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1、创业团队的人员配置,A公司B公司C公司,2005年8月，中国一批国企高层主管到美国接受培训。上管理与企业未来这门课时，拿到的是一份具有测试性质的案例：请根据下面三家公司的管理现状，判断它们的前途 公司A：八点钟上班，实行打卡制，迟到或早退一分钟扣五十元；统一着装，必须佩带胸卡；每年有组织地搞一次旅游、两次聚会、三次联欢、四次体育比赛，每个员工每年要提4项合理化建议。公司B：九点钟上班，但不考勤。每人一个办公室，每个办公室可以根据个人的爱好进行布置；走廊的白墙上，信手涂鸦不会有人制止；饮料和水果免费敞开供应；上班时间可以去理发、游泳。公司C：想什么时候来就什么时候来；没有专门的制服，爱穿什么就穿
2、什么，把自家的狗和孩子带到办公室也可以；上班时间去度假也不扣工资。请根据各自的管理经验作出判断，哪一家公司的前景会更加乐观？,96%的人认为第一家公司有更好的前景,三家公司的真实身份 公司A:广东金正电子有限公司。1997年成立，一家集科研、制造为一体的多元化高科技企业。2005年7月因管理不善申请破产，生存期9年。公司B：微软公司。1975年创立，现为全球最大的软件公司和美国最有价值的企业，股票市值2883亿美元。公司C：Google公司。1998年由斯坦福大学的两名学生创立，目前每股股价402美元，上市一年翻了3倍，超越全球媒体巨人时代华纳，直逼百年老牌可口可乐，也是唯一一家能从微软帝国挖
3、走人才的公司。自由是智慧之源。个人自由得到最大保障，创新的东西也会被不断推出，财富作为副产品就会像火山爆发般喷涌出来。管理可以聚拢现有的智慧和力量，可以创造一时的强盛，但会使智慧之源枯竭，为强盛土崩瓦解埋下伏笔，而且无一例外地都导向衰亡。管理要给员工创造自由氛围，让他们呈现出智慧。,创业者注意西方人管理的精髓“游戏规则”。企业一定要建立制度，制度比你会说话，制度管人。最常见的一种制度岗位责任制。管理靠制度，制度要科学，制度要实施。,团队成员的岗位设置,岗位，即职位，是根据组织目标需要设置的具有一个人工作量的单元，是职权和相应责任的统一体。科学的设计岗位和明确岗位职能，能够确保将整个组织企业目标
4、转化为所有员工的个人目标，是企业的经营压力转化为每个员工的工作动力和责任约束。,团队成员的岗位设置,岗位的作用：以特定的工作保证整个分工协作体系的正常运作。工作岗位职务：该岗位应该完成的工作任务，具有具体性和稳定性，这是设置岗位的基础。责任：组织对职务完成状况的约束，体现为相应的组织约束手段。权利：完成工作的条件，每个岗位都必须占有一定的人力、财力、物力，并以此为依托进行工作。利益,团队成员的岗位设置,岗位分类，将各岗位按工作性质、责任轻重、繁简难易、所需资格条件和工作环境等因素，划分为不同的类别和等级，为考核、录用、聘任、升降、培训、奖惩和工资待遇等各项人力资源管理活动提供依据。对岗位进行分
5、类的目的，在于通过对岗位进行分类，实现对岗位任职者的分级管理，从而提高管理的针对性、有效性。科学合理的设置岗位，是有效的进行岗位分类的前提。,团队成员的岗位设置,岗位设置的基本原则：因事设岗最低岗位数量原则系统原则能级原则低岗位层次原则,最低岗位数量原则,任何一个组织，岗位的数量由于受到组织工作任务的大小、复杂程度及经费预算等因素的限制，因而是有限的。为了使一个组织以最少的耗费获得最大的效益，其岗位数量应限制在有效的完成任务所需岗位的最低数。,系统原则,任何一个完善的组织机构都是一个相对独立的系统。因此，在考虑一个机构的岗位设置时，应该从系统论出发，把每一个岗位放到组织系统中，从总体上和相互联
6、系上，看他在组织系统中是否有独立存在的必要，要使所设岗位在组织目标体系中，都追求统一目标，发挥积极作用，岗位之间协调有序，没有交叉重叠、职责不清的现象。,能级原则,“能级”是指一个组织中各岗位功能的等级，也就是岗位在该组织这个“管理场”中所具有的能力等级。一个岗位的功能大小，是由他在组织中的工作性质、任务大小、工作的繁简难易以及责任轻重等因素所决定的。功能大的岗位，它的能级就高；反之，就低。,低岗位层次原则,在岗位设置中要坚持能设低层次岗位的，绝不设高层次岗位，从而达到降低用人成本的效果。,创业团队的定编定员,对于每一个组织来说，需要按照规范化的要求，根据组织的发展需要，制定组织的发展战略。在
7、组织既定发展战略的指导下，进行组织结构的设计以及职能的分解，根据需要设置岗位，确定组织的编制，然后再确定执行岗位工作的具体工作人员，这一过程就叫做组织的定编定员。,企业,发展战略,业务更新,设计组织结构,部门裁添,确定岗位,重新确定岗位,确定人员,图1 定编定员流程,创立初期,经过一定发展,岗位设置表,岗位设置表：岗位设置工作的最后成果，是企业规范化管理的一个正式的、重要的文件。形式部门职位设置表公司岗位设置总表,部门职位设置表,按照各个部门、各个单位的职位分别设置做出的表称为部门职位设置表。这种表主要是介绍部门内有几个岗位、工作职责等，每个部门一张表。岗位设置表跟岗位说明书不一样，岗位说明书
8、是把岗位的主要职责、部分责任、支持责任全部写清楚，岗位设置表只写主要职责。,公司岗位设置总表,公司岗位设置总表即把全公司的岗位统一排成一张大表，上面只写明岗位编号、岗位部门、岗位名称而不写岗位职责。总表包括以下三个栏目：岗位编号岗位部门岗位名称,创业团队成员的招聘,招聘：通过多种方法、把具有一定技巧、能力和特性的人才吸引到企业或组织空缺岗位上的过程。它的目的就是为了满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺。招聘的原则竞争原则公平公正原则能位对应原理互补增值原理,招聘环境分析,外部环境内部环境,外部环境,经济条件劳动力市场国家的法律法规,内部环境,战略规划组织文化及管理风格企业的声望企业所处的发展阶段
9、企业的招聘政策工资福利待遇成本和时间,招聘者与组织的匹配,与岗位的匹配与团队文化和价值的一致个性特点与团队结构的兼容技术特长与企业的适宜与组织目标的协调,创业团队招聘流程,从广义上来看，招聘流程包括招聘准备、招聘实施、招聘评估三个阶段；从狭义来理解，一般只是指招聘的实施阶段，包括招募、选择、录用三个步骤。,1、招聘前的准备工作,2、招聘决策的其他内容,3、招聘决策的原则,员工招聘的方法与步骤,招聘广告的设计原则与常见内容：,员工招聘中的各种表格设计,在招聘中会涉及很多种表格，例如报名表、简历表、面试考评表、综合知识表等等。创业者需要注意的问题是，无论哪种表格，在设计的时候都需要对表中需要包含的
10、各个项目进行仔细考虑，以简洁、完善为原则，力求通过表格便尽可能多地了解应聘者的相关情况。通常来说，这些表格主要分为两大部分，第一部分是面向应聘者的，如应聘报名表、简历表、信息反馈表等；第二部分是面向考评人员成绩反映以及分析表格，如心理素质测试一览表、知识考试测试一览表、测试优胜者名单、候选者成绩表等等。,1、面向应聘者的表格设计,（1）应聘报名表设计内容,（2）应聘人员简历表设计通常可以和报名表合在一起。,（3）信息反馈表的设计,2、面向招聘考核人员的常用表格,(1),心理素质测试一览表,（2）知识测试一览表,（3）招聘职业能力测评结果一览表,（4）应聘者情景模拟成绩一览表,（5）应聘者面试成
11、绩表,（6）候选者成绩评定与评价表,情景模拟招聘的方法介绍,最常见的招聘方法有笔试、面试以及情景模拟这三种。1、情景模拟法的使用意义,2、情景模拟的考核内容及方式,（1）公文处理 针对这种情景模拟的特点，在实施操作之前、创业者应当做好准备：,（2）谈话模拟 通常来说，谈话模拟主要可以分为电话谈话、与来访者谈话以及外出拜访谈话三种形式。在进行谈话模拟的时候，创业者或者考官们需要做好下列准备事项：,其中，电话谈话多用于投诉、咨询电话接线员、电话营销人员等岗位的招聘。主要考核内容就是考官扮做一个刁蛮的顾客打电话投诉或者咨询，看应聘者的交谈和处理方式。在模拟当中，考官观察应聘者的心理素质、文秘修养、口
12、头表达能力、处理问题能力等方面的要素。接待来访者的模拟情况多用于招待、服务人员的招聘当中。在平时的工作中，这类人员常常会遇到一些要求古怪、性格刁钻的客人，如何接待这些客人并在保护好自己利益的前提下满足他们的需求是每个企业对员工的要求。外出拜访谈话的情景模式绝大多数情况下应用于销售、售后服务跟踪以及调查岗位的应聘中。,（3）头脑风暴法,面试考核法的应用,面试是企业招聘中最常见的一种考核形式。就是应聘者与考官面对面地进行沟通，用口头的形式回答考官提出的问题。通过这种方式，考官则可以了解应聘者的心理素质和潜在能力。,1、面试考核法的好处,2、面试招聘的四种形式,3、面试招聘程序设计,人际沟通能力测试
13、,测试说明：善于交谈的人，能够左右逢源，不善于表达的人，总是很被动。如果你想知道自己与他人的交谈能力，就请进行以下测试。每题共有三个选项：A肯定 B有时 C.否定，请将自己的选项记下。评分标准：选A记3分；选B记2分；选C记1分。1你是否时常避免表达自己的真实感受，因为你认为别人根本不会理解你?2你是否觉得需要自己的时间、空间，一个人静静地独处才能保持头脑清醒?3与一大群人或朋友在一起时，你是否时常感到孤寂或失落?,4当一些你与之交往不深的人对你倾诉他的生平遭遇以求同情时，你是否会觉得厌烦甚至直接表现出这种情绪?5当有人与你交谈或对你讲解一些事情时，你是否时常觉得百无聊赖，很难聚精会神地听下去
14、?6你是否只会对那些相处长久，认为绝对可靠的朋友才吐露自己的心事与秘密?7在与一群人交谈时，你是否经常发现自己驾驭不住自己的思路，常常表现得注意力涣散，不断走神?8别人问你一些复杂的事，你是否时常觉得跟他多谈简直是对牛弹琴?9.你是否觉得那些过于喜爱出风头的人是肤浅的和不诚恳的?,诊断结果：914分：你很善于与人交谈，因为你是一个爱交际的人；15-21分：你比较喜欢与人交朋友。假如你与对方不太熟，刚开始可能比较少言寡语，可一旦你们熟起来，你的话匣子就再也关不上了；22-27分：你一般情况下不愿与人交谈，只有在非常必要的情况下，才会与人交谈。你较喜欢一个人的世界。,创业初期企业急需和不需要的员工
15、,1、创业初期企业急需的员工,2、创业初期企业不需要的员工,创业团队招聘的渠道与方式,不同的组织填补职位空缺的方式与渠道不尽相同，如何选择一个好的招聘渠道和方式是影响创业企业能否成功的一个重要因素。目的性：招聘渠道的选择能够达到招聘的要求；经济性：招聘到合适人员情况下所花费的成本最小；可行性：选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。,招聘渠道,内部招聘：当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘：吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。,外部招聘,优点：来源广，有利于招聘高质量人员；有利于组织创新。缺点：删选难度大，时间长；进入角色慢；了解少，决策风险大；招聘成本大；影响
16、内部员工的积极性。,外部招聘方式,员工的推荐介绍报纸招聘校园招聘招聘会猎头公司网络招聘,员工的推荐介绍,员工推荐介绍是通过公司自身员工举荐新员工的招聘方式，员工推荐对招聘专业人才比较有效。优点：招聘成本小、应聘人员素质高，可靠性高。方法快捷有效，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者。缺点：招聘面窄，往往招不到很优秀的人才。,报纸招聘,报纸招聘是通过在报纸上做广告进行赵平的一种招聘方式。特点：被动式的招聘方式适用范围：适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业就不适合应用这种渠道；对于一些过分热门的专业也不宜采用；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。,校
17、园招聘,校园招聘是通过学生就业服务中心进行的一种招聘方式。学校会将公司及取得招聘广告贴在布告栏里，并将其纳入他们的工作计划中。公司所要求人员的教育水平和技能水平决定了该公司应该联系哪些学校。这类招聘比较适合于一些专业性较强的招聘，同时公司要认识到所招聘的人员是没有工作经验的学生，所以如何希望他们上班后能够立即开展工作将是不现实的。,招聘会,招聘会是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员的目的。被动式的招聘方式，招聘会上可以进行面对面的交流，但是双方只能进行初步的选择，公司必须将大量的信息带回公司作进一步的筛选。,猎头公司,猎头公司是通过专业人士为企业招聘服务的机构，其服务对象是招聘高级管理人
18、才和高级专业人才。优点：搜寻人才速度快且人才质量高。猎头公司一般都有专业的、广泛的资源可以利用，手中有大量的人才储备，所以搜寻人才的速度非常快，质量比较高。确定：费用比较高。一般猎头公司收取的费用是推荐成功职位年薪的30%。,网络招聘,网络招聘就是通过公司网站或专业招聘网站发布招聘信息进行招聘。网络招聘也是一种被动式的招聘方式。优点：招聘的成本比较低，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间。缺点：不能控制招聘人员数量和质量、不能进行面对面的交流、不适用经济不发达地区。,内部招聘,优点：对人员了解全面，选择准确性高；人员了解本组织，适应更快；鼓舞士气，激励性强；费用较低。缺点：选择范围小，难以保证
19、招聘质量，造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾。,内部招聘的方式,布告招标利用技术档案的信息,布告招标,布告招标是组织内部招聘人员的普通方法，过去的做法是在公司或企业的布告栏发布工作岗位空缺的信息，现在开始采用多种方法发布招聘信息。使用布告招标时，要满足以下几条要求：第一，至少要在内部招聘前一周发布招聘雇员的信息；第二，应该清楚地列出工作描述和工作规范；第三，使所有申请人收到有关申情书的反馈信息。优点：有利于刺激员工职业发展，比较省时和经济。,利用技术档案的信息,利用现有人员技术档案中的信息，帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后，招聘人员可以与他们接触以了解员工是否想提出申请。这
20、种方法可以和布告招标共同使用，以确保岗位空缺引起所有有资格申请人的注意。优点：可以在整个组织内发掘合适的候选人，如果经过适当的准备，并且技术档案包含的信息比较全面，采用这种方法比较便宜和省时。,创业团队培训,培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对团队目标的贡献，所进行的有计划的、有系统的各种形式的教育与训练活动。,团队培训的目的,团队培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，通过团队或员工履行教育培训的责任和权利，使企业工作富有成效，维持企业生存和发展。适应企业外部环境的发展变化满足员工自我成长的需要提高企业绩效提高企业素质,1.适
21、应企业外部环境的发展变化,企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机。另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的开放系统。这种适应并不是静态的、机械的适应，而是动态的、积极的适应，这就是所谓的系统全面观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，关键在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展可以归结到人的作用上，具体可以落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业必须不断培训员工，才能使他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。,2.满足员工自我成长
22、的需要,员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可以增强员工满足感。,3.提高企业绩效,员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因事故造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。,4.提高企业素质,员工通过培训，一方面知识和技能都得到提高，两一方面也是具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视
23、教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。,创业团队培训的原则,理论联系实际、学以致用的原则：员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位的特点紧密联系，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合，企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，搞形式主义的培训，而要讲求实效、学以致用。全员培训和重点提高的原则：有计划、有步骤的对企业在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是中高层管理人员。,创业团队培训的原则,讲求科学有效的原则：效果和质量是培训成功与否的关键，为此必须制定全面的培训计划和采取先进科学的培训方
24、法和手段。激励的原则：真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言，动机多来自于需要，所以在培训过程中，就可用用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。因此将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，会让受训者受到某种程度的激励。,创业团队培训的内容,对于团队成员而言，培训内容主要如下：团队价值观的培训：即向团队成员灌输团队价值观，统一整个团队的思想。这是团队培训的首要内容。业务技能的培训：业务技能培训是团队培训重量最大的部分，其特点是内容具有针对性。这种培训，一方面，能使新成员或现有成员学习和掌握完成本职工作所必需的专业技术和技能；另一方面，也能
25、让团队成员对其同伴的知识、技能、专业术语等有足够的理解，以利于成员之间的相互理解和默契配合。其他内容：团队培训还应包括解决问题的技能，沟通技能，团队合作技能以及学习组织文化，强化员工对组织的献身精神等。,创业团队培训的作用,进行团队培训的具体作用，主要体现在三个方面：顺利达成团队目标达到成员与组织的双赢促进团队和组织发展,1.顺利达成团队目标,达成团队具体的目标，通常是指达到三个“满意”：顾客的满意、员工的满意和组织的满意。从一般意义上讲，一个组织对团队的满意主要在于团队能出色完成组织的任务。绩效公式表明，一个组织的绩效取决于其员工的能力、工作意愿和工作机会三者相乘的函数关系，缺少其中任何一项
26、，都不可能取得理想的绩效。可见，决定团队绩效的重要因素之一就是团队成员的专业知识和技能，这就需要团队管理者有效地对团队成员进行培训。进而，团队成员们的士气和多种精神状态的问题，也都需要通过培训加以解决。,2.达到成员与组织的双赢,任何对团队业绩关注的领导者都会想方设法的确保每个团队成员得到恰当的训练，“拥有精进的技能才能达到团队的目标”有些团队管理者曾经针对下属的培训提出过这样的疑问：下属培训后的效果是“水涨船高”亦或是“水落石出”？即把她培养出来后，自己是否会受到损害或不良影响呢？实际上，团队成员受训后的能力提升和个人成长，对团队绩效和团队管理者来说皆是一种合作共赢的结局，即“水涨船高”。在
27、团队中，只有鼓励成员发展个性，激发起潜能，才能使组织具有永远的活力。每位成员都应通过发挥特有的才能和力量来肩负起对团队应负的责任。只有通过表现团队成员个体的独特性及尊重、鼓励其他成员表现自我，整个团队才会变得强大起来,3.促进团队和组织发展,团队成员是团队和组织的细胞，组织的领导者应当创造一个有利于团队成员成长的环境。可以说，塑造优秀的团队成员就是塑造优秀的团队和优秀的组织。为此，一方面，要通过团队培训建立学习型团队，因为“21世纪的文盲不是那些不会读和写的人，而是那些不会学习、创新和在学习的人”。另一方面，领导者应以身作则，率先垂范，为员工树立好的榜样。真正杰出的人力资源管理者不是把硕士、博
28、士等精英们搜罗在一起，而是把他们组织起来，通过培训，创造出惊天动地的事业。按照张瑞敏的说法，如果每个人的潜能都发挥出来，那么每个人都是一座喜马拉雅山，都是一个太平洋，要多高有多高，要多深有多深。也就是说，重要的是培养现有的人才，开发现有的人力资源，发掘现有员工的潜能。,创业团队成员成长的五个层次,第一层次：缓慢成长。这阶段团队成员的工作不是全部胜任，要给他必要的培训第二层次：胜任工作的成长。这阶段团队成员对职位说明中的工作要求基本能够胜任。第三层次：自制的成长。这阶段团队成员不仅自己能够按照标准做得很好，而且能把自己的经验告诉别人。第四层次：扩充的成长。这阶段团队成员不仅能把自己的经验告诉别人
29、，还能告诉对方要根据情况的变化，把自己的个人经验加入其中。第五层次：倍增价值的成长。这阶段团队成员能够应付任何外来环境的变化和挑战。,创业团队培训方略,团队培训步骤确定培训需求制定培训计划进行团队培训培训效果评估,1.确定培训需求,从一般的角度看，培训需求可以分为以下三个层次：第一层次，组织层面的需求，即组织根据自身的发展规划和组织的生产经营任务调整所提出的培训活动需要。第二层次，岗位层面的需求，即基层劳动单位再分派工作任务，安排操作人员从事生产经营活动时所需要的培训活动。第三层次，个体层面的需求。即组织对员工个体素质提高的配需要求和员工个人对提高和发展职业生涯的培训要求。,1.确定培训需求,
30、怎样才能判断组织或者员工的培训需求是否应当付诸实施呢？其一，判断目前组织需要团队成员所具备的能力和素质水平的高低，这是培训需求的第一条线。进一步来说，它也包括为了胜任外来的工作，团队成员还应该具备的能力和素质水平。其二，判断团队成员目前所具备的嫩里和素质水平在那里，这是培训需求的第二条线。第一条线和第二条线之间的差距，就是培训需要与否之所在。,2.制定培训计划,培训计划的制定包括五个方面的内容：明确培训内容：培训内容包括专业知识与业务技能和组织的价值观、团队观念、团队沟通技能、团队工作方法等方面。团队内容要具体化到培训目标上。培训目标应当力求具体，要能够观察、可以衡量，要能够成为组织安排培训工
31、作、评估培训效果的依据。确定培训对象：培训对象有纵向或横向的划分。纵向可以按级别分，如三级岗位、二级技工等；横向可以按类别、岗系分，如营销类别人员、技术岗系人员等。同样的培训目标在不同的培训对象身上，会有不同的培训方案。确定时间和地点。培训的时间可根据培训的目的、场所、狮子和培训对象的素质水平、上岸时间等因素来确定。新员工可实施7-10天，甚至1-2个月的岗前培训；一般员工则可根据培训对象的能力、经验来确定培训期限。培训场所要根据培训内容与手段的需要而定，一般可分为本单位内部培训基地与外部培训机构。培训场所应当提供团队训练必要的设备。,2.制定培训计划,安排师资队伍。从事培训工作的十字包括本组
32、织自由的师资力量和从外部平亲的培训是两部分。培训要有高质量，必须依靠一支实力讯后的师资队伍。本组织的师资有着多种来源，包括团队领导、组织高层，人力资源人员尤其是培训专家、滋生员工等。团队培训对于石子的要求是，具有京生的专业知识和丰富的实战经验，具备卓越的训练技巧和对培训工作的执著和敬业精神。选择教材和教法。要根据不同的培训内容和培训对象等来选择不同，选定合适的培训方法。培训教学方法的形式颇多，从一般的角度看，培训可以分为在岗培训、脱稿培训、能力素质开发培训，其中，拓展性训练是塑造个体素质和打造团队精神的重要方法。,3.进行团队培训,团队培训活动的实施是把培训计划付诸实践的过程，它是达到预期培训
33、目标的基本途径。前期准备工作：在新的培训项目即将实施之前做好各方面的准备，是培训成为事实的关键。准备工作包括以下几个方面：培训后请准备、教材的准备、确认培训讲师、确认时间和地点并同志参加培训的学员。培训实施阶段：在这一阶段，要抓好培训开课的各个环节，落实和完成培训计划的各项内容；搞好培训设备器材的维护；收集培训相关资料，比较现行培训活动与培训目标之间的差距；对培训计划进行检查，发现偏差并进行培训计划纠偏。,4.培训效果评估,培训的效果或效益，可以从以下四个方面进行衡量。反应，即评价受训者对培训计划与课程学习的反应：他们是否喜欢这个培训计划，他们认为这些可能和内容是否有价值。知识，即对受训者进行
34、测试，判定他们是否学到了计划应当学到的原理、技能和理念。行为，即了解在完成这个培训计划后，受训者在工作行为上是否有了改进。例如，营销员对待顾客是否比过去更和善，销售业绩是否提高。成果，即对培训的最终成果的绩效评估，是培训效果评估最重要的内容。进行绩效评估要解答一下几方面的问题，根据预先设定的培训目标取得的最终成果是什么？废次品率是否得以改进？废品成本是否降低？顾客对员工的投诉是否减少？员工流动是否减少？现在是否能完成生产定额？等等,创业团队培训方法,创业团队培训大多数是以在职的方式进行的。但是有些技能的培训相当复杂，在职中情况下，培训就需要在工作场地以外进行。在工作场地以外进行的培训方法主要有
35、以下几种。,培训方法,讲授法会议法小组讨论法角色扮演法行动学习法案例研究法游戏活动法敏感性训练法,讲授法,讲授法是一种迅速、简洁的同时向许多受寻人传授知识的方式。例如，对销售人员进行必须了解某些新产品的特点得及；犹如，推行一项新的管理思想或技术。优势，培训部门也可以用书记、手册等水岸材料代替讲授。讲授法可以用于团队成员一般知识和工作技能点，也能用于观念和团队京生的灌输式培养。讲授法应用最为广泛，其最大的特点是经济。但是，就总体而言，将首发还是属于“老实讲、学生听”的灌输式教育，其信息基本上是单向流通，受训者不宜对讲授内容进行反馈，而讲授这也难于估计受训者的个体差异。,会议法,会议法是一种讲授者
36、与受训者之间双向沟通的培训方法。他可以使受训者有表达意见以及交换思想、知识、经验的机会，也容易了解受训者对所将内容的理解程度。该方法可以创造良好的团队学习氛围。,小组讨论法,小组讨论法是讲受训者分成若干小组，每个小组由一名组长具体负责该小组的讨论的培训方。讲座资料或是列有讲授者提供。采用这种方法进行培训，能够集思广益，也容易是团队的您距离大大提高。,角色扮演法,角色扮演法是让受训者扮演工作角色，由扮演者演示团队工作中的所有步骤，并对其进行评价。,行动学习法,行动学习发是一种让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的学习性培训方法。该方法把受训者按每4-5人分成许多小组，定期开会，
37、就研究进展和结果进行讨论。这种方法能够为受训者提供解决实际问题的真实经验，可提高团队成员分析、解决问题以及制定计划的能力，而且能够潜移默化的提高团队成员协作解决问题的。,案例研究法,案例研究法是选择有关案例，并书面说明各种情况或问题，要求受训人根据工作经验以及所学的知识，研究解决和处理方案的培训方法，这样培训方法实际上凝聚了大家的智慧，有着提高业务素质和增进团队精神的双重功效。,游戏活动法,游戏活动法是制定明确的游戏规则，并设定比赛结果的培训方法。这种培训方法因其参与性比较强，培训气氛好，近年来在团队培训中被广泛使用。,敏感性训练法,敏感性训练法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进
38、行坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是要提高学员对自己的行为和他人的行为的洞察力，了解自己在他人心目中的“形象”，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人沟通的方式，发展在各种情况下的应变能力，在团队活动中采取建设性行为。,培训方法有很多，采用纯粹的专业授课是无法达到多方位提高团队成员素质的功效的，只有引用一些其他方式的训练或者将多种训练方法配合使用，培训效果才会较好。,创业团队培训技术,常用的培训技术如下：指导培训技术共同学习技术讲演技术视听技术,指导培训技术,工作指导培训技术应用广泛，即常说的“师傅带徒弟”。该技术适用于基层生产人员或各级管理人员
39、的培训，也是一个团队中有经验的团队成员对其他成员进行培训的技术。工作指导培训的内容一般是由一系列有逻辑顺序的步骤或程序组成的。从事工作指导培训，进行指导的人要具有一定的教练技术，他们要教受训者如何做，并提出如何做好的建议。这包括依照适当的逻辑顺序列出从事某项工作必须的所有步骤，同时，还在每个步骤旁列出相应的要点，说明要做些什么和怎样完成这些步骤等。,共同学习技术,共同学习是指团队成员们一起学习，大家的言语、活动成为教学培训的主要部分。常见的共同学习技术有案例研究法、小组讨论法、行动学习法和游戏活动法等。团队成员共同学习，要求培训者具有高超的培训活动的组织能力，能够对学员进行有效监控、及时引导和
40、动力激发，并有较强的创新和应变能力。,讲演技术,从一般意义上讲，对培训讲师来说，要搞好讲课和讲授，不仅需要有新的、实用的内容，而且必须具有较好的讲演技术，以使听课者能够关注学习，对内容有较好的记忆并进一步产生与讲课者的激情互动。因此，团队培训中的各种讲课和组织活动，都需要培养组织者与教师有较好的讲演技术。,视听技术,运用电影、闭路电视或VCD、录像带等视听技术是进行培训的重要技术手段，可以产生良好的效果，在团队的多重培训中都可以应用。虽然采用视听技术需要不同的设备，即需要一定的成本，但其优势也很明显，主要体现在以下几个方面：在需要描述如何遵循某种特定规则和程序时，视听技术在表现动作静止、直观表
41、达和进行快速或慢速放映方面很实用。在需要向受训者展示一般讲座中难以言明的事情时非常实用。在对整个组织的所有团队成员进行培训时，可以一个片段一个片段的依次重复播放，这是其他技术方法所无法做到的。,创业团队培训效果的强化,有效的培训应当在培训之后及时加以巩固和加强，以确保团队成员完全掌握所学的内容。及时召开总结会培养积极的心态分配更多的任务,及时召开总结会,在培训结束几周后，一定要召开总结会，以确保团队成员已经理解并应用了所学的内容。如果几个成员或全体成员都参加了培训，可以与大家一起总结。如果有人在掌握和使用所学的内容上有些特殊的困难，培训主持者可以与他们单独进行交流。,培养积极的心态,要注重培养
42、团队成员以非常积极的心态看待培训，要让他们知道：“团队认为值得在我身上投资，教我新的技能是为了分配给我新的任务，或者让我承担更多更大的责任。”在团队培训的氛围中培养这种态度是比较容易的。,分配更多的任务,一旦通过培训教会了某个成员新的技能，就要给他机会来使用这种新的技能。如果不能做到这一点，事先就不要安排这项培训。不仅如此，培训主持者还应当让团队成员认识到：使用他们所学的技能或知识是非常重要的。否则，所做的培训只会浪费资源，而且会打击团队成员参与培训的积极性。,案例IBM公司的人才培训,IBM公司是一家拥有40万中层干部、520亿美元资产的大型企业，其年销售额达到500亿美元，利润为70多亿美
43、元。它是世界上经营最好、管理最成功的公司之一。,IBM公司追求卓越，特别是在人才培训、造就销售人才方面取得了成功的经验。具体地说，IBM公司决不让一名未经培训或者未经全面培训的人到销售第一线去。销售人员们说些什么、做些什么以及怎样说和怎样做，都对公司的形象和信用影响极大。如果准备不足就仓促上阵，会使一个很有潜力的销售人员夭折。因此该公司用于培训的资金充足，计划严密，结构合理，一到培训结束，学员就可以有足够的技能，满怀信心地同用户打交道，不合格的培训几乎总是导致频繁地更换销售人员，其费用远远超过了高质量培训过程所需要的费用。,IBM公司的销售人员和系统工程师要接受为期12个月的初步培训，主要采用
44、现场实习和课堂讲授相结合的教学方法。其中75%的时间是在各地分公司中度过的；20%的时间在公司的教育中心学习。分公司负责培训工作的中层干部将检查该公司学员的教学大纲。这个大纲包括从公司中学员的素养、价值观念、信念原则到整个生产过程的基本知识等方面的内容。,学员们利用一定时间与市场营销人员一起访问用户，从实际工作中得到体会。此外，还经常让新学员在分公司的会议上，在经验丰富的市场营销代表面前，进行他们的第一次成果演习，有时，有些批评可能十分尖锐，但学员们却因此增强了信心，并赢得同事们的尊敬。学员们还要进行销售演习，这是一项具有很高的价值和收益的活动。一个用户判断一个销售人员的能力时，只能从他如何表
45、达自己的知识来鉴别其能力的高低，商业界就是一个自我表现的世界，销售人员必须做好准备去适应这个世界。同时，对产品的特点、性能以及可能带来的效益要进行清楚的说明和演习。学员们要学习问和听的技巧，以及如何达到目标和寻求订货等等。假若用户认为产品的价钱太高的话，就必须先看看是否是一个有意义的项目，如果其它因素并不适合这个项目的话，单靠合理价格的建议并不能使你得到订货。,该公司采取的模拟销售角色的方法是，学员们在课堂上经常扮演销售角色，教员扮演用户，向学员提出各种问题，以检查他们接受问题的能力。这种上课接近于一种测验，可以对每个学员的优点和缺点两方面进行评判。通过这种练习可以对工程师、财务经理、市场营销人员、主要的经营管理人员、总部执行人员等的形象进行详尽的分析。这种分析使个人的特点、工作态度，甚至决策能力等都清楚的表现出来，从而创造出了一个非常逼真的环境。在这个组织中，学员们需要对各种人员完成一系列错综复杂的拜访，面对众多的问题，他们必须接触这个组织中几乎所有的人员，从普通接待人员到董事会成员。,由于这种学习方法非常逼真，每个演员的表演都十分令人信服。所以，每一个参加者都能像IBM公司所期望的那样认真地对待这次学习机会。这种练习的机会就是组织一次向用户介绍发现的问题，提出该公司的解决方案和争取定货的模拟用户会议。,
