企业如何吸引并留住核心人才.ppt

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1、主讲老师：彭龙先生授课单位：莱德（北京）管理咨询有限公司 莱德（上海）管理咨询有限公司 莱德（沈阳）管理咨询有限公司 莱德（武汉）管理咨询有限公司 莱德（宜昌）管理咨询有限公司 莱德（襄樊）管理咨询有限公司 莱德（十堰）管理咨询有限公司,绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才,上篇：企业如何吸引并留住核心人才下篇：绝对招聘,上篇 企业如何吸引并留住核心人才,绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才,上篇课题大纲：第一部分：企业发展阶段与人才的关系第二部分：企业经营者理念与人才的关系第三部分：薪酬体系与人才的关系第四部分：企业文化与人才的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,企业如何吸引并留住核

2、心人才,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,企业如何吸引并留住核心人才,中国企业发展的前四个阶段,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,老板阶段：老板最大也最小、老板就是制度、制度就在老板的脑中和口中、老板需要的更多的是帮手,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,老板加能人阶段：老板最大、有时也最小、制度首先要保护的是个别人的利益、制度常常变更、老板的话大于制度、员工工作常常无所适从、职责不清、企业需要的更多的是能人特别是营销高手、需要的常常是拿来就能用的人才,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,职能化管理阶段：老板最大但更多的时候老板也要妥协或服从于制度、职责清晰、权责明晰、制度比较完善、企业需

3、要的是职能化专才、引入一些职业经理人。职能化包括计划、人力资源、财务等职能的建立和健全,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,体系化管理阶段：组织体系、计划与预算体系、监控体系、人力资源管理与开发体系健全，其中的授权体系、制度建设、全体员工服从于制度引入大批职业经理人容易产生官僚化、层级繁琐,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,不同发展阶段员工心态、需求与老板或领导的关系 第一阶段：收入保障,第二阶段：收入保障、基本发展需求的满足、和谐的劳资关系,第三阶段:作用发挥与收入保障、和谐的上下级关系,第四阶段：个人价值的体现、和谐的上下级关系、认同企业文化,第一部分：企业发展阶段与人才的关系,第二部分

4、：企业经营者理念与人才的关系,企业如何吸引并留住核心人才,以人为本理念经营理念个人道德水准个人理想组织愿景,第二部分：企业经营者理念与人才的关系,第三部分：薪酬体系与人才的关系,企业如何吸引并留住核心人才,底薪不同人才的薪酬制定标准薪酬付出先后原则薪酬的三度原则薪酬与绩效考核的关系 高管：指标结构化、结构闭环化、考核数量化普通管理人员：“来去”绩效考核,第三部分：薪酬体系与人才的关系,案例：对总经理的考核：财务类指标综合分析计算表,建立以计划与预算为中心的执行体系,第三部分：薪酬体系与人才的关系,第四部分：企业文化与人才的关系,企业如何吸引并留住核心人才,什么是企业文化？企业文化在企业不同发展

5、阶段的表现形式与作用老板文化与企业文化的关系企业文化的主要内容,第四部分：企业文化与人才的关系,第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,企业如何吸引并留住核心人才,工作责任工资能力文凭问题（公司）角色,第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,留住白领员工的几个关键因素 遵循马斯洛的层次理论与赫茨伯格的双因素理论 良好的企业文化 企业良好的发展前景 白领员工认同的事业成就感 良好的人际关系氛围 白领员工认同的心理归属感 合理的薪酬体系（双高原则）,第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,马斯洛需求层次图：,第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,赫茨伯格的双因素理论:,赫茨伯格通过考察一群会计师

6、和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。第一类因素是激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。,第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,赫茨伯格的双因素理论:,第二类因素是保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外

7、在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。,第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,课题大纲：第一部分 新人竞聘篇 第二部分 人才晋升篇 第三部分 事 例 篇 第四部分 理 论 篇 第五部分 方 法 篇,下篇：绝对招聘,绝对招聘三年时间，30余名专家集体开发，最具权威的招聘、选拔宝典！集实战性、系统性、案例性、启发性于一体。,企业为什么招不到合适的人才？为

8、什么留不住核心的骨干人才？本课程从新人竞聘、人才晋升、500强实例、理论和方法五个角度为您阐释优秀企业“选、用、育、留”的战略招聘之道。,绝对招聘,一、新人竞聘篇：基本理念：择业理念、工作理念、基本素质二、人才晋升篇：工作方法、领导方法、专业知识、团队意识、职场规则、职业道德、管理工具、管理知识初级、中级、高级人才的晋级与选聘三、事例篇：危局、原则、目标、思维、团队、责任、工资、老板、员工、问题、计划、监控、四、理论篇：人力资源理论、管理学、组织行为学、管理教练技术、九型人格测试五、方法篇：结果倒推法、二八法则,绝对招聘,第一部分 新人竞聘篇,绝对招聘,第一章 基本印象（一）问答题 开场白 公

9、司、职位认知基本工作能力 应聘者个人要求个人基本素质,第一部分 新人竞聘篇,第一章 基本印象（二）选择题：性格特征,第一部分 新人竞聘篇,第一章 基本印象（三）主观题：应聘者的个性，确定适合的工作岗位,第一部分 新人竞聘篇,第二章 基本能力（一）问答题人际关系处理能力工作绩效能力职业规划,第一部分 新人竞聘篇,第二章 基本能力（二）选择题工作能力潜质测试,第一部分 新人竞聘篇,第二章 基本能力（三）行为设计题,第一部分 新人竞聘篇,第二章 基本能力（四）主观题 沟通客户服务工作态度工作主动性,第一部分 新人竞聘篇,第三章 综合测评（一）工作主动性测评（二）自制力测评（三）心理素质测评（四）基本

10、礼仪测评,第一部分 新人竞聘篇,第四章 如何进行面试（一）原则：选聘企业新丁原则-跳起来摘苹果原则,第一部分 新人竞聘篇,（二）组织流程：1、确定需要招聘新人的岗位和人数；2、向总经理汇报并同意；3、在媒体上发布招聘信息 4、在收到应聘材料后，确定招聘时间和地点，及时与应 聘者联系；5、进行现场招聘，首先是面试，通过再进行笔试;6、阅卷，确定人选，向总经汇报并获得批准；7、通知应聘者上岗的时间及要办理的手续；8、新人到岗，进行岗位培训。,第一部分 新人竞聘,（三）技巧：1、面试招聘时要多注意倾听，观察应聘者，并记录要点；2、面试时间可以控制在15-25分钟；如果对应聘者不满意，也不可当场流露；

11、3、事前要仔细阅读应聘者的材料；4、笔试时间宜控制在一个小时至一个半小时范围内。,第一部分 新人竞聘,（四）如何进行书面考卷的设计,第一部分 新人竞聘,第二部分 人才晋升篇,绝对招聘,一、问答题 基本素质与能力,第二部分 人才晋升篇,二、选择题（一）管理人员情商水平测评（二）领导能力测评 1、公正性 2、了解下属 3、权威的利用（三）领导者气质测评（四）普林斯顿创造力测评（五）心理承受力测评（六）乐观精神测评,第二部分 人才晋升篇,二、选择题（七）意志力测评（八）个性成熟度测评（九）野心指数测评（十）思维流畅性测评（十一）工作疯狂程度测评（十二）目标意识测评（十三）管理能力测评,第二部分 人才

12、晋升篇,三、理论题（一）经营理念测评（二）思维独特性测评（三）营销、管理和经营基础知识测评（四）团队合作与意识水平测评,第二部分 人才晋升篇,四、案例模拟题（一）下属认知能力测评（二）职场成熟度测评（三）综合管理能力测评（四）局面掌控能力测评（五）创新思维能力测评,第二部分 人才晋升篇,四、案例模拟题（六）计划与目标认知能力测评（七）过程和结果认知能力测评（八）服从认知态度测试（九）工作认知态度测评（十）形式和内容认知测评（十一）管理经营能力测评,第二部分 人才晋升篇,五、主观题（一）毅力（二）领导方法（三）理念与知识面,第二部分 人才晋升篇,六、企业中高层管理人员选拔的组织（一）选拔流程（二

13、）主考人员构成（三）考察的重点（四）面试的组织（五）书面考试的组织（六）晋升选拔卷面设计,第二部分 人才晋升篇,第三部分 事例篇,绝对招聘,一、经典问题（一）性格倾向 问题1 你最大的长处和弱点分别是什么？这些长处和弱点对你 在企业的业绩会有什么样的影响？问题2 在成年以后，哪些成就能给你带来最大程度的满足？问题3 如果重新开始读大学的话，你的做法会有什么不同？问题4 你曾经有过的最大的失望是什么？你当时的反应如何？问题5 你重视细节吗？问题6 什么样的情形会让你感到沮丧？,第三部分 事例篇,（二）个人喜好问题1 你曾经参加过哪些竞争活动？这些活动值 得吗？问题2 什么因素决定了你的个人选择？

14、你是否认 为其他人应该使用相同的标准？,第三部分 事例篇,（三）工作处理能力 1、个人基本能力问题1 在做口头表达方面你有哪些经验？你怎样评 价自己的口头表达能力？问题2 你怎样比较自己的口头技能和写作技能？问题3 写专业论文时你最不喜欢哪些方面？问题4 找工作时，你认为哪些事情对你来说在智力 上最具有挑战性？为什么？,第三部分 事例篇,（三）工作处理能力问题5 你所做过的事情中，最有创造性的是什么？问题6 能够在压力状态下工作得很好吗？问题7 认为自己最显著的成就是什么？为什么？问题8 你是否曾经得到过低于自己预期的成绩？如 果得到过，你是怎样处理这件事情的？,第三部分 事例篇,2、岗位能力

15、问题9 你为什么觉得自己能够在这个职位上取得成就？问题10 若你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你 的售后服务很糟糕，这时你会怎么办？问题11 为实现自己的目标你会怎样努力工作？问题12 个人的长期和短期目标分别是什么？你是如何确 定这些目标的？你准备怎样实现这些目标？问题13 如可能的话，你将怎样改变自己的未来计划？,第三部分 事例篇,2、岗位能力问题14 是否觉得有能力在自己的职位上取得成功？如果 感到不妥，你将如何弥补自己的缺点？问题15 什么情况下你的工作最为成功？问题16 竞争对你的成就有什么积极或者消极的影响？是 怎样影响的？问题17 是否认为大学的学习成绩能决定你在本企业的成

16、 功程度？问题18 是怎样准备这次面试的？,第三部分 事例篇,3、领导能力问题19 怎样成为一名领导者？问题20 如让你负责的话，你将怎样为自己的企业 或部门制定计划？问题21 完成句子：成功的经理应该,第三部分 事例篇,（四）工作主动性问题1 你认为怎样才能成为一名专业人士？,第三部分 事例篇,（五）人际关系处理能力问题1 是否有教授或者咨询师曾经让你处于尴尬 境地，还让你感到不自信？在这种情况 下，你是怎样回应的？问题2 你怎样影响其他人接受你的看法？问题3 上下级之间应该怎样交往？,第三部分 事例篇,（五）人际关系处理能力问题4 你的好友怎样评价你？问题5 你和同事们怎样相处？问题6 在

17、什么情况下你曾经向同事伸出援手？问题7 当你确信自己是正确的，但是其他人却不 赞同你 时，你会怎样做？,第三部分 事例篇,（六）职业规划问题1 出于工作晋升的考虑，你打算继续深造吗？问题2 你怎样看待自己未来5年的赚钱潜力？问题3 你怎样做出自己的职业选择？问题4 在高薪、表彰和晋升之间，你认为哪种形式 最有价值？,第三部分 事例篇,（六）职业规划问题5 你能描述一下自己的成功阶梯并解释这一 过程吗？问题6 你在五年内的个人目标和职业目标分别是 什么？问题7 你的长期职业目标是什么？,第三部分 事例篇,（七）公司、工作认知问题1 你在找工作时最看重的是什么？为什么？问题2 你认为我们企业是如何

18、取得成功的？问题3 在决定这一职位聘用什么人时，你认为哪些资格是最 重要的？问题4 如果可以在企业内自主选择工作，你想选择什么样的 工作？问题5 你期望从工作中获得的最重要的回报是什么？,第三部分 事例篇,二、知名公司招聘人才标准 1、比尔盖茨的优秀员工十大准则 2、松下的人才原则和技巧 3、百度招聘“中国龙”甄选人才三大原则 4、拜耳公司之招聘原则 5、富士康的人力资源管理 6、丰田公司的全面招聘体系 7、松下爱用中等人,第三部分 事例篇,二、知名公司招聘人才标准 8、通用公司的用人之道 9、别克，谱写中西管理和谐乐章 10、沃尔玛公司的用人之道 11、微软和诺基亚人事管理差别 12、跨国公

19、司是怎样管人的？13、招行：给员工安全感，也给危机感,第三部分 事例篇,三、知名企业的测试题 1、美国兰德公司的经典测试 2、IBM经典面试题 3、微软对唐骏的面试题 4、德勤的推理题 5、联想、海尔、长虹公司的心理测试题,第三部分 事例篇,第四部分 理论篇,绝对招聘,一、人力资源基本理论 1、把握人力资源分析的六大要点 2、什么是职务分析？3、人才测评工具：综合选才的方法体系 4、e时代的招聘管理 5、内部招聘，激励员工 6、招聘的创新 7、企业人力资源的绿色管理,第四部分 理论篇,第五部分 方法篇,绝对招聘,一、创业期企业的人才选拔与使用二、人力资源招聘规划三、跨国公司怎样面试应聘者四、中

20、小企业人力资源管理：重塑“80后”员工五、人力需求预测法,第五部分 方法篇,六、外企的招聘程序七、如何撰写招聘广告八、从后台走向前台-人力资源管理新模式九、合格的人力资源管理者应有的知识结构,第五部分 方法篇,上篇：企业如何吸引并留住核心人才 第一部分：企业发展阶段与人才的关系第二部分：企业经营者理念与人才的关系第三部分：薪酬体系与人才的关系第四部分：企业文化与人才的关系第五部分：人才择业理念与人才去留的关系,课程回顾：,绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才,下篇：绝对招聘 第一部分 新人竞聘篇 第二部分 人才晋升篇 第三部分 事 例 篇 第四部分 理 论 篇 第五部分 方 法 篇,课程回顾：,绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才,三年时间，30余名专家集体开发，最具权威的招聘、选拔宝典！集实战性、系统性、案例性、启发性于一体。,主讲老师：彭龙2008年3月1日（宜昌）3月2日（武汉）授课单位：莱德（北京）管理咨询有限公司 莱德（上海）管理咨询有限公司 莱德（沈阳）管理咨询有限公司 莱德（武汉）管理咨询有限公司 莱德（宜昌）管理咨询有限公司 莱德（襄樊）管理咨询有限公司 莱德（十堰）管理咨询有限公司,绝对招聘：企业如何吸引并留住核心人才,