公共部门职业生涯开发与管.ppt

《公共部门职业生涯开发与管.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公共部门职业生涯开发与管.ppt（59页珍藏版）》请在三一办公上搜索。

1、第七章 公共部门职业生涯开发与管理,第一节 职业生涯概述第二节 职业生涯的有关分析范畴第三节 员工视角的职业生涯规划与管理第四节 组织视角的职业生涯规划与管理,第一节 职业生涯概述,一、职业与职业生涯 职业（occupation）是指在不同组织中从事相似活动、担负相似责任的一系列工作的总称。职业的特性：1、职业存在相应的分类和分层 2、职业具有稳定性和连续性 3、职业的经济性 4、职业具有社会性,职业生涯（career）：是指一个人终生经历的所有职位的整体历程，包括与工作相关的活动、行为、价值、愿望等。包括：（1）客观事件或情境（工作岗位、工作职责、工作行为等）（2）对与工作有关的事件的主观解

2、释。（如工作志向、期望、价值观、各种需求等）,外职业生涯：也称为客观职业生涯，是指经历的一种职业通路。内职业生涯：也称为主观职业生涯，是指从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业的主观方面。职业生涯发展的两种研究视角：职业心理学和组织行为学,二、职业生涯管理与职业生涯规划,职业生涯规划（career planning），也称职业生涯设计，是指员工结合自身愿望、兴趣、特长和能力，来对自己一生中职业发展的方向和目标进行总体勾画，也就是“个人提出职业目标并制定实现这些目标的计划的过程。”职业生涯开发（career development）是指公共组织根据自身发展需要，结合组织内部人员的愿望、兴趣

3、、特长和能力，对组织内部人员的未来职业发展方向和目标所进行的有步骤、有计划地培养和训练活动。,职业生涯规划与职业生涯开发的区别表现在：职业生涯开发主要从组织角度来看待员工的个人职业，着眼于员工职业生涯规划能否与组织职业发展需求相一致；而职业生涯规划则从员工个人角度来看待职业。职业生涯规划要求员工个人寻找与自身能力相符合的可获得的工作机会，一旦建立了个人职业生涯规划，在未来职业道路上就容易从个人进步和成功中获得满足感。职业生涯开发则侧重从组织发展和需求角度来研究和考察员工与组织目标、战略及职位需求的符合度，保证并促进组织健康成长与可持续发展是职业生涯开发的立足点。,第二节 职业生涯的有关分析范畴

4、,一、职业生涯周期理论（一）职业生涯周期的“六分法”1 职业准备期2 职业选择期3 职业适应期4 职业稳定期5 职业衰退期6 职业退出期,（二）人生的工作/职业周期、生物/社会周期与家庭周期人生的三大周期划分1 生物/社会周期2 家庭周期3 工作/职业周期,二、职业生涯系留点及其分类 职业生涯系留点，即职业锚（career anchors），也称职业定位，是指当一个人不得不做出职业选择时无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。沙因提出的职业锚理论有8种类型，即：自主/独立型、创造/创业型、管理能力型、技术/职能型、安全型、安全/稳定型、服务型和生活型职业锚。,职业锚的意义1 职

5、业锚可作为识别个人职业抱负的模式和衡量职业成功的标准2 职业锚能够促进组织与雇员的相互接纳3 职业锚有助于提高工作效率和劳动生产率4 职业锚可为雇员成熟期职业生涯发展奠定基础,三、职业生涯维度 职业生涯维度也称为职业生涯发展道路的运动方向。1 纵向发展 即员工职务等级由低级到高级的提升。2 横向发展 即向核心度发展，是指虽然职务没有晋升，但是却更靠近组织的权利中心。3 同心圆发展 是在同一层次不同职位间的轮换。,四、其他职业发展阶段理论,1.萨伯的职业发展5阶段理论成长阶段（0-14岁）：幻想期、兴趣期和能力期探索阶段（15-24岁）：试验期、过渡期、实验和承诺期建立阶段（25-44岁）：尝试

6、期、稳定期维持阶段（45至64岁）：维持已有成就和地位衰退阶段（65岁以后）：面对退休现实，调整心态、转变角色2.格林豪斯的职业发展阶段理论工作准备阶段（0-18岁）：形成职业自我映像，评估和试探职业选择进入组织阶段（18-25岁）：选择组织和工作生涯初期阶段（进入组织-40岁）：稳定工作、寻求发展生涯中期阶段（40-55岁）：可能出现“生涯高原”和退化现象生涯后期阶段（56岁至退休）：维持已有成就和尊严，准备退休,3.沙因的职业发展9阶段理论成长阶段（0-21岁）：获取知识、培养职业兴趣和才能工作实践阶段（16岁后）：获取职位，成为组织一员基础培训阶段（16-25岁）：通过工作获得组织成员资

7、格早期职业正式成员资格阶段（17-30岁）：履行义务、承担责任职业分析阶段（25岁后）：担当重要职务和责任，制定长期职业规划中期危机阶段（35-45）：客观评价自己能力和职业前景后期阶段（40岁至退休）：承担更大责任，达到事业顶峰，追求稳定衰退与离职阶段(40岁至退休)：准备退出职业生涯，迎接角色转换退休阶段(40岁至退休)：重新回到家庭，建立新的价值观,第三节 员工视角的职业生涯规划和管理,一、职业生涯规划的内容 职业生涯规划可以从员工个人的角度和组织的角度加以考察。员工的职业生涯规划可以划分为人生规划、长期规划、中期规划和短期规划等。二、员工职业生涯规划的影响因素 1 教育背景 2 家庭影

8、响 3 个体的个性与职业理想,三、个人职业生业选择中的人职匹配,（一）人格特性与职业因素匹配理论特质，即人所具有的特定人格特征，如能力倾向、兴趣、价值观和人格等。帕森斯认为，具有每种人格特征的人均有与之相适应的职业类型，即所谓“人职匹配”，指出了人职匹配有两种类型即条件匹配和特长匹配。他认为影响职业选择的三大要素：个体应评价并了解自己的态度、兴趣、能力倾向、价值追求和人格特征等；获取有关职业的信息，分析职业对人的要求，如职业性质、工资待遇、工作条件、晋升的可能性、求职的资格和条件要求、就业成功的可能性等；权衡个人特质与职业匹配的可能性和程度。,（二）人格类型与职业类型匹配 霍兰德根据人们的心理

9、素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型，即：社会型（social）、企业型（enterprising）、现实型（realistic）、常规型（conventional）、研究型（investigative）、艺术型（artistic）。,四、职业发展道路,1立足本职的道路组织事业是不断发展变化的；个人的职业能力、素质具有一定的可塑性2自我创业的道路,3职业转换的道路,慎重选择职业的领域和用人单位在长期目标的统帅下设计自己的职业生涯。清楚自己的职业目标，随时间和实际情况的变化调整目标根据职业目标观察潜在的用人单位和职位为长期利益接受短期的折中方案。如低工资的工作可

10、能提供宝贵的培训机会或职业接触机会仔细考虑是否接受高度专业化或者比较隔离的工作安排。可能会限制和阻碍今后的职业发展清楚自己的现状对现有工作中的职业发展机会做出清晰的判断认真如实地评价自己的业绩，清醒客观估计领导同事对自己业绩的评价适时认识到个人和组织之间相互需要下降。如对所做的工作不感兴趣、提升受阻、组织管理不善、正在丢失市场份额；付出没有回报；无法实现梦想等,流动（离职）时机的选择应该选择在对本人最有利的时候离职。清楚离开原用人单位的动机；发现适合自己长期职业生涯计划的新的工作机会友好地离开现在的组织，而不是在有争议的情况下离开除非找到新的工作，否则不要辞掉现在的工作。仍在职时更容易找到新的

11、工作。,第四节 组织视角的职业生涯规划与管理,组织目标与个人职业生涯规划兼容,组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的视角对比,二、组织职业生涯规划的内容,（一）组织的职业生涯规划视角和重点关注的问题职工自我评估手段组织机构潜力的评估程序内部劳动力市场信息交换员工与主管、人力资源顾问或专业化的职业咨询顾问之间的个人咨询和职业生涯讨论岗位任职、技能审核 或调查、更替或人员接替规划职务调配制度开发培训项目，包括内外结合的职业生涯规划的活动安排、研讨班、学费报销、岗位轮换、指导制度等,（二）组织内员工职业生涯发展的途径、类型及其管理,职业生涯发展途径，它是组织为员工实现其职业生涯规划指明方向、开辟道路并

12、给出实施计划的具体方式。其为组织的职业生涯管理提供了文件性的依据，为个人职业生涯规划和发展活动提供强有力的支持。职业途径可分为纵向的、横向的、网状的和多阶梯发展四种类型,管理者与技术专家工作任务的差别,乡级副职,县级副职,厅级副职,省级副职,员工进入组织,科级副职,科级正职,处级副职,处级正职,司级副职,司级正职,部级副职,管理方向二,见习技术人员,初级职称,中级职称,高级职称,教授级高级职称,专业技术方向,管理方向一,职业生涯途径管理的基础与步骤,职业生涯途径管理的基础是职务分析、素质测评和绩效考评。其中，职务分析指向工作，素质测评和绩效考评指向员工。三项管理环节互相呼应，实现了组织上人与事

13、的结合。职务分析可以形成工作规范书和工作说明书等许多信息和资料，为组织提供了进行职业生涯管理的一个重要基础，并为员工个人的职业生涯规划及其发展实践活动提供重要的参照系。素质测评和绩效考评则为职员职业途径通道的选择提供决策支持。（以警察系统为例）,组织的职业生涯管理失败的原因,员工认为管理者不关心他们的职业发展。员工和组织都没有充分意识到员工的需要和组织实际条件的限制。职业计划实施中没有考虑到完成计划所需要的支持系统。,三、组织对员工职业生涯周期的管理,（一）员工职业生涯早期管理员工的“社会化”至关重要加速社会化的有效方法：一是向新员工展示组织发展的前景和员工工作发展的前景；二是新员工的培训；三

14、是给新员工配备职业顾问。,（二）职业生涯中期管理与“职业高原”现象,费鲁斯于1977年最早提出“职业高原”的概念。他认为“职业高原”是个体职业上的一种“停滞期”，是个体职业生涯的峰点和向上运动中工作责任与挑战的相对终止，意味着个体工作上接受进一步增加责任与挑战的可能性很小。导致员工“职业高原”的因素包括组织和个人因素两个，与此相对应，“职业高原”可以分为：结构高原、内容高原和个人高原。,如何解决“职业高原”,对职业成功进行重新定义培训处于职业中期的员工去指导年轻员工通过参加各种研讨会、继续教育等形式促使技能知识更新。,（三）职业生涯晚期管理,雇用新员工时不排除老年人，注意雇用那些对组织有用的老

15、年人才要注意留住老员工，不要轻率地用年轻的新员工替代老年员工使工作内容更具有吸引力，让老年员工感觉到工作比退休更有意义。,第9讲 公共部门人员薪酬管理,9.1 薪酬管理概述9.2 公共部门薪酬设计与管理9.3 公共部门人员福利管理9.4 社会保险,9.1 薪酬管理概述,9.1.1 报酬与报酬体系9.1.2 报酬公平问题9.1.3 薪酬形式与薪酬的作用9.1.4 公共部门薪酬的影响因素,9.1.1 报酬与报酬体系,1.报酬的含义 报酬（rewards）是指劳动者因付出劳动（包括体力的和脑力的）而获得的物质的和精神的酬劳。报酬包括内在报酬和外在报酬两种形式。内在报酬（intrinsic rewar

16、ds）是指对受体来讲具有不可分离性和内在影响力的报酬，如工作满足感、成就感等。外在报酬（extrinsic rewards）则指由组织直接控制和分配的有形报酬，相对于受体来讲，这种报酬通常以与受体相分离的形态存在，如工资、奖金和员工福利等。,2.薪酬的含义 薪酬（compensation）是指员工因从事组织所需要的工作活动而得到的以货币和非货币形式表现的报酬。薪酬可分为直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬，即直接经济报酬（direct financial compensation）或是指与劳动者付出的有效劳动的质和量及其给组织带来的与收益直接关联的货币和非货币（如实物）性酬劳，如工资、薪水、佣金、奖金

17、和红利等。间接薪酬，即间接经济报酬（indirect financial compensation）则指与劳动者付出的劳动及其给组织带来的收益不直接关联的货币和非货币性酬劳，如保险（包括人身保险、健康保险、医疗保险、意外事故保险等）、福利（包括社会保障、员工伤病补助、教育补助等）、缺勤支付（包括休假、节假日和病假支付等）。,3.报酬体系,报酬,内在报酬,外在报酬,薪酬,直接薪酬,间接薪酬,基本工资,绩效工资,奖励性薪酬,津贴,社会性福利,组织性福利,报酬体系结构图,9.1.2 报酬公平问题,外部公平：指雇员将自己所获报酬与其他组织从事同种工作的雇员所获报酬的比较。它会影响雇员做出诸如是否接受某

18、工作，或者是否另谋高就这样的决策。内部公平：指雇员将自己所获报酬与本组织内部比自己级别低的、级别相同的以及比自己高的雇员所获报酬的对比。它会影响雇员总的工作态度、愿意被调换到组织内部其他职位上的程度、接受晋升的意愿、对组织的态度以及在不同工作、不同职能领域和不同生产班组间进行合作的倾向。个人公平：指仅依据雇员诸如业绩水平和资历等个人因素与同一组织中完成类似工作的员工所进行的支付。,9.1.3 薪酬形式与薪酬的作用,1.常见的薪酬形式 基本工资 基本工资（base pay）是组织付给员工为其完成工作任务的基本薪酬，是员工工资的最基本部分，是一种具有相对稳定性的薪酬形态。基本工资通常包括基础工资、

19、工龄工资和岗位工资或职务工资等。基本工资通常以小时工资（hourly pay）、周工资（wage）和月薪（salary）等不同形式给付。绩效工资 绩效工资（merit pay，或pay for performance，performance-related pay），也称业绩工资或绩效加薪，是一种与员工工作绩效密切关联的、用来奖励员工优秀工作表现或业绩，创造未来动力，并帮助组织保留有价值员工的一种薪酬形态。绩效工资与奖金的不同之处在于：绩效工资在提供后通常会成为基本薪酬的一个组成部分，而奖金则不是被动累加到员工基本工资中去，它通常是一次性发放的，此后，员工要想再次获得奖金，就必须像以前一样继续

20、做出卓越绩效；绩效工资是以主观的绩效考评结果为基础的，而奖金则往往以实际产出为基础，是对员工突出行为表现和卓越绩效的奖励。,奖励性薪酬奖励性薪酬（incentive compensation），也有的称奖励性工资（incentive pay），是一种将员工薪酬与其绩效联系起来、以迅速而直接地对高于平均绩效水平的员工进行奖励的薪酬计划。奖励性薪酬是根据员工是否达到某种事先建立的标准、个人或团队目标或组织收入目标而给予员工的奖励。奖金奖金（bonus）是对劳动者超额有效劳动的回报，是因员工工作绩效突出或为组织发展做出了突出贡献而获得的一次性酬劳。奖金作为一种兼具激励和保健功能的薪酬形态。奖金有其独

21、特的个性特征，即针对性、灵活性、激励性、荣誉性、差别性和不稳定性。公共部门在制定和实施奖金制度时应特别注意如下几方面问题：奖金制度必须建立在完善、科学、公平、合理的职位评价基础之上。奖励标准应合理、适度。奖励的形式应与工作性质和特点相适应，并考虑对其他工作指标的影响。在制定奖金制度时，应积极听取多方面意见，并在制定后试行一段时间，以便对初步的奖金制度加以补充和完善。奖金发放应公平、合理，多超多奖，少超少奖，不超不奖，以保持奖金制度的严肃、公正性。奖金分配应尽快兑现，以充分发挥奖金的激励效果。奖金制度一经确立，应保持相对稳定性，并不断加以修改、完善。,津贴 津贴（allowance）是对员工因在

22、特殊环境或特定条件下工作所付出的体力、脑力、精神和心理成本的物质性补偿。它是一种补偿性薪酬。津贴具有如下特点：津贴与劳动者劳动的量和质无关，其分配的依据是劳动者所处工作环境和工作条件的优劣。它的主要功能是补偿劳动者因在特殊环境和特定条件下工作和生活额外增加的精神和心理成本以及导致的生活费支出的额外增加。每种津贴均有特定补偿目标，具有较强的针对性。每种津贴项目均是根据某些特定条件，为实现特定目标制定的，它的支付完全以制度所规定的资格条件为依据，当这种资格条件消失时，津贴也将终止。津贴具有均等分配的特点。由于津贴与劳动者的劳动贡献不相关联，只以劳动者所处的工作和生活环境为分配依据，因此，即使劳动者

23、的工种和岗位不同，津贴标准也可能是一样的。津贴是一种补充性薪酬分配形式，一般在标准工资的10%40%范围内浮动。福利（下文专门介绍）,2.薪酬的作用,补偿性作用。激励作用。调节作用。增值作用。,9.1.4 公共部门薪酬的影响因素,组织外因素:包括国家法律法规和政策规定，以及劳动力市场状况、当地经济发展水平、当地生活指数以及行业发展情况等。组织内因素:包括：组织的经济实力，具体职位和职务的差别，员工年龄、工龄、学历、能力和特殊技能的差异，组织战略目标，组织分配制度，组织文化，管理决策层的态度，心理因素和工会等。,9.2 公共部门薪酬设计与管理,薪酬制度9.2.2 薪酬设计中国公共部门现行薪酬制度

24、及其管理,薪酬制度,1.薪酬制度的概念薪酬制度（compensation system）是薪酬设计与管理的基础和依据。通常，薪酬制度有广义和狭义之分。广义的薪酬制度是指组织为了支付薪酬所建立的一整套有关薪酬收入分配制度及薪酬分配中所采用的分配办法和分配形式等，包括薪酬管理制度、薪酬等级制度、薪酬调整制度、基金管理制度及各种薪酬形式和分配支付方式等。狭义的薪酬制度专指薪酬等级制度，即根据工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及任职者资格等，将各类岗位划分为不同等级，进而按等级来规定薪酬标准的一种制度。,2.基本工资等级制度,(1)基本工资制度及其组成 基本工资制度（base pay

25、system）是薪酬制度的核心部分，也是薪酬设计的基础，是薪酬管理的重要内容。基本工资制度一般依据劳动差别来确定工资标准，因此，也称工资等级制度（pay grade system）。基本工资制度主要由工资等级表、工作标准、技术（业务）等级标准，以及工种（或职务）名称统一表等内容组成。工资等级表，即各等级间工资差别一览表，它表示不同质的劳动（工作）之间工资标准的相互关系，用来确定各职位（或职务）等级数目和等级间的工资差别。工资等级表由工资等级数目、工资等级系数和工资级差组成。工资标准，又称工资率，是指按单位时间（如小时、日、周、月）规定的工资数额，它反映了某一等级的工资水平，是计算和支付员工工资

26、的基础。合理确定工资标准通常要考虑经济实力、职工的基本生活费用、劳动质量和劳动强度、劳动力供求状况、目前的工资水平以及本地区同行业的工资水平等因素。技术等级标准是对员工担任某项工作或职务所应具备劳动能力的技术性规范文件，是划分工作等级和评定员工任职能力及工资（或技术）等级的重要依据，一般包括应知（指应具备的文化、技术和理论知识）、应会（指应具备的技术操作能力和实践经验）和工作实例（指完成的典型工作实例）等内容。工种（或职务）名称统一表是在职能分工基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向分析、归类，然后制定出明确、统一的工种或职务名称系列表和职务序列。,(2)常见的几种基本工资制度,技

27、术等级工资制 技术等级工资制是将劳动技术和复杂程度等因素划分为不同等级，并规定相应的工资标准，而后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，以确定其工资水平的一种工资制度。一般采用职位评价法或培训时间、费用比较法来确定劳动的技术等级，也可由国家主管部门统一考核认定。适合于对工作技能、熟练程度要求高，工作内容不固定的组织和部门。职务工资制 职务工资制是根据职务特点与工作价值来决定工资标准的一种工资制度。也就是依据职务对员工知识、技能的需求以及工作的复杂程度、责任大小及工作环境等来确定工资标准。职务工资的基础是职位评价。其形式包括：单一型职务工资制：第一职务只对应一个工资标准。一职多级型职务工资制：每

28、一职务设有若干等级的工资标准。职务间上下交叉型职务工资制：在同一职务内设立不同等级工资标准基础上，允许相邻职务间工资标准的上下交叉。,职等工资制 职等工资制是指在按工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类基础上，给每一职等和职级配以不同的工资标准。工资由职位决定，并以年资和考绩结果来决定晋升。以组织职位的工作内容为中心确定工资，比较客观。是一种规范化、现代化的公职人员工资制度。是西方职位分类国家所实行的公职人员工资制度，以美国为代表。如美国一般行政人员（GS）工资每等内分为10级。13级，工资满1年提1级；46级，每2年提1级；710级，第3年提1级。经考核表现突出者可奖励提升

29、1级。结构工资制 结构工资制是按工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。一般由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖金四部分组成。中国曾于19851993年间在政府和事业单位统一实行结构工资制，但因结构工资制未按政府和事业单位工作性质分别制定结构工资，无法体现不同工作性质工作人员的劳动差别。因此，于1994年后废止。,职务级别工资制 职务级别工资制也称职级工资制，是我国1993年后机关工作人员（工勤人员除外）所实行的工资制度。它由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四部分组成。其中，职务工资主要体现职务高低、责任大小、工作难易等，第一职务设若干档次（最少6档，最多1

30、4档），职务工资随职务、任职年限、工作年限等变动；级别工资主要体现人员的资历和能力，共分15级，级别与职务有一定对应关系，职务越高，对应的级别越少，反之，则越多。岗位技能工资制 岗位技能工资制是在综合了传统技术等级工资制与职务工资制基础上发展而来。它以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的工资制度。岗位技能工资制主要由岗位工资和技能工资两部分组成，并辅以年功工资和效益工资等。其中，岗位工资是其主要组成部分，所占比重较大；技能工资则是在全面测评员工技术业务能力基础上，依据员工综合的工作技能水平所确定的工资。技能工资是作为岗位工资的一种补充而存在的，目的在

31、于消除员工技能与所从事工作及工资级别或档次不相符的问题。目前我国公共部门技术工人所实行的即是岗位技能工资制。,（3）工资形式,计时工资 计时工资是按工作人员实际工作时间来计付工资的一种形式。包括小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制和年薪制等五种形式。计件工资 计件工资是根据员工在规定时间内完成的工作量来计算工资与支付报酬的一种工资形式。计件工资由工作等级、工作定额和计件单价三要素组成。其常见形式有：,9.2.2 薪酬设计,1.薪酬设计的程序,2.薪酬调查与薪酬曲线,(1)薪酬调查 薪酬调查（salary survey）是指公共组织为了解同行业或同类组织相似岗位的薪酬水平，以便用合理的人力成

32、本吸引所需人才，所开展的有步骤、有针对性的薪酬信息和资料搜集活动。(2)薪酬曲线 薪酬曲线，也称工资曲线（wage and salary curves），是将各职位工资率同各职位的点值（分数）或序列等级描绘在直角坐标系中所得到的曲线。,平均工资率,职位等级,薪酬曲线,薪酬等级,职位价值线,最高薪酬线,最低薪酬线,中国公共部门现行薪酬制度及其管理,2006年以前中国公共部门薪酬制度改革历程回顾 2006年以来中国公共部门薪酬制度改革成就,3.中国公务员的工资制度,(1)实行职务与级别相结合的工资制度。工资按不同职责、工作能力、工作实绩和资历等因素，保持不同的职务、级别之间的合理工资差别。公务员工

33、资包括基本工资、津贴、补贴和奖金四部分。公务员按国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴和岗位津贴等津贴。按国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按国家规定享受年终奖金。公务员工资应按时足额发放。（2）建立公务员工资正常增长机制。公务员工资水平应与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。（3）国家实行工资调查制度。定期进行公务员与企业相当人员工资水平调查和比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。,9.3 公共部门人员福利管理,公共部门人员福利概述 公共部门福利发展趋势,公共部门人员福利概述,1.福利及其特征 福利（benefits）是组织为

34、改善员工生活条件和健康状况，确保员工生活质量不致下降所采取的措施的总称。福利具有补偿性、均等性、集体性和补充性等特点。2.福利的种类若按是否具有强制性，可将福利划分为法定福利和自愿性福利 若按福利存在和支付的性质，可分为经济性福利和非经济性福 还可将福利划分为法定福利、退休福利、保险福利、不工作时间薪酬和其他福利,3.福利的作用,增加员工收入，提高员工及其家庭的生活水平和生活质量。凝聚员工士气。降低员工流失率。吸引优秀员工。,4.公共部门常见的福利项目,法定福利：如，社会保险、住房公积金、公休假日和法定休假日等。组织福利：如，养老金、互助金、辞退费、住房补贴、交通费、餐饮性福利、医疗保健福利、

35、海外津贴等。生活福利：如，法律援助服务、健康和理财咨询服务、贷款担保、子女教育福利、文娱体育福利和其他生活福利等。带薪假期：如，脱产培训、病假、事假、产假、探亲假和旅游疗养等。,9.3.2 公共部门福利发展趋势,1.弹性福利 弹性福利（flexible benefit），也称“自助餐式”福利（cafeteria benefit），它允许员工从多种福利项目中根据自己需要进行选择。2.弹性福利计划的优点能在不与员工发生矛盾的情况下让员工对其缴款额作出限制。有助于招聘和留住员工。可以对员工的态度和行为产生积极影响。可以调整员工福利结构，便于组织及时掌握员工不同时期的需求偏好。,9.4 社会保险,1.

36、社会保险及其内容 社会保险（social insurance）是国家以立法的形式强制征缴社会保险税（费），从而形成社会保险基金，用以对其中遭受丧失劳动能力、失去劳动机会、发生收入中断或减少等风险的成员提供基本生活保障的一种社会保障制度。社会保险具有强制性、保障性、普遍性和互助共济性等特点。2.社会保险的类型(1)养老保险(2)医疗保险(3)失业保险(4)生育保险(5)工伤保险3.社会保障的功能“安全网”和“稳定器”功能；维持劳动力正常再生产的功能；收入调节功能；资金筹集功能。,4.社会养老保险 社会养老保险是社会保险制度的重要组成部分，它是国家和社会根据一定法律法规，为确保劳动者在达到法定退休

37、年龄后不会因退出劳动岗位而影响到基本生活而建立的一种社会保险制度。社会养老保险包括投保资助型、强制储蓄型和国家统筹型三种类型。5.社会医疗保险 社会医疗保险是指国家对遭受疾病困扰的参保人给予医疗、假期和其他经济补偿的一种社会保险制度。社会医疗保险建立时应遵循的原则有机会均等原则、医疗保险基金专款专用和“风险共担”原则。社会医疗保险所包括的主要内容有：疾病津贴、医疗服务、被扶养者补助和病假等。6.社会失业保险 社会失业保险是指依据国家法律，通过国家、用人单位和个人等渠道筹资建立失业保险基金，对失业的劳动者给予经济补助，以保障其基本生活需要的社会保险制度。可分为国家强制性失业保险、非强制性失业保险、失业补助制度和综合型失业保险制度。内容包括失业基本津贴、失业救助金、附加失业津贴和补充失业津贴。,