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1、,第二章 管理学的形成和发展,发展过程：管理实践管理思想管理理论管理实践管理活动和管理实践是与人类俱生的。管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。系统化的管理思想和理论一直到十八世纪中叶的工业革命后，才随着生产力的高度发展和科学技术的进步，在西方形成并蓬勃发展起来。,http:/,纵观管理学的形成和发展的历史，大致可以分为五个阶段 1、早期管理思想产生阶段(从人类社会产生至18世纪中叶)。古代管理阶段朴素之光 2、管理理论的萌芽阶段(从18世纪中叶至19世纪末)管理科学的奠基阶段3、科学管理阶段或古典管理理论阶段(从19世纪末至20世纪2
2、0年代)管理科学的建立阶段4、早期的行为科学理论阶段或新古典管理理论阶段(从20世纪30年代至50年代)。管理科学的发展阶段5、现代管理理论阶段或称管理理论丛林阶段(从20世纪50年代直至现在)。管理科学的成熟阶段,http:/,本 章 内 容 提 要 早期的管理思想 管理理论的萌芽阶段 古典管理理论早期的行为科学理论-人际关系学说,http:/,一、早期的管理思想,这一阶段人类仅仅为了谋求生存而自觉不自学地进行管理活动，人们对管理的认识十分有限。（一）中国古代的管理思想 1.政治管理思想 2.军事管理思想 3.经济管理思想 4.工程管理思想,http:/,1、政治管理思想：（1）用人管人方面
3、人性的假设：1）荀况认为“人之性恶，其善者伪也。”2）孟子则认为“人性之善也，犹水之就下也。”3）诸葛亮：夫人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一。有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不尽忠者。,http:/,识别人才：诸葛亮“知人七法”：一、问之以是非而观其志；二、穷之以辞辨而观其变，三、咨之以计谋而观其实；四、告之以祸难而观其勇；五、醉之以酒而观其性，六、临之以利而观其廉，七、期之以事而观其信。-六观法,http:/,关于用人：选贤任能，用人所长，用人不疑晏子春秋：“贤而不知，知而不用，用而不任，此三者国之不祥也。”“任人之长，不强其短；人任之工，不强其拙。”司马光认为，
4、德才兼备是圣人；德胜过才是君子；无德无才是愚人；才胜过德是小人。用人，如果找不到圣人、君子，与其用小人，不如用愚人。韩非子“事在四方，要在中央，圣人执要，四方来效”。欧阳修“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”,http:/,（2）奖惩思想量功分禄：荀子“无能不官，无功不赏”奖惩的原则：强调重赏重罚。历史上，战国商鞅、韩非、三国诸葛亮、唐朝韩愈等主张“厚赏重罚”，,http:/,2、军事管理思想2300多年前，孙膑的“田忌赛马”故事，包含运筹学的思想2500多年前，孙武的孙子兵法，包含极丰富的战略管理思想（1）系统论思想：“经五事、校七计”要考虑到“道、天、地、将、法”五因素；
5、还要分析“七计”：“主孰有道？将孰有能？天地孰得？法令孰行？兵众孰强？士卒孰练？赏罚孰明？”,http:/,（2）人才论思想“将者，智、信、仁、勇、严也。”“千军易找，一将难求”。（3）对策论思想“不战而胜，是为上策”“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况无算乎！”强调要有预见性，要进行正确的决策和计划：（4）信息论思想“知彼知己，百战不殆”；“不知敌之情者，不仁之至也，非人之将也，非主之佐也，非胜之主也。”,http:/,3、经济管理的思想 会计：南宋郑伯谦在太平经国之书中，提出会计原则：“出纳移用之权”和“纠察钩考之权”要分别由不同“官司”掌管。,
6、成本核算：王莽时代核算酒类成本。魏源提出在经营盐务、漕运、造船和外贸等方面，要降低成本。,http:/,资金周转司马迁在史记中：“财币欲其行如流水”资金要不断地运转。白圭：“乐观时变”；他提出：“岁孰取谷，予之丝、漆、茧；凶，取帛絮，予之食”,统计 明代邱浚曾将元朝共47年的海运、漕运记录，按逐年起运实收和损失数量作了详细的统计。,http:/,4、工程管理思想 如由李冰父子主持修建的集分洪、灌溉、排沙诸功能于一体的都江堰水利工程；秦大将蒙恬“役40万众”建造的万里长城；隋唐人工挖建的京杭大运河、阿房宫的建造等等，这些伟大工程，无不凝聚了我们祖先的管理才能和光彩夺目的工程管理思想。,http:
7、/,我国古代的管理思想可概括总结为如下14个字1“顺道”，指管理要顺应客观规律。2“重人”，这里主要是指要重视人心所归。3“求和”，重视人和。4“守信”，重信誉。5“对策”，以智取胜。6“节俭”。7“法治”。,http:/,中国古代管理思想的特点（28）,1、源发历史长2、涵盖内容广3、适用层次多4、辐射影响大5、思想凝炼精但很遗憾，没有形成系统的管理理论。,http:/,（二）外国早期的管理思想,1、埃及金字塔 古埃及人在公元前5000年左右建造了胡夫金字塔，共耗用了上万斤重的大石料230多万块，动用了十万人力，费时20年得以建成，必然包含了大量的组织管理思想。2、汉穆拉比法典 在公元前20
8、00年左右，古巴比伦国王汉穆拉比曾经颁布过一部法典石柱法，这部法典共有280多条，其中包含了丰富的管理思想。尤其是关于责任的承担很明确。3、古罗马帝国的中央集权组织 古罗马的文明也为我们留下了管理方面的宝贵遗产。公元284年，古罗马建立了层次分明的中央集权帝国，它采用了按地理区域划分基层组织，并采用效率很高的职能分工，在各级组织中配备参谋人员。,http:/,4、马基雅维利 的四项领导原理 15世纪的意大利，曾出现过一位著名的思想家和历史学家：马基雅维利，他在君主论、谈话录中阐述了许多管理思想，其中影响最大的是他提出的四项领导原理：（1）群众的认可。（2）内聚力。（3）求生存的意志。（4）领导
9、能力。5、威尼斯兵工厂 15世纪世界最大的几家工厂之一，建立了早期的成本会计制度，并进行了管理分工，工厂的管事、指挥、领班和技术顾问全权管理生产，而工厂的计划、采购、财务事宜由市议会通过一个委员会来负责。这体现了现代管理思想的雏形。,http:/,二、管理理论的萌芽阶段(从18世纪中叶至19世纪末),18世纪中叶的产业革命使工场手工业 资本主义工厂制度。出现一些迫切需要解决的新问题：工人的分工协作问题、劳资问题、劳动力招募问题、人与机器的关系问题等。于是一些管理先驱者进行了探索。（一）亚当斯密的劳动分工与经济人思想,亚当斯密（Adam Smith，17231790），是英国古典政治经济学的主要
10、代表人物之一。他的代表作国富论（全称国民财富的性质和原因的研究）早以被翻译成十几种文字，全球发行。而他本人也因此被奉为现代西方经济学的鼻祖。,http:/,1、劳动分工理论(1)分工能增强劳动者的熟练程度；(2)分工使每个人专门从事某项作业，减少由于变换工作而损失的时间；(3)分工使专门从事某项作业的劳动者比较容易改良工具和发明机械。,http:/,2、“经济人”假设 认为利己主义是人的天性；人们在经济活动中追求的是个人的利益，社会利益是由于个人利益之间的相互牵制而产生的。“不论是谁，如果他与旁人做买卖，他首先要这样提议：请给我所要的东西吧，同时你也可以获得你所要的东西。”“我们每天所需的饮料
11、和食物，不是出自屠户、酿酒师或面包师的恩惠，而是出于他们自私自利的打算。”,http:/,（二）查尔斯巴贝奇英国有名的数学家和机械专家，1832年出版了代表作论机器和制造业的节约，后人把他称为科学管理的先驱。其主要贡献是：1、继承发展了劳动分工理论;认为分工节省了学习操作技术的时间；分工使人们经常从事某一工作，锻炼了该部位肌肉，不易疲劳；分工节省了改变工具调整工具的时间。并且首先指出脑力劳动和体力劳动一样也可以进行分工。2、提出工资加利润分享制度,固定工资利润建议奖,http:/,3.主张通过科学研究来提高机器、工具和工人的工作效率.为经理人员提出许多建设性意见：分析制造程序及成本；应用时间研
12、究技术；搜集资料时应使用印好的标准表格；应研究各种不同颜色的纸张与油墨的效果，以确定 何种颜色不易使眼睛疲劳；应考虑厂址是否邻近原料供应地，以确定厂址位置提问题时，要研究如何发问才能获得最佳效果；分析企业机构的实际工作时，宜采用比较分析法；,http:/,（三）、罗伯特欧文的人事管理思想,罗伯特欧文-英国空想社会主义代表人物之一，由于他对人力资源的重视和开拓性研究，后人把他称为人事管理的先驱。其主要观点是：把工人看作是有感情的人。他认为工厂要获利，就必须注意对人的关心，在人际关系方面取得和谐一致。“你们对无生命的机器给予良好的保养，能够产生有利的结果，那么要是对构造奇妙的有生命的机器的人给予同
13、样关心的话，那还有什么不能指望的呢？”,http:/,他对人力资源的管理提出了独特的见解,1、禁止招收童工，送他们去学校读书；2、着手改善工人的生产条件和生活条件 3、缩短劳动时间；4、禁止对工人进行惩罚；5、工人对任何人有抱怨，都可向他直接诉说等。后人把他称为人事管理的先驱。,http:/,三、古典管理理论阶段(从19世纪末至20世纪20年代)时代背景：一是：资本的积累和集中，导致大企业的出现，对大企业的管理提出了新有要求。19世纪末，伴随第二次科技革命，电力、内燃机等新技术在企业中广泛应用，大大促进了资本主义生产的发展，企业的生产规模不断扩大，生产技术更加复杂，生产的专业化、社会化程度日益
14、提高。此时单凭企业主个人经验和传统管理方式已行不通。二是劳资矛盾激化，生产效很低。随着自由竞争资本主义发展为垄断资本主义，企业主为了获得高额垄断利润，往往采取提高工人劳动强度、延长工人工作时间、降低工人工资等办法，导致劳资双方矛盾不断扩大。导致磨洋工现象严重。客观上要求有科学的管理来代替传统的经验管理。,http:/,内 容 提 要（一）科学管理理论（泰罗等）（二）一般管理理论（法约尔）（三）行政管理理论（韦伯）（四）古典管理理论评析,http:/,（一）科学管理理论代表人物:泰罗、甘特、吉尔布雷斯夫妇、福特,弗里德里克W泰罗（1856年1915），又译泰勒，中学毕业后考入哈佛大学法学院，因眼
15、疾辍学。22岁进入米德维尔钢铁公司，6年间从学徒升为总工程师。1915年，泰罗因病去世，墓碑上写着“科学管理之父”。他的代表作是科学管理原理（1911）、一种计件工资制（1895）、在国会众议院特别调查委员会上的证词(1912)。,http:/,同时代还有：甘特用于制定生产作业计划和控制计划执行的“甘特图”发明者；福特(HFord)创立汽车工业的第一条流水线生产；吉尔布雷斯夫妇创立动作研究。,http:/,2,0,4,10,6,8,3,1,5,7,9,月份,月份,活 动设计房子和筹集资金打地基订购和获得建筑材料建造房屋选择油漆选择地毯结束工作,甘特图示例,http:/,泰罗的主要管理思想：,科
16、学管理的中心问题是：如何提高劳动生产率 1、工作定额原理制定“合理的日工作量”2、标准化管理标准化的操作方法、工具、作业环境 3.必须为每项工作选择“第一流的工人”4、实行“差别计件工资制”5、主张计划与执行相分离管理者做计划，工人操作；6、实行职能工长制-管理工作细分 7、实行例外管理 8、劳资双方来一场“心理革命”幻灯片 33,http:/,1、工作定额原理制定“合理的日工作量”首先，从从事同一工种的工人中挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个，把他的工作分解为多个动作，测量并记录完成每一个动作所消耗的时间；去除动作中多余的和不合理的部分；把最经济、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。
17、然后，根据标准的操作方法和每一个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的工作量。,http:/,2、标准化管理标准化的操作方法、工具、作业环境；1899年泰罗进行铲铁实验，确定了以每一铲重量为21磅效果最好，过重或过轻都不利于提高工作效率。铲铁试验，使每人每天的搬运量从16吨，提高到50吨。劳动生产率成倍增长。,http:/,范例：标准化管理方法至今仍具有现实意义,联合邮包服务公司（U P S）雇佣了15万员工，每天平均将900万个包裹发送美国各地和180多个国家和地区。为了实行公司的宗旨：“邮运业中办理最快捷的运送”。ups的管理系统培训他们的员工使他们尽可能提高工作效率。以送货司机为例：up
18、s 的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间和动作研究，并对每种送货、暂停、取货活动都设立了标准，这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子，上楼梯，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机。从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。为了按时完成每天130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师们设定的程序，当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速杠推到1档上，为送货完毕的启动离开作好准备，然后司机从驾驶室跳到地面，右肩夹文件左手拿着包裹右手拿着车钥匙，看一眼包裹上的地址把它记住，然后以3英尺/秒的速度快速走到顾客门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃送货
19、完毕后，他们再回到卡车的途中完成登记工作。另一家联邦捷运公司平均每人取送80件包裹。,http:/,4、实行“差别计件工资制”按照作业标准和时间定额，规定不同的工资率。对超额完成工作定额的人，以较高的工资率计件支付工资（正常工资的125%）；对完不成的人，则以较低的工资率支付工资（正常工资的80%）。,3、为每项工作选择“第一流的工人”泰罗对经过科学选择的工人用科学作业方法进行训练，要他们按照作业标准进行工作。,http:/,5、把计划职能和执行职能分开。计划职能归管理当局，并设立专门的计划部门来承担。计划部门从事全部的计划工作，并对工人发布命令。在传统的管理中，生产中的工作责任都推到工人身上
20、，而工人则按照自己的习惯和经验来进行工作，工作效率由工人自己决定。科学方法是找出标准，制定标准，然后按标准办事。,6、实行职能工长制。把管理工作细分，使每个工长只承担一种职能。由8个工长分别负责纪律、工时成本、工作程序、指令卡、工作分配、速度、检验、维修八项职能。,http:/,7、实行例外管理原则。,例外原则，高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员负责处理，而自己保留对例外的事项（重要事项）的决策权和控制权。“一个大企业的经理，几乎被办公桌上的汪洋大海似的信件和报告所淹没，而且每一种信件和报告都被认为要签字或盖章，这种情景尽管是可悲的，却并不是罕见的。”,请问：诸葛亮死于谁之手？,如果
21、你的领导整天日理万机，你有什么感受？幻灯片 27,http:/,8、劳资双方的“心理革命”：“劳资双方在科学管理中所发生的心理革命是，双方都不把盈余的分配看成头等大事，而把注意力转移到增加盈余的量上来，直到盈余大到这样的程度，以至不必为如何分配而进行争吵。他们共同努力所创造的盈余，足够给工人大量增加工资，并同样给雇主大量增加利润。”,http:/,（二）一般管理理论（法约尔）法约尔（Henri Fayol，18411925）法国人，他19岁从圣艾帝安国立矿业学院毕业后进入一家大型采矿冶金公司担任工程师，很快显露出他的管理才能，28岁担任公司总经理。被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学
22、家,1916年，法约尔的工业管理和一般管理出版。法约尔是古典管理理论在法国的杰出代表，他被后人尊称为现代经营管理之父。,http:/,法约尔的管理理论主要体现在：1、把管理同其他职能分开，区别了经营和管理的概念 企业的经营可归结为六大类活动：,企业经营活动,技术 活动,商业 活动,财务 活动,安全 活动,会计 活动,管理 活动,计划,组织,指挥,协调,控制,http:/,2、明确提出管理的五项职能：计划、组织、指挥、协调和控制。,3、提出管理十四条原则：（1）劳动分工；（2）权力与责任；（3）纪律；（4）统一指挥；（5）统一领导；（6）个人利益服从整体利益；（7）员工的报酬；（8）集中；,（9
23、）等级制度；（跳板原则）（10）秩序；（11）公平；（12）人员的稳定；（13）首创精神；（14）人员的团结。,http:/,注：统一领导围绕同一目标的所有活动，只能有一位管理者和一个计划。统一指挥：一个下级只接受一个直接上级的命令。,A,B,D,E,C,F,G,http:/,等级制度或等级链从组织的最高层管理到最低层管理之间应建立关系明确的职权等级系列，它是组织内部权力等级的顺序和信息传递的途径。,A,B,C,D,E,L,M,N,O,“法约尔桥”,但有时为了加快信息传递的速度，同一层级的管理人员可以在上级同意的情况下通过“跳板”（法约尔桥）直接进行横向沟通。即“跳板原则”,http:/,对F
24、ayol经营理论的评价,1、他第一次把企业作为一个有机整体，对企业的全部活动进行了系统的考察和分析。2、他积极地倡导和推进了管理教育，第一次论证了管理教育的必要性3、他对管理职能和管理原则的阐述，为管理理论的发展奠定了两块坚实的基石。,http:/,法约尔与泰罗不同：泰罗是从底层开始关注的是车间的工人和生产管理；法约尔由于位居企业高层领导几十年，长期管理大企业，他的管理理论是以企业整体为研究对象，研究的是一般的管理原则和方法。,http:/,（三）行政组织理论（韦伯）,韦伯Max Weber18641920是德国社会学家和经济学家，代表作是社会与经济组织理论，提出“理想的官僚(行政）组织体系”
25、（Bureaucratic Model）,“组织理论之父”。,http:/,1.任何组织都须有某种权力作为基础,韦伯指出，只有权力，才能变混乱为次序。权力有三种：传统的权力。是依靠世袭得来，而不是按能力挑选的，其管理是为了保存过去的传统；传统权力的效率较差。超凡的权力。超凡的权力则过于带感情色彩；并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘或神圣的启示。理性的权力。只有理性的权力才适宜作为理想组织体系的基础，才是最符合理性、高效率的组织结构形式。权力的承袭通过职位，而不是依靠世袭或个人魅力；,http:/,2.韦伯的理想行政组织体系具有以下特点(37),（1）明确的分工；（2）清晰的职权等级
26、；（3）正式的选拔；人员的任用完全根据职务的需要，通过公开考试和教育培训实现；（4）管理人员职业化：固定的薪金和明确的升迁制度.职业定向；（5）正式的规则和制度。遵守规则和纪律；详尽的规章：强调规则化（6）非人格化的关系。理性意志代替个人情感.组织中人与人之间的关系完全以理性准则为指导，不受个人情感的影响。优点：1）稳定2）高效,http:/,（四）古典管理理论评析,古典管理理论的特点与贡献 1、以提高生产效率为主要目标。2、以科学求实的态度进行调查研究。3、强调以物质利益为中心，重视个人积极性的 发挥。4、强调规章制度的作用。古典管理理论的贡献 建立了管理研究和实践的科学基础。使管理学成为一
27、个独立的研究领域。,http:/,古典管理理论的局限性 第一，对组织中人的因素的研究不够。一般只是把人看作“经济人”。第二，忽略或较少地分析有关组织外部环境对组织的影响问题。第三，对解决管理实践中的协调问题以及为贯彻各种管理职能提供服务方面较少涉及。,http:/,四、人际关系学说 其代表性人物是：乔治埃尔顿梅奥（George Elton Mayo，18801949）原为澳大利亚人，早年曾学习哲学、逻辑学、伦理学与医学，1922年移居美国，移居美国后主要在哈佛大学工商管理学院从事研究工作。,http:/,（一）霍桑试验,1.霍桑试验的背景：霍桑试验：1924年到1932年在美国芝加哥附近的西方
28、电气公司下属的霍桑工厂进行的一系列试验。直接原因：金钱的刺激和严格的控制逐渐失去应有的作用。,http:/,2.霍桑试验的过程,第一阶段：1924-1927年工场照明度试验目的：是研究照明的强度对生产效率是否有影响，即工作环境与生产效率有无直接因果关系。方法：是将挑选出来的工人分为二组，一组为“参照组”，另一组为“试验组”。将实验组的照明条件作各种变化，而参照组的照明度始终保持不变。试验结果：两组的生产效率都有了显著提高，且没有什么差异。结论：照明度与生产效率无直接因果关系,http:/,第二阶段，1927-1928工资报酬与其它工作条件的试验。（继电器装配室试验）目的：研究福利和工作条件对生
29、产效率是否有直接影响。方式：单独分出一组工人进行研究。他们通过改变工作时间长短、工资支付方式、劳动条件（进茶点、放音乐等）、管理作风、材料供应方式等等。实验结果：发现无论各个因素如何变化，产量都是提高的。结论：管理作风最能改变产量，其它因素对生产效率没有特别的影响。,http:/,有人提出要放弃试验。在一次哈佛大学的俱乐部活动中，该大学的工业研究副教授梅奥了解到此事，并应邀继续进行试验。梅奥有心理学和社会学方面的知识，所以他认为使得产量提高的原因：1、在于“士气”，工人由于试验而受到注意、关注，因而提高了士气；2、在于“监督方式的改变”，监督者由工头而改为试验人员，形成了“更为自由而愉快的工作
30、环境”；3、在于工人的“主人感”，试验中劳动条件改变后，观察者不断问其感觉，征求意见，工人也似乎是试验的“主人”；4、在于“满足感”，工人因受到关心、意见被倾听而得到心理的满足。为了证实他的看法，于是他主持了后二个阶段的试验。,http:/,第三阶段：1928-1931大规模访谈试验。目的：探究影响生产力的最重要因素 方式：对工人进行了2万多人次的访问谈话。计划开始时的想法是要求工人就管理当局的政策、监工的态度、工作条件等问题做出回答。但工人对这些问题不感兴趣，而想就提纲以外的问题发表意见。于是后来不规定谈话的内容和方式，访谈者的任务就是让工人说话。结果：虽然工人的工作条件或劳动报酬实际上并未
31、得到改善，但工人们对生产的态度有了大大的改变，产量也随之提高。结论：影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人际关系。,http:/,第四阶段，1931-1932接线板绕线工作室的“群体试验”目的：证实在工人中存在着一种对工人工作态度有着很重要的影响的非正式组织。方式：让14名男工（其中9名绕线工（W）、3名焊工（S）以及2名检验工（I）在一个单独的房间内工作。并分成3组，构成正式组织。结论：成员中存在着一些小派系非正式组织大部分成员都故意自行限制产量工人对待他们不同层次的上级持不同态度,http:/,w4 w5 w6ss2,w7 w8 w9sss3,w1 w2 w3,sss1,I1,I2,三
32、个正式组织：用方框表示；两个小团体（非正式组织）：用圆圈表示；小团体的形成与其工作位置、兴趣爱好、处境、相容的个性特点等有关，与工作性质无关。有的人不属于小团体，如w2过于自信，同人合不来；w5爱向工头打小报告；S2哑的，I2则在检验工作中过于认真。W6一心想出风头，所以B集团始终没有完全接受他。,http:/,（二）霍桑试验结论人际关系理论,1、工人是“社会人”而非单纯的“经济人”。须从社会、心理等方面满足职工。所谓“社会人”，是指以人类的社会需要(安定感、归属感、友谊、关心、尊重等)为动机，作为集体一员而行动的人，这些人不仅有经济需要，而且有更为重要的、解决其积极性的社会需要。,http:
33、/,（二）霍桑试验结论人际关系理论,2、在正式组织中存在非正式组织。它们对管理有着重大影响。正式组织是为了实现组织目标所规定的成员之间职责范围的一种结构。非正式组织是职工之间相互接触、相互作用的社会关系形成的自发组织。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动的标准,http:/,3、新型的领导人员的领导能力在于提高员工的满意度，以提高员工的士气和干劲。4、存在“霍桑效应”：组织成员对环境的好奇与兴趣可维持和提高其工作积极性。,http:/,（三）对人际关系理论的评价 人际关系理论，使管理学的研究从“以事为中心，以人来适应事”的阶段发展到“以人为中心”的管理阶段，使管理学的发展又向前推进了一大步，并为后来行为科学理论的发展奠定了基础。但这一理论过分强调了人际关系。,http:/,
