该公司属于一下哪种类型的企业：-资本密集型 技术密集型 劳动密集型 混合型 其它,http:/(海量营销管理培训资料下载),44,5.人员的性别构成：,http:/(海

20、量营销管理培训资料下载),45,6.公司人员的教育情况：,http:/(海量营销管理培训资料下载),46,7.公司人员的技术资质：,http:/(海量营销管理培训资料下载),47,8.公司各类员工人数：,http:/(海量营销管理培训资料下载),48,9.人员流动情况：,http:/(海量营销管理培训资料下载),49,10.各类人员流动具体情况：,http:/(海量营销管理培训资料下载),50,二、公司人力资本的投资情况,http:/(海量营销管理培训资料下载),51,2.总部人员培训情况：,http:/(海量营销管理培训资料下载),52,3.人力资本投资情况：,http:/(海量营销管理培训

21、资料下载),53,http:/(海量营销管理培训资料下载),54,http:/(海量营销管理培训资料下载),55,http:/(海量营销管理培训资料下载),56,5本公司各类人力发挥作用的程度为：-（单选）很充分 充分 较充分 不充分 很不充分6你认为影响公司人力资本作用效率的主要原因是：-（多选）领导观念需要更新 论资排辈现象未根本扭转 薪酬报酬较低 员工参与程度与组织沟通程度较低 政府或公司的激励力度不够 企业的投资开发力度不够 岗位配置不合理 发挥作用的平台太少7本公司对人力资本雇用的模式及其排序：-（选出并由主到次进行排序）内部开发 直接获得 租用 联盟（指与教育部门或其他机构联合开发

22、的专用人才）,http:/(海量营销管理培训资料下载),57,http:/(海量营销管理培训资料下载),58,http:/(海量营销管理培训资料下载),59,三、公司的物力资本投资及相关的投资收益指标：,http:/(海量营销管理培训资料下载),60,2公司投资收益的其他指标：,http:/(海量营销管理培训资料下载),61,工作分析与设计的有关法律,观察、面谈、员工记录法、关键事件法律-以美国为例公平劳动标准法-免税与否看加班费同酬法民权法(1990 年修订)职业安全与健康法,http:/(海量营销管理培训资料下载),62,量化的工作分析技术,美国劳工部工作分析计划表JAS其主要内容之一：评

23、价完成的工作职能工作分析FJA-JAS的改进-以工人为导向描述工作职位分析问卷调查表PAQ-识别重要的工作行为将工作分类（32种工作规格、194种工作说明）,http:/(海量营销管理培训资料下载),63,工作分析与设计,-以清单的方式确认工作要素-重点：各要素的说明管理职位描述问卷调查法MPDQ-专为管理职位而设-208项、可精简为13个基本工作因素-用途：培训、薪酬、工作分类,http:/(海量营销管理培训资料下载),64,工作分析与设计,职业测定制度OMS-计算机软件系统其中：以任务为基础的工作评价把结构化工作分析问卷作为基本的输入文件使用-参见99页工作分析专业指南：三种方法:详尽-面

24、临歧视起诉时(20小时)精简-在员工选择统一指南后 简化-为了减少工作分析时间(2-4小时),http:/(海量营销管理培训资料下载),65,撰写工作说明 工作说明要求：提供有关工作任务、职责信 息的文件 切题、准确-回答5W1H1C,http:/(海量营销管理培训资料下载),66,工作说明的内容或组成工作标识：工作名称、工作地位、工作代码、工作分析日期、部门、汇报关系、工资等级和范围-权威：职业名称字典DOT-采用编码：9位工作概要（一段文字）工作联系、履行职责（以动词开头的一个句子）与任务、工作权限、工作条件、工作规范、绩效标准,http:/(海量营销管理培训资料下载),67,工作说明中常

25、用的术语：职责各职责时间比业绩标准工作条件和危险完成工作人数和接受其汇报的人数使用的设备和机器,http:/(海量营销管理培训资料下载),68,工作规范的内容 一个人完成某项工作所必备的基本素质和条件包括：学历、经历、个性特点、体力能力-参见93页工作设计：确定要完成的任务、完成的方法及与其他工作的联系,http:/(海量营销管理培训资料下载),69,工作设计的社会技术模式社会系统-技术系统,制约因素,工作职责目标技术和能力,工作特征人际关系个体式群体,时间原材料生产过程自然环境,http:/(海量营销管理培训资料下载),70,工作扩大化 扩大个体完成多种不同工作的数量以员工为中心的工作扩大化

26、 考虑员工满意度,http:/(海量营销管理培训资料下载),71,工作丰富化-40年代始于IBM公司-60年代由于AT&T和皇家化学工业公司被人们了解核心工作要素 任务意义、工作自主权、反馈、工作完整性、技能多样化,http:/(海量营销管理培训资料下载),72,心理状态：体验工作意义、对工作成果的责任、对工作的了解-激发以自我奖励为基础的自我永动的积极工作 激励循环个人和工作结果：高度的内在工作积极性、高质量的工作绩效、对工作高度满意、缺勤率和离职率低,http:/(海量营销管理培训资料下载),73,工作丰富化失败的原因分析 管理部门的阻力 缺乏真正的变化 个体差异 工艺技术的限制,http

27、:/(海量营销管理培训资料下载),74,工作丰富化的综合程度 潜在激励分数MPS=（技能多样性+任务完整性+任务意义）自主性反馈/3注：各指标取值范围为：0-7例：摆鞋摊,http:/(海量营销管理培训资料下载),75,排队论例：单通道等待制单队且队长没有限制，先到先服务单服务台，各顾客的服务时间是相互独立的，服从相同的负指数分布顾客源无限，单个到来、相互独立，一定时间的到达数服从普阿松分布，到达已经是平稳的，则队长期望值L=P/（1-P）；P=Y/U顾客平均逗留时间=1/（U-Y）；Y到达强度、U服务强度,http:/(海量营销管理培训资料下载),76,工作设计,原则流程优化效率与工作量对工

28、作的影响例:某交通运输公司 石油系统的定岗定员-管理人员工人,http:/(海量营销管理培训资料下载),77,第四章 人力资源预测与计划,评价人力资源需求，确保必要时获得人力资源。人力资源计划的过程企业战略规划与人力资源计划的关系 企业扩张与HR人力资源计划与组织设计的关系，因人设岗或因事设岗？,http:/(海量营销管理培训资料下载),78,人力资源计划：人力资源需求、供给预测需求与供给比较：平衡 短缺：招聘、选择、租赁 过剩：减少时间、限制雇用、提前退休、解聘、减薪或停止加薪、临时解雇、永不解雇IBM？日本丰田？,http:/(海量营销管理培训资料下载),79,需求预测方法 趋势外推法、回

29、归分析法、季节变动指数法 零基预测、自下而上法、例：正相关关系：需求与销售量供给预测内部：管理人才储备 继任计划-人才储备的结果,http:/(海量营销管理培训资料下载),80,建立HRMIS系统 建立人才、人力资源数据库,http:/(海量营销管理培训资料下载),81,案例：南街村HR模式,背景资料查找课堂展示（以小组为单位）问题：特点是否成功？依据?有否典型意义？,http:/(海量营销管理培训资料下载),82,第五章 招 聘,招聘的含义招聘的备择方案 加班、转包、应急、租赁宽窄频带招聘的外部环境 劳动力市场、合法的报酬、企业形象-外部招聘来源 学院、学校、竞争者或其他公司、失业者、军人、

30、老年人、个体劳动者,http:/(海量营销管理培训资料下载),83,-外部招聘的方法 广告、职业介绍所、特殊事件、实习、行政搜寻、公司、专业协会、员工介绍、自荐者、自动求职跟踪系统、猎头公司招聘的内部环境：内部提升,http:/(海量营销管理培训资料下载),84,-招聘方法：工作公告、工作投标招聘技巧招聘来源招聘成本 替换一个员工的费用相当于员工工资的2倍。,http:/(海量营销管理培训资料下载),85,1 人才引进对其他员工的影响？例：空降部队的待遇和任职？2 企业如何制造招聘卖点？例：某财务总监的做法3 企业是否应制定严格的非亲用工制度？例：对亲戚的使用？对办公室恋情的处理？4:海归派”

31、等应否给予优待?5 在不具备明显优势的情况下，如何招聘急需 的优秀人才？,问题,http:/(海量营销管理培训资料下载),86,第六章 选 择,没有任何一项决策的后果会持续这么久现状：1/3、1/3、1/3员工生产率的差异：3：150%的员工在第一年离开或在第二年被解雇员工流动的后果构成员工流动成本的80%以上,http:/(海量营销管理培训资料下载),87,影响选择过程的环境因素合法的报酬、决策速度（急需程度）、员工的组织层次、求职者储备（降低选择率）、组织类型、试用期,http:/(海量营销管理培训资料下载),88,选择的过程求聘者-初步面试-评价申请表和简历-选择测试-雇用面试-证明和背

32、景材料核实-选择决策-体检 出色的面试者可发现另一需求的满足 总有例外：如种花生的林肯选择测试的方法,http:/(海量营销管理培训资料下载),89,其他测试面试技巧测试技术 心理、职业测试、业务知识测试随意留用、雇用的后患法律问题互补原理,http:/(海量营销管理培训资料下载),90,第七章 人力资源开发,组织变化的结果人力资源开发HRD的含义目标 生产率、防止能力退化、预备雇员培训-“短期的目的”工人传授完成工作必需技能的过程强化雇员的献身精神,http:/(海量营销管理培训资料下载),91,开发-“长期”管理人员培训的基本过程需要 目标 实施培训 评估培训任务分析、工作绩效分析培训技术

33、：在职培训（教练或实习）、工作指导培训、章座视听技术（如：放录象）、程序化教学等,http:/(海量营销管理培训资料下载),92,雇员上岗引导：定位或员工导向活动现实冲击例：上岗引导于社会化活动特殊培训 爱滋病培训、读写、价值观、多样化、客户服务培训、团队精神与授权、军事化、素质教育（中美比较）,http:/(海量营销管理培训资料下载),93,评估培训效果：反应、知识、行为、成效培训效果调查表的设置,http:/(海量营销管理培训资料下载),94,方法：控制试验管理人员开发过程人员规划与预测、需求分析与开发开发对象：全面开发、个别开发（接任计划）,http:/(海量营销管理培训资料下载),95

34、,开发方法在职培训：工作轮换 辅导 初级董事会 行动学习：解决非本部门问题脱岗开发：案例研究、管理竞赛企业外研修班、角色扮演、行为模仿,http:/(海量营销管理培训资料下载),96,播放录象：Training Coaching分析与点评,http:/(海量营销管理培训资料下载),97,企业内部开发中心（例：西门子）特殊管理人员开发技术：领导者匹配培训、领导能力培训、人际关系心理分析：帮助人以成年人的方式 沟通、相处CPA交际法,http:/(海量营销管理培训资料下载),98,组织发展：调查反馈、敏感性训练、团队建设质量圈计划：指共同工作来生产某部件或服务的人员5-10，开会1次/周，讨论问题

35、。弹性工作计划：工作分担、弹性工作地点、临时工作分担、周3/4工作制弹性、工作时间等全面改善质量计划,http:/(海量营销管理培训资料下载),99,人力资本的投资人力资本的自我投资技术创新与人力资源开发的互动培训成本：工资总额的5%-10%培训课程设置,http:/(海量营销管理培训资料下载),100,业绩文化 撒切尔开始特点：人才是最重要的资本人才发展模式：目标、战略、实施人才开发步骤：环境审计、克服制约、酝踉机会、价值分析和确定,http:/(海量营销管理培训资料下载),101,人才向企业集聚创新教育培训体系（英）一教育一投资一理念一人才学校,http:/(海量营销管理培训资料下载),1

36、02,培训对个人会产生负面影响吗？培训对组织会产生负面影响吗？,http:/(海量营销管理培训资料下载),103,第八章 绩效管理,绩效考评与绩效管理前者:定期考核、评价个人或小组工作业绩的一种正式制度目的：提高组织业绩和效力绩效考评的要求 确定评价目标、使员工了解企业对他们的期望、直线管理人员应发挥主要作用,http:/(海量营销管理培训资料下载),104,绩效考评的内容 针对HR各个职能开展应用绩效考评者 直线领导、同行、下属、自我、小组评价以及组合方法,http:/(海量营销管理培训资料下载),105,绩效考评的方法 目标管理业绩评定表（图尺度评价法）-与个人特征相关因素-与工作有关因素

37、关键事件法叙述（描述表格）法,http:/(海量营销管理培训资料下载),106,排列法（交替排序法）平行比较（配对比较）法硬性分布法强制选择业绩报告加权业绩考核报告行为固定业绩评定表-业绩评定表与关键事件法结合,http:/(海量营销管理培训资料下载),107,基于系统方法的绩效考核技术KPI平衡记分卡标杆,http:/(海量营销管理培训资料下载),108,平衡计分卡简介,http:/(海量营销管理培训资料下载),109,平衡计分卡(Balanced Scorecard)概览,平衡计分卡是一个整合组织的策略营运目标的管理系统，以组织运作的各个相关构面的关键成功因素为基础发展出平衡的绩效量度以衡

38、量并管理未来组织绩效成果。根据The Gartner Group报告，公元2000年结束前，财富杂志前1000大企业将有超过40%的公司导入平衡计分卡这个新的管理工具。哈佛商业评论评定平衡计分卡为过去75年来最具影响力的企业管理观念之一。企业资深经理人藉以发展业务单位(Business Unit)或企业的愿景，并在组织中有效地沟通使成为共同愿景。此手法不只是协助企业发展愿景，更而协助愿景的具体实现。,http:/(海量营销管理培训资料下载),110,“平衡”意指此手法是专注于四种均衡的绩效衡量。领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财务与非财务量度，长期与短期平衡计分卡的成绩及时地回馈到

39、组织的各阶层。平衡计分卡可用来教导绩效的提升而非人员的控制。以设定并沟通关键的因果关系(cause-and-effect)来管理企业的营运是平衡计分卡成为最具威力的管理工具原因组织透过平衡计分卡可以确实地学会如何成功的驱动企业的营运达成策略目标。,http:/(海量营销管理培训资料下载),111,平衡计分卡的起源,创始人：哈佛商学院教授：罗伯特S卡普兰(Robert S Kaplan)复兴全球战略集团总裁：大卫P诺顿(David P Norton),http:/(海量营销管理培训资料下载),112,平衡计分卡的思想,关键词：平衡 计分 卡平衡的概念领先及落后指标都有，组织内部和外部同时考虑，财

40、务与非财务量度，长期与短期综合的概念平衡计分卡的思想,http:/(海量营销管理培训资料下载),113,平衡计分卡的构架,http:/(海量营销管理培训资料下载),114,一个简要的例子,驾驶飞机所需的信息燃料飞行速度、高度方向目的地管理企业所需要的信息,http:/(海量营销管理培训资料下载),115,平衡计分卡的测评作用,测评指标的指导作用,http:/(海量营销管理培训资料下载),116,对财务指标的思考,财务指标的不尽如人意来自：财务指标一般反映过去的情况无法对正在进行的活动进行评价改善状况的建议结合其它相关指标找出财务指标与日常业务行为的关系,http:/(海量营销管理培训资料下载)

41、,117,平衡计分卡观察企业的四个方面,http:/(海量营销管理培训资料下载),118,目标与测评指标,http:/(海量营销管理培训资料下载),119,由远景到战略因素,将企业的远景目标分解为可衡量的战略组成因素,http:/(海量营销管理培训资料下载),120,由战略因素到战略目标,战略因素,http:/(海量营销管理培训资料下载),121,战略目标到平衡计分卡测评法,http:/(海量营销管理培训资料下载),122,平衡计分卡测评的特点,同时关注各主要指标，防止次优化行为限制使用的测评指标的数目，减少信息量把注意力集中到战略远景上来,http:/(海量营销管理培训资料下载),123,平

42、衡计分卡的不足,时间和成本问题某些指标缺乏统计上的可靠性争议的不可避免性业绩指标体系有时前后矛盾，缺乏明确的分界,http:/(海量营销管理培训资料下载),124,http:/(海量营销管理培训资料下载),125,例：公司的战略,战略定位：国内领先的公路营运管理企业竞争优势来源：高效（低投入、高产出）运作战略重点：低成本、高效率、服务好财务战略重点：严格的成本控制,http:/(海量营销管理培训资料下载),126,关键的成功因素,以不断创新来追求营运管理成本最小化；以持续业务流程优化来实现事件处理效率最优化；用持续质量改善活动来建立行业高质量标准；用服务质量来推动经营管理；用与外部环境协调发展

43、来建立良好的信誉。,http:/(海量营销管理培训资料下载),127,营运管理的竞争优势,成本低：营运管理的总成本最小化，即减少一切不必要的开支和浪费；速度快：处理意外事件的速度最大化，即确保道路实际使用效率最大化；质量好：道路交通状况最优化，即司机驾驶外部环境最优化；服务好：客户满意度最大化，即客户能够享有文明、礼貌、环保的服务；品牌效应：在业界具有良好的美誉度，即给人们一个良好的印象。,http:/(海量营销管理培训资料下载),128,作业标准法 评价中心技术业绩文化可能出现的问题 halo error 宽松 严格,http:/(海量营销管理培训资料下载),129,集中趋势 近期行为偏见

44、个人偏见 游戏员工成功的绩效评价体系特征 标准与工作相关 让员工了解期望,http:/(海量营销管理培训资料下载),130,标准化 评价结果公开交流 开展评价会见绩效改进风险信息不对称道德,http:/(海量营销管理培训资料下载),131,第九章 职业计划,为什么要做职业生涯规划？,招聘与选择,绩效与工资管理,个人成长与开发,职业生涯指导与个人分析,文化,文化,文化,文化,http:/(海量营销管理培训资料下载),132,职业：是一个人在他（她）的整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。职业计划：是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。-侧重心理上的成功职业道路：是职位变换

45、的柔性路线，通过它员工可以在受雇于一家公司期间变换职位。职业发展：是组织为确保在需要时可以得到具备合格资格和经历的人员而采取的正式措施。,http:/(海量营销管理培训资料下载),133,职业规划与管理的作用,对员工的作用认识到自身的兴趣、价值、优势和劣势。获取公司内部有关工作机会的信息。确定职业发展目标。制定行动计划，以实现职业发展目标。,http:/(海量营销管理培训资料下载),134,对组织机构的作用加强员工保持率提升员工的技能和士气表明公司对员工承担的义务促进人力资源规划和选拔工作进一步强化战略优势,http:/(海量营销管理培训资料下载),135,影响职业选择的因素 目标、优势与局限

46、、价值观、它们与备选职业是否匹配,http:/(海量营销管理培训资料下载),136,个人的职业规划职业规划从自我认识开始，然后建立可实现的目标，并确定怎样达到这个目标。自我评价的工具包括优/缺点平衡表和好恶调查表以及性格、气质测试。自我评价应是一个连续的过程。职业规划应重点放在个人目标和现实可得机会的配合上。,组织的职业规划职业规划的主要责任在于个人，但组织应积极参与。从组织的观点来看，职业规划包含一种使一个人的潜在贡献最大化的自觉尝试。组织的职业规划必须有利于组织目标实现。组织职业规划应着重实现员工心理上的满足。,个人和组织在职业规划方面的差异,http:/(海量营销管理培训资料下载),13

47、7,职业生涯的阶段性：成长（0-14）探索（15-24）确立（25-44）尝试子阶段：25-30 稳定子阶段：31-40:MBA毕业后的选择 职业中期危机阶段：离异后跨国谋生,http:/(海量营销管理培训资料下载),138,维持（45-65）下降（66-）职业性向的确定：HOLLAND的6种性向技能的认定：练习职业锚的确定：SCHEIN人不能放弃的东西,http:/(海量营销管理培训资料下载),139,其他观点,过程个性形成、成长和从事、自我调整个性特征工匠、斗士、企业人、赛手型职业动机导航图双重职业途径经理革命,http:/(海量营销管理培训资料下载),140,职业管理指南A避免现实冲击B

48、提供挑战性工作C提供较为现实的未来工作展望D严格要求薪雇员：PYGMALION EFFECTE提供阶段性的工作轮换和职业道路F进行职业规划活动,http:/(海量营销管理培训资料下载),141,晋升管理晋升以能力或资力对能力衡量的方法选择，潜力晋升的正规化或非正规化考虑多样化：例：GE的伊梅尔特建立职业记录和工作公告制度,http:/(海量营销管理培训资料下载),142,调动管理调动的原因、对家庭生活的影响外派人员归国的管理归国过程归国人员对跨国任职的看法：接受任务的原因对职业生涯的担忧：不同国家的区别对国外工作经验的低估,http:/(海量营销管理培训资料下载),143,应付新角色的要求：角

49、色冲突、角色决定导致归国人员回家后不能适应母国的五个因素：时间、期望、灵活性、地位、对提供的帮助不满意地位和薪酬水平的下降对配偶职业生涯的影响跨国公司的归国项目管理工作保证、提供顾问,http:/(海量营销管理培训资料下载),144,案例二：回家,课堂展示（以小组为单位）,http:/(海量营销管理培训资料下载),145,案例1：回家 任何一本书提供的关于接受跨国任职的建议都不是很完整，因为它们没有讨论接受跨国任职的人回国时的情况如何。当你准备到国外任职从而开始新的冒险时，你肯定会对可能遇到的困难和情绪上可能发生的剧烈变化有所准备。但是，你没有预料到“再次进入”母国会是多么困难。然而，如果在国

50、外任职期间就已经估计到一些困难并采取了行动，那么困难就会小得多。下面对“再次进入”可能遇到的问题进行分析。,http:/(海量营销管理培训资料下载),146,“再次进入”本身就会带来许多问题。跨国任职结束后回到母国的情形可能不像飞行员从宇宙返回地球那样严重，但是你本人和家庭仍然需要做一些调整。在国外生活了一段时间后，不管经历好坏，你和你的家庭在回到母国的时候肯定会有所改变。你应该认识到在你离开的这段时间内，不仅你本身发生了变化，而且曾发生过许多事情。你的语言、时间的安排、行为举止、生活的安排，最重要的是你的习惯已经与母国格格不入了。在你的家庭经历了许多变化之后，你们一家最后终于适应了当地的食物