《某公司薪酬体系建设方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某公司薪酬体系建设方案.docx（5页珍藏版）》请在三一办公上搜索。
1、某公司薪酬体系建设方案一、总体思路与原则1、薪资体系建设把握三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资 构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，建立企 业和员工薪资等级和结构，使薪资机制具有一定的操作弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增 量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位技能工资+绩效工资为主的薪资制度。说明：薪酬体系主要有以职位为基础的薪酬体系、以技能或能力为基础的薪酬体系、以绩效 为基础的薪酬体系三个类别。不同行业不同地区，应根据企业不同特点和管理需求选择一种 薪酬体系模式。4、
2、整个薪资采取分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别， 企业薪资结构为分类别的阶梯等级结构。5、视公司效益情况，固定工资（基本工资、岗位工资）与绩效工资比重应控制在50-60%和 30-40%区间内，奖励作为员工额外补贴不在此比例范围内。制定过程中结合四舍五入法进 行平衡。说明：针对不同行业和区域可以在固定工资中设置工龄工资，但要设备上限范围。6、员工薪资结构为：（图见下表）员工薪资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其它福利（特殊贡献奖、年终奖评选评优等）员工薪资结构需要解决问题：基本工资、岗位工资如何确定，比例如何？按岗位设置薪酬结构配比表举例：假设一名组长的工资为50
3、00元，3月份全勤，则他的工资结构为：二、岗位技能工资制1、基本工资基本工资：维持劳动力简单再生产，保障员工基本生活费用的工资收入。原则上统一按照当 地政府规定的最低工资标准确定,但在实际操作中必须结合公司实际确定各个岗位的基本工 资。2、岗位（职务）工资 采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将公司所有的正式员工的岗位统一划分 为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、附 表2和附表3）中，具体为：* 管理人员分为5个职务等级；* 专业人员分为4个岗位等级；* 业务人员分为3个岗位等级；* 事务人员分为3个岗位等级；* 操作人员分为3个岗位等级；各
4、类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。岗位工资中包含学历/职称等，其中学历和职称本着二择一，就高不就低”的原则，不重 复计算。学历补贴标准：（如下）岗位工资严格按照岗位标准执行，遵循薪随岗变原则。3、技能工资技能工资在岗位等级表和岗位分类表的基础上进行核定。基本上分为管理位、执行位和操作 位三类，分别定级，每个位分为5个技能等级，即：1级、2级、3级、4级、5级，其中 操作位每个级别间以递增，执行位每个级别间以递增，管理位每个级别间以递增。（具体见附表4）。员工技能每半年考核一次，通过考核者，技能工资上调一个级别，未通过考核则维持原状或 下调一个级别。4、工龄工资根据员工工龄长短决
5、定的工资收入，是对员工工作经颊口长期劳动贡献的一种补偿。同时也 可调节新老员工之间因工资制度改革而引起的工资变动过大的矛盾。工龄工资建议每年为50元，按日历年累积增加，建议设置上限。工龄工资每年12月份调整一次。三、绩效工资绩效工资即每月的绩效考核。各部门负责人根据员工当月的工作表现、工作态度进行考核, 并将结果折合成相应的考评分，记入当月薪资中。绩效工资直接反映员工的工作表现与进步、后退情况。同时也直接决定了工资的上调与下降。绩效考评连续三个月在同级别前三名的，则绩效工资上调一个级别，绩效考评连续三个月在 同级别后三名的，则绩效工资下降一个级别。四、奖励L全勤奖 凡本公司员工当月满勤者，则得
6、全勤奖；凡当月有任何情况下的缺勤者，则无全勤奖。全勤 奖建议为每月30元。笔者从业10多年认为，建议企业无需设置全勤奖，意义不大。2、特殊贡献奖特殊贡献奖为员工在当月对公司/部门有重大贡献而设立的。3、年终奖年终奖作为浮动工资的重要补充形式，于每年的年底或年初发放也可分两次发放。有两种发放方案：方案一：设立奖励基金户头,在每位员工的名下列入其当月核定工资的5%（不在当月工资中提取）， 每年春节假期满正式上班第一个月的月底发放。服务时间尚未满3个月者不予发给；中途 离职者不予发给；员工在当年度中请假或旷工者，依一定比例扣减奖励基金。方案二：根据全年产生的效益，提取利润中的作为年终奖金，根据职务职级不同，按比例发放。
