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1、人力资源管理师三级职业资格第一章 人力资源规划,2,人力资源管理 人事管理的区别,“我说什么，你就干什么，不要问为什么。”传统的人事管理 将人作为工具来使用“你会干什么？你想干什么？我能帮助你些什么？”现代的人力资源管理将人作为一种资源来对待,与,3,学习大纲,国家职业标准基本要求国家职业标准工作要求国家职业标准鉴定考核比重讲解基本内容的每一个知识点“既打老虎，也拍苍蝇”，但详略有别穿插模拟练习题,4,国家职业标准基本要求,职业道德1.职业道德基本知识2.职业守则 诚实公正，严谨求是；遵章守法，恪尽职守；以人为本，量才适用；有效激励，促进和谐；勤勉好学，追求卓越基础知识1.劳动经济学1.1 劳
2、动经济学的研究对象和研究方法,5,国家职业标准基本要求,1.2 劳动力供给和需求1.3 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构1.4 就业与失业2.劳动法2.1 劳动法的体系2.2 劳动法律关系3.现代企业管理3.1企业战略管理3.2 企业计划与决策,6,国家职业标准基本要求,3.3 市场营销4.管理心理与组织行为4.1 个体心理与行为的分析4.2 工作团队的心理与行为4.3 领导行为及其理论4.4人力资源管理中的心理测量技术5.人力资源开发与管理5.1人力资源的基本理论5.2 人力资源开发5.3 现代企业人力资源管理,7,国家职业标准工作要求,人力资源管理师（三级）,8,国家职业标准工作要求
3、,人力资源管理师（三级）,9,人力资源管理的内容,人力资源管理建设框架图,公司实施战略任务、目标,设定组织结构确定部门任务目标,岗位设定与职务分析,员工招聘根据职务说明书的要求条件招聘,职务说明书岗位职责、权限、工作内容、年度任务目标、岗位技能要求任职资格、待遇等,员工培训根据说明书对技能的要求进行培训,岗位评估评价出每个岗位的价值、确定岗位等级,工作目标设定年度工作要实现的目标,制定薪资方案建立工资等级制度，制定相应的工资福利,绩效考核进行目标考核，根据结果决定奖金、晋升,10,人力资源管理师（国家职业 资格三级）认证培训,企业人力资源规划,11,一、工作岗位分析与设计,1、工作岗位分析的基
4、本方法（1）工作岗位分析的任务 岗位就是工作位置，是分工协作体系中的一个环节。岗位分析的任务：a.岗位描述。岗位的名称、活动程序、职责、工作条件和环境等b.岗位要求。某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件 中心任务是为企业劳动人事管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人（员工）尽其才，人事相宜。岗位分析的结果工作说明书、岗位规范（2）工作分析的主要内容a.岗位名称分析。简洁准确的文字概括本岗位工作任务b.岗位任务分析。调研各岗位任务性质、内容、形式，执行步骤、方法，使用设备、器具,12,（2）工作分析的主要内容c.岗位指责分析。岗位任务范围、责任大小、重要程度d.岗位关系分析。上下左右、升降调动
5、、发展路径e.岗位劳动强度和劳动环境分析f.岗位队员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的分析2、岗位工作设计的改进 满足三个方面的要求（略见“工作要求”P.14）3、改进岗位工作设计的内容（1）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务a.工作扩大化。包括横向、纵向扩大,1、工作岗位分析的基本方法,13,特征：横向地增加员工职务工作内容，提高员工工作兴趣，美国有相当一部分企业较常采用这种方法来提高工效，减低生产费用；优缺点：要求员工具有更高的知识技能，给员工带来新的挑战，但并未从根本上解决员工内在驱动力问题。b.工作丰富化。通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除单调工作的枯燥厌倦感
6、。“一专多能”特征：纵向地扩大工作范围，使工作内容更加丰富化；优缺点：使职务设计本身更有弹性，有利于满足员工不同层次的心理需求，激发工作热情，但对员工个人素质要求较高，增加企业培训费用。（2）工作满负荷。岗位工作量饱满，有效劳动时间充分利用注意:切勿超负荷，虽高效但不会持久，影响员工健康,14,（3）劳动环境优化4、岗位设置的基本原则 岗位设置因事设岗 适当的工作范围，使工作无空闲（工作量饱和）,具体注意：（1）岗位数目符合最低数量原则（2）为总目标、总任务实现，所有岗位实现有效配合（3）每个岗位在组织中都发挥了积极效应（4）所有岗位都体现了经济、科学、合理、系统化原则,5、岗位工作设计的基本
7、方法,弗雷德里克温斯洛泰勒的“科学管理原理”是系统设计工作的最早方法之一,15,5、岗位工作设计的基本方法,职能专业化（典型：制造业的流水线）特征：注重方法、时间研究，机械动作决定工作速度、简单重复性、员工限制在固定的岗位上、所需技能是单一的和局部的；优缺点：容易建立专业化的标准体系，但不利于发挥员工积极性。工作轮换特征：员工工作岗位定期进行轮换，日本企业较明显；优缺点：培养员工更强的适应力和全面了解企业运作流程、增强员工工作的新鲜感，但简单的岗位轮换并不能从根本上解决员工内在积极性问题；,16,人力资源规划 又称人力资源计划。使企业人力资源供需平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
8、总目标：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效激励员工，保持智力资本竞争优势,相关知识,人力资源规划的内容（1）战略发展规划（2）组织人事规划a.组织结构调整变革计划b.劳动组织调整发展计划c.劳动定员定额计划（3）制度建设规划（4）员工开发规划,17,（1）企业劳动组织的任务分工协作，节约劳力作好服务，改进操作用人少、效率高，完成生产任务（2）劳动组织的内容a.劳动定额b.定员编制c.劳动分工与人员配备把不同的工艺阶段和不同,的工种分开；把基本工作和辅助工作分开；把技术等级高的工作和技术等级低的工作分开d.劳动组织的形
9、式作业组生产小组（生产班组）工段、车间和厂部e.劳动力的构成f.工作时间和轮班制的组织,6、企业劳动组织,18,g.工作地的组织 基本要求：便于操作、节省时间、节约占地，装备充分利用，改善环境条件，保证安全健康h.操作合理化,6、企业劳动组织,7、工作岗位分析,岗位分析也称为“岗位描述”,19,（1）什么是工作岗位分析 定义：在建立了组织机构的基础上，对各岗位的工作内容、职责、权限和与其它部门、其它岗位之间的关系等进行明确界定。工作分析由工作描述和工作说明书两大部分组成。（2）为什么要进行工作岗位分析 工作分析可为许多人力资源管理活动提供信息：有利于编制系统的人力资源计划有利于确定招聘对象组织
10、人才引进及企业员工选拔任用、考核晋升,20,有利于企业内部组织员工培训有利于员工实际工作中有章可循有利于进行岗位评价员工工作绩效的考核工作（3）工作分析的内容是什么工作描述：具体说明工作的物质特点和环境特点，主要包括职务、名称、工作活动和工作秩序、工作条件和物理环境，及社会环境、聘用条件等方面工作说明书：说明从事某项工作的人员必须具备的一般要求、生理要求和心理要求。,（2）为什么要进行工作岗位分析,21,工作分析,工作描述,职务说明书,一般要求,生理要求,心理要求,职务名称,工作活动,工作程序,工作条件,物理环境,社会环境,聘用条件,年龄,性别,学历,经验,健康状况,体力力量,运动灵活性,感的
11、觉灵器敏官度,能力,态度,观察,学习,思考,创新,兴趣,爱好,性格,合作,22,WHO 用谁WHAT 做什么 WHEN 何时WHERE 何地HOW 怎么样WHY 为什么 FOR WHOM 为谁,（4）工作岗位分析所提供的讯息,23,工作说明书的建立工作流程的厘清甄选标准的建立教育训练的安排绩效目标的设定工作职为的设计,职务类别的设定员工职业生涯设计奠定组织规划的基础人力资源需求的预测设定工作评价的基准奖惩标准的订定,二、工作岗位分析与设计,（5）工作分析的用途,24,计划 设计 分析 结果 运用,确定工作分析目的和结果使用范围,选择分析方法和分析人员,收集、分析、综合所获得的信息资料,工作描述
12、和编制工作说明书,报告分析结果并指导运用分析结果,分配进行工作分析活动的责任与权限,工作分析活动的组织与实施,（6）工作岗位分析的流程,25,（7）工作岗位分析与其它人力资源管理的关系,工作分析,工作说明,绩效标准,工作规范,工作评价,绩效评估,决定每项工作的相对薪资,决定在同一职位员工的相对薪资,人力资源发展规划及招聘训练员工,程序文件活动用途,26,a.基本资料职称、直属主管职称、部门单位、薪资等级、薪资水准、督导人员、该职位的人数、管辖人员、工作性质等b.工作描述工作概要、工作活动内容、工作职责、工作结果、工作关系、工作人员运用设备和信息说明c.任职资格说明所需最低学历、需要接受训练的的
13、科目及时间、从事本职工作和其它相关工作的年限和经验、一般能力、兴趣爱好个性特征、体能需要,（8）岗位说明书（描述）的内容,27,d.工作环境工作场所、工作环境的舒适度及安全、职业病、工作时间的特征、工作的均衡性e.注意事项内容可依据职务分析的目标进行调整；可采用表格方式，也可采用文字叙述；应采用规范用语，力求简洁、准确；评分等级要依实际情况而定；运用统一格式，注意整体协调。,（8）岗位说明书（描述）的内容,(9)职务说明书的撰写举例,28,二、企业劳动定员管理,（1）企业定员的概念和范围“概念”见人力资源管理师（三级）P.24注意：定员范围与用工形式无关，其人数应根据企业生产发展和实际可能来确
14、定,1、企业定员人数的核算办法,（2）劳动定员的作用a.企业用人的科学标准b.企业人力资源计划的基础c.企业内部各类员工调配的主要依据d.有利于提高员工队伍素质（2）劳动定员的原则a.必须以生产经营目标为依据,b.以精简、高效、节约为目标产品方案设计要科学提倡兼职工作应有明确的分工和职责划分c.各类人员比例关系要协调d.做到人尽其才、人事相宜e.创造一个贯彻执行定员标准的良好内外环境f.定员标准要适时修订,29,（1）劳动定额的概念 在一定的生产技术组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗量标准表现形式：时间定额（工时定额）/产量定额/看管定额/服务定额适
15、用范围:产量定额不是很大，一般采用工时定额；反之产量定额大，,零件又很小，多运用产量定额,9、劳动定额管理,（2）劳动定额的作用a.组织生产b.组织分配,（3）劳动定额的种类a.现行定额b.计划定额c.不变定额d.设计定额,（4）劳动定员定额标准（见教材（三级）P27-28）,30,三、人力资源管理制度规划,2、制度规范的类型a.企业基本制度b.管理制度(管理标准)c.技术规范（技术标准）d.业务规范（工作标准）e.行为规范（员工守则）,3、企业人力资源管理制度体系的构成,1、制度化管理的基本理论,a.制度化管理的概念b.制度化管理的特征c.制度化管理的优点,基础管理制度,员工管理制度,机构岗
16、位,人员招聘,培训开发,薪酬福利,劳保安全,劳动管理,女工计生,员工奖惩,沟通建议,31,（2）体现了物质存在与精神意识的统一,4、人力资源管理制度的特点,（1）体现了人力资源管理的基本职能,a.录用,b.保持,c.发展,d.考评,e.调整,“不在你说什么，而在你怎么说；不在你作什么，而在你怎么作”包含了企业文化,两种不同的管理哲学“见物不见人”任务为中心“见人又见物”人为中心,32,（1）共同发展,（5）与集体合同协调一致,5、人力资源管理制度规划的原则,（2）适合企业特点,（3）学习与创新并重,（4）符合法律规定注意：a.区分“可以”与“必须”的差异 b.区分“应该做什么，应该怎么做”/“
17、不应该做什么，不应该怎么做”的情况下企业该怎么做,（6）保持动态性,6、制定人力资源管理制度的基本要求,a.从实际出发b.从需要出发c.符合法律和道德规范d.系统和配套e.合情性、先进性,33,（1）审核人力资源费用预算的基本要求a.确保预算合理性b.确保预算准确性c.确保预算可比性,注意：严格区别工资项目和基金项目，不得混淆,四、人力资源费用预算的审核与支出控制,1、人力资源费用预算的审核,（2）人力资源费用预算的基本程序,检查项目是否齐全,关注国家规定标准变化,及时反馈,（3）人工成本预算审核的方法,a.注重内外环境变化，进行动态调整,关注“三条线”基准线、预警线（上线）、控制下线,34,
18、定期调研、掌握劳动力市场工资水平（上、中、下线）密切关注消费者物价指数（“经济晴雨表”）,b.注意比较分析费用使用趋势（见教材（三级）P54图）,1、人力资源费用预算的审核,工资指导线,消费物价指数,工资市场水平,c.保证企业支付能力和员工利益,两种模式与两种经营思想：收入利润成本（“算了再干”）收入成本利润（“干了再算”）,35,企业成本的构成（图解）“参阅教材（三级）P54表”,“分头预算，总体控制，个案执行”,1、人力资源费用预算的审核,（4）人力资源管理费用审核方法,a.分析人力资源管理活动过程,b.确定过程资源及其数额,费用预算与执行原则,人力资源部管理费用项目统计表（某公司为例，见教材（三级）P55表）,36,（1）人力资源费用支出控制的作用a.达成人工成本的重要手段b.降低费用的重要途径c.防止滥用管理费用,d.责权利相结合原则,2、人力资源费用支出控制,（2）人力资源费用支出控制的原则a.及时性原则b.节约性原则c.适应性原则,（3）人力资源费用支出控制 的程序,制定控制标准,实施控制标准,处理实施差异,37,谢谢大家！,智慧互升 缔造非凡,
